<<
>>

Тендерная проблематика

Тендерная проблематика стала предметом вни­мания социологов, психологов, экономистов и пред­ставителей целого ряда других общественных наук в 60-е гг. XX в., что было обусловлено в том числе мас­совым выходом женщин на рынок труда в развитых странах Запада.
В эти и последующие годы были предложены теоретические концепции и подходы к анализу домохозяйств и разделению труда между мужчинами и женщинами, к тендерной дискримина­ции в занятости, профессиональной сегрегации по признаку пола, тендерному неравенству в оплате тру­да. Данное направление исследований активно раз­вивается и сегодня. Так, в частности, одним из ключе­вых понятий, на котором в наши дни концентрируют внимание специальные подразделения международ­ных организаций— ООН, Европейского Союза, Сове­та Европы, Совета министров северных стран — явля­ется мэйнстриминг (от англ. mainstream — основное направление, главная линия, господствующая тенден­ция). Под мэйнстримингом понимается инкорпорация проблемы тендерного равенства во все области поли­тики и на всех уровнях — локальном, муниципальном и национальном — и разработка мер для ее решения. В большинстве случаев данное понятие «раскрывает­ся» через оппозиционное— мэйлстриминг («male — streaming» — мужское направление, тенденция), кото­рое означает доминирующий мужской дискурс в оцен­ке достижений современной цивилизации и мужской способ построения экономики, эксплуатирующий тен­дерные различия рабочей силы в целях быстрого из­влечения прибыли без учета социальных последствий. Начатая с обыгрывания двух слов дискуссия приобре­ла международный масштаб: главный пафос ее за­ключается в том, чтобы сделать гендерно сбалансиро­ванную политику основным («main») ориентиром, по­теснив мужские («male») ориентиры управления обще­ством234.

Все многообразие научных теорий, объясняющих различие и неравенство полов, подразделяется на две основные школы: биогенетическую и биокулыпурную Первая обосновывает различия в поведении мужчин и женщин биологическими и генетическими факторами: аргументация сосредоточивается вокруг гормональных различий, размеров тела, силы и т. п. Одни считают эти различия и, соответственно, мужское доминирование «исконными», другие сформированными в процессе эволюции, но все равно неизбежными и необходимыми для выживания вида. Вторая школа — биокультурная — представлена растущим количеством исторических и антропологических исследований, указывающих на ог­ромную вариативность социополового поведения и раз­деления труда, которую нельзя объяснить исключитель­но биологическими факторами. Представители этого подхода считают, что пол — это термин, обозначающий анатомо-биологические особенности людей, на основе которых люди определяются как мужчины или женщи­ны. Тендер же обозначает сложный социокультурный конструкт: различия в мужских и женских социальных ролях, поведении, эмоциональных характеристиках, которые общество приписывает людям на основе их био­логического пола. Другими словами, тендер — это со­циокультурный пол; результат преобразования под вли­янием культурных условий пола как биологического начала в род как социокультурную категорию. Термин «тендер» был впервые использован как отправная точ­ка для анализа социальных отношений в обществе аме­риканским психоаналитиком Робертом Столлером236, ко­торый подчеркивал, что установление различия между «полом» и «тендером» существенно для преодоления ошибочных суждений о том, что биологические разли­чия являются определяющими для поведения мужчин и женщин и той роли, которую они играют в обществе.

Издавна тендерные отношения покоились на эко­номическом, социальном и политическом превосход­стве мужчины. Управление — одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке пат­риархатом) просматривается наиболее зримо и выпук­ло. Патриархат (от греч. pater— отец и arche— нача­ло, власть; patriarches — глава рода) — форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное поло­жение. Испокон веков, с тех пор как существует семья (в том виде, в каком она дошла до наших дней), понятие «глава семьи» было синонимом понятия «мужчина». Говорили «глава семьи» и, как само собой разумеюще­еся, имели в виду мужчину: мужчину-работника, муж­чину-кормильца, мужчину-заступника.

Монополизация мужчинами власти — в семье, орга­низациях, учреждениях и на предприятиях, в обще­стве — автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Таким образом, различия полов в обладании престижем и властью принимались как должное. До 1970 г. основная теория тендерной (со­циально-половой) стратификации имела биологическую основу: иными словами — и мы уже упоминали это выше — различия полов в сфере престижа и власти объяснялись врожденными качествами, одно из кото­рых считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью. Индустриализация сравня­ла функциональную значимость половых различий; не­способность мужчин выкармливать ребенка стала ме­нее значимой с 1910 г., когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин утрачи­вала свою значимость, по мере того как машины все больше заменяли человеческий труд. Сегодня для ква­лифицированной работы важны не столько мускулы, сколько разум человека.

Индустриализация поставила под сомнение и раз­личия полов в целом: миф о женщинах, у которых «во­лос длинный, а ум короткий», долгое время оправды­вавший их недопущение во властные структуры, был разрушен в результате распространения системы обя­зательного образования. В наши дни женщины фор­мально получили равные с мужчинами права. Обще­ство юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Подав­ляющее большинство женщин заняты в общественном производстве, причем командные, ключевые посты за­нимают отнюдь не единицы: сегодня женщина-инже­нер, женщина-ученый, женщина-директор, — явление обычное, будничное. Постепенно исчезает главная причина, державшая женщину в подчинении у мужчи­ны, — экономическая зависимость. Зачастую совре­менная женщина зарабатывает столько же, а то и боль­ше, чем мужчина, муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов оди­наков23'.

И все же... когда мы говорим о менеджере или руководителе, то в первую очередь подразумеваем мужчину, а не женщину. Структура современного об­щества до сих пор весьма патриархатна: высокооп­лачиваемой и престижной работой, как правило, за­нимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получа­ет меньше, причем не только в России, но и в боль­шинстве других стран мира. Доступ к профессио­нальным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит "к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производ­ством, сколько о существенном изменении самого его характера.

В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, а это означает двойную нагруз­ку. Когда-то женщина занималась только домом, тра­тила на него все свое время и силы. Сейчас, продол­жая делать то же самое: стирать, готовить еду, убирать квартиру и прочее — она работает инженером, врачом, педагогом и т. п. По подсчетам социологов, женщина в России еженедельно тратит на домашнее хозяйство около 40 часов, мужчина— 15 — 20. Хотя такое положе­ние дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеоло­гия, признающая превосходство мужчин над женщи­нами) так глубоко укоренен в нашей культуре и созна­нии, что его никто и не замечает.

Корни сексистской идеологии уходят в далекое прошлое, где она имела вполне объективные основа­ния, утраченные сегодня: мужчина занимался охотой или войной, т. е. рисковал своей жизнью, строил дома и прокладывал дороги, возводил пирамиды и мощные ирригационные системы, а женщина стирала, готови­ла, ткала, ухаживала за детьми, Подобное разделение труда — исторически первое и в социальном плане самое крупное — покоилось на физическом различии 626 полов (мужчина сильнее, но только женщина может

рожать). Но как же обстоят дела с умственным тру­дом, занятие которым не требует физических усилий? Оказалось, что и он практически полностью монопо­лизирован мужчинами. Великие архитекторы, поэты, ученые, художники — исключительно или по преиму­ществу представители сильного пола. Вместе с тем наукой доказано: количество талантливых людей не зависит от половых признаков. Иными словами, та­лантов среди мужчин и женщин примерно поровну, но только потенциально. Условий для их реализации у мужчин гораздо больше, потому и результаты их деятельности значительнее. Заметим, что весьма при­вилегированные общественные условия мужчины со­здали себе сами — посредством веками складывав­шейся системы традиций, обычаев и стереотипов, поощряющих проявление управленческого таланта или интеллекта у одного пола и блокирующих его у другого. Являясь основной производительной силой общества, мужчины не упустили случая сделать его максимально комфортным для себя.

Повсеместное распространение демократии, при­нявшее поистине глобальный размах, автоматически поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов. Демократическая идеология, как известно, во всем стремится к равенствоу, особенно среди основных партнеров или акторов социального действия. Приме­нительно к отношениям полов такой порядок вещей принято называть гендерной симметрией, или состо­янием, при котором принцип равных прав и возмож­ностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере про­изводства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском в отличие от западного об­ществе принцип равенства полов скорее декларирует­ся, нежели выполняется.

Анализируя тендерные аспекты управления, ос­тановимся особо напроблем еполового (или гендерно- го) разделения труда, под которым мы будем пони­мать распределение занятий между женщинами и мужчинами, покоящееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в прак­тике и сознании людей, т. е. институционализирован­ных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль ха­рактеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степе­ни урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии. Так, например, доля женщин среди младшего медицинского персо­нала достигает в некоторых случаях 82% 238- Устойчи­вая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и долж­ностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профес­сиональной сегрегацией по признаку лола)239. Именно она способствует замыканию женщин в «трудовых гетто» — низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда в ка­рьерных возможностях мужчин и женщин, и, как следствие,— в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом. Таким образом, анализ ген- дерных аспектов профессиональной сегрегации ва­жен как с точки зрения социальной справедливости, так и в плане повышения эффективности использова­ния трудовых ресурсов.

Тендерная сегрегация на рынке труда имеет глу­бокие корни в разделении труда между полами — как в современных обществах, так и в обществах прошло­го. Сегрегация проявляется внутри и между фирма­ми, областями занятости и отраслями. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: гори­зонтальную и вертикальную. Под горизонтальной про­фессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям эко­номики и профессиям, под вертикальной — неравно­мерное распределение их по позициям должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизон­тальной сегрегации соответствует ситуации, при ко­торой отрасли и профессии строго подразделяются на «мужские» и «женские». Противоположным по смыс­лу понятием является понятие «интегрированной за­нятости», под которой понимают такую структуру за­нятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответ­ствует их удельному весу в общей численности заня­тых. Отметим, что высокий уровень гендерной сегре­гации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция.

Горизонтальная сегрегация представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более 628 частных измерений сегрегации. Так, в рамках горизон­тальной сегрегации выделяют: отраслевую сегрегацию (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную сегрегацию (их рас­пределение по профессиям); межфирменную сегрега­цию (распределение мужчин и женщин между фирма­ми различного размера и статуса); межсекторную сегрегацию (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики) 4 . Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к само­поддержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по призна­ку пола, способствующая сохранению традиционного «тендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работ­никам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из- за того, что они представляют разные социально-демо­графические группы»241. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины станут заниматься бизнесом и управле­нием на равных с мужчинами. Сторонники традицион­ного подхода призывают вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин до­мой под лозунгом их «естественного предназначения» и целиком возложив функцию кормильца на мужчину. Они заявляют, что:

1. женщины более слабы в профессионально-трудо­вом плане и являются менее эффективной рабо­чей силой; более прихотливы, поскольку предрас­положены не ко всем видам труда;

2. естественным уделом женщины являются семья, дом, воспитание, организация культуры и досуга, а не карьера и тяжелый профессиональный труд;

3. именно мужчина должен зарабатывать средства и содержать семью; в противном случае подрывает­ся естественный статус мужчины как главы семьи и тем самым разрушается сама семья.

Традиционалистам противостоят так называемые эгалитаристы, призывающие к реформированию со­циальной политики на основе действительного равен­ства возможностей для всех работающих — как муж­чин, так и женщин.

Различают несколько видов дискриминации: в оп­лате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повы­шении квалификации. В современной науке выделяют­ся три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

(1) дискриминация на уровне предпочтений (диск­риминация женщин со стороны работодателя, потреби­теля либо коллег) — дискриминация со стороны работ2о42- дателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером242, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение про­тив найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В каче­стве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руко­водителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные послед­ствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для жен­щин в сфере трудовой деятельности (трудности с полу­чением высшего образования, низкие шансы на полу­чение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости жен­щин могут проявиться как на семейном уровне (рост ма­териальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфе­ре трудовой деятельности; (4) руководители (10% опро­шенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению пре­стижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно243. Дискриминация со стороны по­требителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который 630 предпочитает быть обслуженным, например, только

женщинами или только мужчинами) и со стороны ра­ботников (возникает в тех случаях, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые от­ношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;

(2) статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по неко­торым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение муж­чинам, независимо от индивидуальных профессиональ­ных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из крите­риев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опро­са руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личнос­тью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы та­кие виды деятельности, как работа, связанная с приня­тием решений; ... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагруз­ками. Для женщин ... работа с бумагами; работа, требу­ющая повышенного внимания и терпения; чисто испол­нительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руко­водителей»244;

(3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит при­быль тем, кто ее осуществляет).

В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных формах:

♦ предложение на рынке труда: тендерное неравен­ство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опира­ются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться воз­можностями формального рынка труда, и продол­жают сталкиваться с дискриминацией при найме;

♦ спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препят­ствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкивают­ся с трудностями и препятствиями на пути к про­фессиональной мобильности245; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составля­ет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представля­ют почти половину всех менеджеров, профессио­налов и собственников 40% американских пред­приятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уров­нем оплаты труда. Исследователи, изучавшие осо­бенности тендерной сегрегации в занятости на ос­нове анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпири­ческие закономерности: во-первых, существует от­рицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной про­фессии; во-вторых, соотношение заработной пла­ты мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы за­нятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профес­сиями; в то же время феминизированные профес­сии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей на­чальной и средней школы и т. п.;

♦ процессы на рынке труда: оказавшись безработны­ми, женщины обычно сталкиваются с большими,

чем мужчины, трудностями при получении досту­па к различным программам помощи.

Хотя общая картина тендерной сегрегации не под­вержена резким колебаниям, с течением времени про­исходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловлен­ное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и жен­ской занятости), социально-экономическими (напри­мер, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изме­нение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалифи­кации и рутинизация работ в том или ином виде дея­тельности) и прочими факторами.

Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сег­регации, которая может принимать различные формы (см. табл. I)246.

Вертикальная сегрегация отражает различия в долж­ностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственнос­тью и принятием решений. Как и горизонтальная, вер­тикальная сегрегация может рассматриваться на не­скольких уровнях: на уровне отдельной организации; на уровне отрасли экономики; на уровне экономики в це­лом; на уровне отдельной профессиональной группы или категории работников.

В наши дни мы сталкиваемся с исключительно низким представительством женщин на уровне приня­тия решений как в государственном, так и в негосудар­ственном секторах занятости. Если среди высших госу­дарственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитыва­ется практически половина — 49,9%, а в категории млад­ших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит ген- дерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты — только 11 женщин (8%)247. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Таблица 1

555»?»* Щ

Десегрегация | О тенденции этого типа можно говорить в том случае, когда увеличение

доли женщин является промежуточным этапом в процессе перемещения мужчин из преимущественно мужских сфер занятости, когда в них | образуется некоторая «критическая масса» женщин, что в перспективе | может привести к феминизации данной сферы.

Геттоизация Этот процесс имеет место в том случае, когда на фоне увеличения доли

женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровни, например, низкооплачиваемых, менее престижных (так, когда промышленная революция создала высокий спрос на конторскую работу, профессии секретаря или клерка были прсимущественпо мужскими, а затем эти сферы занятости стали преимущественно женскими, однако, при этом оплата труда и возможности карьерного роста данной профессиональной группы заметно снизились).

Интеграция Наименее часто встречающийся вариант развития событий - ситуация, при которой, как мы уже упоминали выше, имеет место формирование стабильного смешанного состава занятых на всех должностных позициях в данной профессии или отрасли'.

1 Примерами интегрированных видов деятельности являются те, в которых доля занятых женщин приблизитель­но отражает их долю в составе рабочей силы в целом, количественное соотношение полов относительно стабильно и женщины не образуют гетто.

Для описания подобных явлений нередко исполь­зуется термин «стеклянный потолок»2 8, введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, не­смотря на формально равные возможности для обо­их полов, существует множество неформальных, «не­видимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархий. Эта форма дискриминации описывается как «барьер на­столько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям'меньшинств продви­гаться в управленческой иерархии». Стеклянный потолок существует и в наши дни, однако природа и характер его изменились: в большинстве случаев сегодня женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это имело место всего несколько десятилетий назад, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь види­мость власти и престижа. Так, американские иссле­дователи используют этот термин для описания си­туации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпо­рациях, где продвижение женщин на высшие ступе­ни управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Попытки помочь женщинам «разбить стеклянный потолок» заключаются в том числе в разработке различных программ, включаю­щих уменьшение рабочей нагрузки на женщин пос­ле рождения ребенка, семинары, направленные на развитие способностей лидерства и т. п.

Таким образом, очевидно, что современные мужчи­ны имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И тем не менее женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предприни- мат2е49льстве. По наблюдениям западных специалис- тов249, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упо­минают США, где численность работающих женщин составила к 1990-м гг. 51% американской рабочей силы, в то время как в недалеком прошлом она не превыша­ла 30 — 40%. Наиболее агрессивно женщины вторгают­ся в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекор­дным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими пред­приятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимос­тью 50 млн. долларов. С середины 1980-х 1г. последова­ла цепь блестящих назначений на самые престижные государственные посты: появились женщины — члены Верховного суда, министры, послы.

Вместе с тем за пределами США женщинам при­надлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпораций250. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% постов менеджеров-5'. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелик) число управляющих не толь­ко высшего, но и среднего уровней. Женщины состав­ляют лишь малую часть предпринимателей: их воз­можности ограничивают недостаточные образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владе­лицы малых предприятий становятся все более оче­видным явлением.

Все это говорит о том, что, хотя тенденция увели­чения доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женщины-начальника, женщины-управляюще­го вызывает противоречивые чувства в обществе, осо­бенно в деловом.

Тема женского менеджмента часто поднимается как в прессе, так и в «узких кругах». И если в первом случае общественное мнение сводится к тому, что «женщина-начальник— это нормально», то в нефор­мальной обстановке ей высказываются бесконечные претензии. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как жен­щины, занимая высокие посты, становились жестки­ми, резкими, непривлекательными, теряли семью — иными словами, переставали быть женщинами в пси­хологическом плане, копируя мужской стиль поведе­ния. Женщины, в свою очередь, обвиняют общество в дискриминации и создают огромное количество все­возможных организаций, защищающих их интересы. По всей видимости, проблема все же существует. И раз общество всерьез обсуждает различия деловых и лич­ных качеств обоих полов, значит, демократия с ее прин­ципом равных прав для всех еще не добралась до этих 636 самых всех.

К сожалению, происходящие в российском обществе социально-экономические и политические перемены сопровождаются общим снижением социального стату­са женщин. Происходит возврат к традиционным тен­дерным ролям2 . Однако активное проникновение жен­щин в предпринимательскую деятельность наблюдается в последнее десятилетие и в России. При этом положе­ние россиянок оказывается в каком-то смысле даже бо­лее выгодным, чем положение их западных коллег. На Западе бизнес считался (да и считается) сугубо и тради­ционно мужской епархией, а женщина, решившая занять­ся, к примеру, финансовым менеджментом, осуждалась обществом так же, как и ее гипотетическая российская коллега, вознамерившаяся положить жизнь на добычу угля в шахте или заняться тяжелой атлетикой.

Подобное положение дел объясняется тем, что в Советском Союзе существовала известная квота на присутствие женщин в органах власти253: в период строительства социализма в партийных документах был провозглашен курс на равноправное участие жен­щин и мужчин в управлении, в том числе и в управле­нии государством. Мы привыкли видеть женщин на руководящих постах, с детства мы получаем от них «ру­ководящие указания» в детском саду, школе, поликли­нике. Наши мамы и- бабушки были директорами заво­дов и фабрик, школ и ПТУ. На экранах телевизоров мы видели женщин, чита25ю4 щих доклады на очередных съездах и конференциях254. Кроме того, наши женщи­ны исторически получали отличное образование не только гуманитарного, но и технического профиля. На Западе женщины пришли в бизнес, подавляющее чис­ло позиций в котором уже много лет занимали мужчи­ны (иногда тендерная ситуация в управлении тех лет описывается как «мужской заповедник»). Российская специфика состоит в том, что в нашей стране женщи­ны и мужчины начали заниматься бизнесом одновре­менно. С началом перестройки у нас были компетент­ные руководители — как мужчины, так и женщины, — имевшие опыт управленческой деятельности, одинако­во высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания. Поэтому у мужчин и женщин оказа­лись во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно занимаются управлением, в принципе никого не шокирует.

Результаты, полученные российской исследова­тельницей Г.Г. Силласте, подтверждают наметивший- ся рост доли женщин-предпринимателей в общей чис­ленности предпринимательского слоя255. По данным исследования 1996 г., женщины составляли одну пя­тую часть собственников предприятий и фирм, а так­же лиц, профессионально занятых бизнесом. Как пра­вило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20% женщин-предпринимательниц заняты производ­ственным бизнесом. 40% обследованных женщин мо­гут быть отнесены к категории «иолупредпринимате- лей», сочетающих собственное дело с работой по найму.

Вместе с тем проникновение женщин в крупный российский бизнес не носит пока массового характера: несмотря на позитивные тенденции, женское предпри­нимательство продолжает испытывать определенные трудности, обусловленные социально-экономическими факторами, феноменом культурной инерции, сохраня­ющей патриархальные стереотипы256. По мнению А. Чи- риковой, становление женского предпринимательства в России можно назвать процессом, который формиру­ется «снизу»: государство декларирует, но не помогает слабому полу. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только власти, осторожное отношение к ним предпринимателей мужчин, но и не изжитые предрас­судки женского менталитета, вечная готовность быть на вторых ролях. Лидерство женщин распространяется только на домашнюю сферу, где они управляют мужь­ями как бы из-за их плеча.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, подавляющая часть женщин не желает испол­нять роль исключительно «профессиональной домохо­зяйки, воспитателя в семье» и нигде не работать. Осо­бенно категоричную позицию занимают те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Они не только стремятся быть «на людях», общаться с коллега­ми по работе, но и иметь собственные деньги, быть экономически независимыми от мужей. И это понятно: в случае развода больше всего страдает женщина, по­ложившая на семью всю жизнь и не успевшая сделать приличной карьеры. К тому же дети, которые чаще все­го остаются с матерью, постоянно требуют материаль­ных вливаний.

С другой стороны, по данным исследований Г.Г. Силасте, карьера занимает у женщин .лишь пятую позицию на шкале представлений о счастье25?), Соглас- 638 но данным опросов, проведенных О. Здравомысловой,

лишь 11,9% женщин хотели бы занимать руководящую должность, тогда как свыше 70% высказались катего­рически против этого258. Сходная картина наблюдает­ся и в западных странах: в личностном плане высокий уровень профессиональной компетентности оказывает­ся для женщины скорее отрицательным, нежели поло­жительным фактором, посколь2к59у опровергает сложив­шиеся социальные стереотипы259. Подобное положение вещей существенно замедляет массовое вхождение женщин в бизнес: сегодня женское лидерство зачастую воспринимается как нечто вынужденное и не требую­щее поддержки и развития.

При обсуждении психологических задатков мужс­кого и женского лидерства ученые сходятся во мне­нии, что представительницы женского пола имеют меньше — по сравнению с мужчинами — шансов про­явить себя в лидерской позиции. В качестве примера приводятся результаты, полученные в ходе серьезных исследований в различных областях знаний, отмечаю­щих более низкий уровень притязаний и устремленно­сти женщин к успеху, их склонность приписывать удач­ное решение сложных задач воле случая или везению, выбирать более простые и легко достижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Безусловно, признавая различия лидерских возможно­стей мужчин и женщин, стоит, на наш взгляд, подчер­кнуть что они никоим образом не являются фактором, полностью закрывающим представительницам слабо­го пола возможность лидировать в бизнесе или поли­тике. Наличие подобных различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами тех моделей лидер - ства, которые разрушают тендерные стереотипы и обеспечивают успех Начатого дела.

Факторы риска, с которыми приходится справлять­ся женщине, решившей занять лидирующую позицию, чрезвычайно многообразны. Подобная ситуация объяс­няется, в частности, тем огромным сопротивлением, которое в ряде случаев оказывается женщине-руково­дителю со стороны персонала, прежде всего — со сто­роны мужчин, которыми она руководит. Описаны даже случаи, когда мужчины-подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали жен­щин-начальниц на несанкционированные действия, дабы добиться их профессиональной дискредитации.

Кроме того, на пути к достижению профессио­нальной карьеры женщина подвергается влиянию

так называемых «внутренних барьеров»: страха ли­дерства (зачастую женщины боятся преуспеть в биз­несе или политике, поскольку предчувствуют нега­тивную оценку со стороны близких или далеких мужчин), чувства неуверенности в себе, низкой са­мооценки, отсутствия примера, недостатков в обра­зовании, дополненный* отсутствием необходимого профессионального честолюбия.

Анализируют причины, мешающие женщине стать лидером, и специалисты в области психологии менед­жмента (Дж. Виткин, С. Картер, М. Хсннинг, А. Жар- ден). В своих работах они отмечают что260:

♦ женщины гораздо позже мужчин начинают забо­титься о личной карьере, являются ярко выражен - ными носителями исполнительской психологии и как таковые утрачивают инициативность, незави­симость, решительность и самостоятельность;

♦ женщины более эмоциональны и хуже умеют уп­равлять собой;

♦ женщины менее склонны к риску: сомнения и бо­язнь заставляют их перестраховываться и откла­дывать не терпящие отлагательства решения;

♦ женщины склонны прибегать к так называемым «комбинированным стратегиям» жизненного пути, при которых работе отводится столь же существен­ная роль, как и семье и т. п.

Хотя названные проблемы — благодатная почва для взращивания мужских представлений о собственном превосходстве, современная статистика и опыт женс­кого предпринимательства демонстрируют, что женщи­ны, взявшие на себя «бремя лидерства», как правило, справляются с ним. Таким образом, социально-психо­логические ограничения вхождения женщин в бизнес не могут быть отнесены к «неизменяемым факторам»: эффективные модели делового поведения могут форми­роваться непосредственно в ходе решения задач. Дж. Розенер (школа менеджеров при университете штата Калифорния) исследовала особенности женского стиля управления фирмой и пришла к выводу, что, если первые женщины-управляющие придерживались пра­вил поведения, характерных для мужчин, и это приво­дило их к успеху, то женщины-руководительницы вто­рой волны достигали успеха, создавая и разрабаты6в1 ая 640 свой «специфически женский» стиль управления-61.

Исследование, проведенное Международным жен­ским форумом2б2р показало, что между мужскими и жен­скими стилями управления имеются различия и совпа­дения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою де­ятельность как серию сделок с подчиненными: раздачу вознаграждений за удачно выполненную работу или применение наказаний за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчинен­ных в общеорганизационные цели рабочего коллекти­ва: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т. п. Именно это, по мнению женщин- руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсужде­ние проблем, стоящих перед компанией. Моральная под­держка подчиненных и их поощрение — главные дос­тоинства женского менеджмента.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи отходят от идеи маскулинных и фемин- ных черт и их влияния на модели лидерского поведе­ния, принимая новую системную модель полового по­ведения, получившую название андрогинной теории. Согласно этой теории, андрогинными являются инди­виды, имеющие высокие показатели и по шкале фе- минности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских заня­тий к мужским и т. п. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларирует­ся необходимость поиска моделей, сочетающих в уп­равлении фирмой мужские и женские типы.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчи­нами и женщинами, дает любопытную картину. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более «эффективен» при постановке целей организа­ции и по параметру лидерских качеств («зажигает» персонал на достижение целей). С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персона­ла, коммуникации и при принятии решений — она с

21 Социология управления

большей пользой использует знания и потенциал со­трудников для анализа альтернатив. Что касается кон­троля, то мужчины и женщины реализуют его одинако­во успешно. Напрашивается весьма интересный вывод: потенциал преимущества мужчин и женщин руководи­телей дополняет друг друга как ключ и замок. Оптималь­ная с точки зрения эффективности демография органи­зации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт нахо­дит косвенное подтверждение при анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рын­ках, где еще не сформированы правила игры и не по­делена целевая аудитория. Так, при освоении трансна­циональными корпорациями рынков Центральной Азии, более успешными оказались компании, активно исполь­зующие свой тендерный потенциал.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и навыки, к числу которых относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представить соб­ственные идеи, окружить себя соответствующими людь­ми и управлять личным временем, правильно организуя

263 г->

приоритеты . Западные исследователи включают в дан­ный перечень и соответствующий образовательный уро­вень. В целом облегчение доступа к образованию, осо­бенно для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считаются базо­выми предпосылками для расширения участия женщин в деловой жизни.

Значительная часть исследований, проводимых в этой области, ориентирована на изучение механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути жен­щин-управленцев. Их цель — выяснить каналы рекру­тирования женщин в бизнес. Так, Г. Саймоне, изучая уп­равленческую карьеру женщин на материалах Франции и Канады, разработал модель достижения успеха в биз­несе в зависимости от разных «историй» вхождения в него264. Саймоне классифицирует «деловых женщин» на две категории — предприниматели и управляющие, в свою очередь подразделяющиеся на две группы: 1) жен­щины, делающие карьеру самостоятельно, и 2) профес­сиональные менеджеры. Предприниматели разделяют­ся соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют извес­тные различия в достижении карьерных целей.

«Женщины, делающие карьеру самостоятельно, как правило, начинают работать после окончания школы в качестве секретаря. Основа успеха таких женщин — трудолюбие и готовность выполнять любую работу. Недостаток образования в этом случае компенсируется интенсивным обучением в процессе работы. Типичным для этой группы женщин является медленное продви­жение по служебной лестнице и невысокая зарплата. Успех ... достигается за счет блестящего знания внут­ренней структуры и механизма деятельности фирмы...

Профессиональные менеджеры — это молодые, энергичные женщины, получившие специальное обра­зование. Основной задачей для них является получе­ние должности, соответствующей их образованию и стремлениям. Их карьера не имеет такой тесной связи с фирмой, как в предыдущей группе... Среди профес­сиональных менеджеров 70% женщин смотрят на сме­ну компании как на путь к достижению успеха.

Предприниматели-наследники — женщины, унас­ледовавшие дело от родителей или ... мужей. Здесь чаще, всего встречаются две ситуации:

а) женщина, сознавая себя наследницей, рано начи­нает работать в компании, принадлежащей обыч­но родителям. Под их руководством она знакомит­ся с тонкостями бизнеса, часто принимая решения в очень молодом возрасте;

б) женщина становится наследницей (обычно мужа) в зрелом возрасте, но в этом случае она может быть знакома с делом по домашним разговорам... Этот тип вхождения в бизнес весьма распространен в Европе»265,

В России женщины, как правило, редко имеют профессиональное образование в области менеджмен­та: каналы рекрутирования их в бизнес остаются весь­ма разнообразными и отражают достаточно стихийный процесс становления российского предприниматель­ства вообще и женского в частности. По оценкам рос­сийских аналитиков, женщины приходят в бизнес из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания (14%). Порядка 54% из них зани­мали в своей время руководящие посты, подавляющее большинство остальных работало в качестве специа-

266 гч

листов . Это позволяет сделать вывод о том, что опыт управленческой работы, несомненно, способствует ус­пешному занятию предпринимательством. Вообще, не­смотря на то, что развитие женского предприниматель­ства отслеживается в нашей стране довольно плохо, с определенностью можно утверждать следующее: по­степенное наступление «мягкого» менеджмента в сфе­ру предпринимательства открывает для России новые возможности экономического развития. Опыт предста­вительниц женской бизнес-элиты подтверждает нали­чие необходимого социально-психологического потен­циала и готовность женщин действовать в условиях неопределенности.

***

Гендерная теория является относительно новым направлением социологии. Далеко не все осознают, на­сколько глобальны масштабы воздействия тех или иных подходов к решению социально-экономических про­блем на состояние приватного пространства человека. Непонимание или осознанное биологическое обосно­вание тендерной субординации мужчин и женщин закрепляет современный дискурс патриархата, кото­рый многократно усиливается технократическими под­ходами к решению социальных вопросов. Вместе с тем высвечивание истинных механизмов закрепления тен­дерной субординации и разработка специальных мер для их преодоления — два вида деятельности, которые должны осуществляться одновременно во имя установ­ления относительного баланса позиций мужчин и жен­щин и формирования новой парадигмы социально-эко­номического развития. Повышение представительства женщин в структурах власти, снижение резких дисп­ропорций в сфере владения частными предприятия­ми, преодоление тендерного неравенства в управлении образовательными учреждениями и т. д. не могут быть редуцированы к борьбе за перераспределение ресур­сов и власти между полами. Целью их является не само равенство полов как таковое, а те перспективы, кото­рые оно открывает — повышение социальной мобиль­ности общества, преодоление сегрегации на рынке труда и многое другое.

То обстоятельство, что мужчины и женщины сорев­нуются на рынке труда за одни и те же занятия, слиш­ком долго не принималось во внимание. В силу патри­архальных воззрений общества акцент делался на различиях в мобильности каждого пола, и эти различия объяснялись прежде всего разными семейными роля- 644 ми. В результате гендерная сегрегация занятости, кото­рая стала одним из важнейших механизмов создания неравных шансов для мобильности мужчин и женщин, долгое время оставалась периферийной темой исследо­вания. Бесспорный факт, что черты женской мобильно­сти плохо «вмещаются» в контуры концептуального описания мужской мобильности, которая десятилетия­ми репрезентировалась как мобильность общества в целом. Узость определений и ограниченность фокуса анализа классовым подходом свели проблему женской мобильности к обозначению места женщин в системе социальной стратификации. Между тем существуют очевидные паттерны занятости и пути вхождения в рынок труда, связанные с тендерными особенностями. Исследования, в которых мобильность стала оценивать­ся как результат процессов, происходящих на рынке труда, а не в социальной иерархии общества, открыли новую перспективу. Благодаря разйосторонним усили­ям многие сферы политики, которые до сих пор счита­лись гендерно нейтральными, перестают восприни­маться как таковые, возникает состояние «тендерной восприимчивости» и реальной позитивности по отно­шению к женщинам и их проблемам.

Одной из важных практических задач является количественная оценка общего уровня тендерной сег­регации в занятости. Это позволяет сравнивать изме­нение уровня сегрегации во времени и оценивать раз­личия между странами, демографическими группами и секторами экономики внутри страны. Любые мето­дики расчета показателей сегрегации исходят из срав­нения положения на рынке труда двух социально-де­мографических групп, составляющих вместе всю рабочую силу (например, мужчины и женщины, мо­лодежь и работники старшего возраста и т. п.). Поэто­му сегрегации свойственна такая важная характери­стика, как_симметрия: обе рассматриваемые группы «сегрегированы» друг по отношению к другу, а сте­пень их сегрегации в данный момент времени одина­кова. Е.Б. Мезенцева считает267, что на практике наи­более часто применяются следующие показатели профессиональной сегрегации:

индекс диссимиляции Дункана (ID) — суммирует абсолютные значения различий в удельном весе мужчин и женщин по каждому виду деятельности (профессии, отрасли);

♦ отношение между полами (Sex Ratio — SR) — рас­считывается путем сопоставления реальной ситу­ации в сфере занятости с той, которая имела бы место, если бы отсутствовала профессиональная сегрегация по признаку пола (ситуация «полная ин­теграция в занятости);

♦ индекс женской занятости (Women's Employment) — предназначается для межстрановых сопоставлений и рассчитывается как суммарное отклонение доли женщин в каждой профессии от доли всех работни­ков данной профессии в составе других занятых;

♦ предельное соответствие (Marginal matching sta­tistic — MM) — используется в странах ЕС для оцен­ки положения женщин на рынке труда.

Постепенно органы управления и общество прихо­дят к пониманию того, что попытка защитить население путем увеличения денежных пособий является самораз­рушительной, ибо формирует психологию «зависимос­ти». Куда более актуальна разработка перспективных стратегий и социальных технологий, конструирующих модели тендерной симметрии российского общества. Не меньшую роль играют механизмы поддержки самоза­щиты, самозанятости, самообразования женщин. Все еще не потеряли своего значения проблемы формиро­вания социальных статусов мужчин и женщин, преодо­ления тендерной асимметрии на рынке труда.

Результаты эмпирических исследований свиде­тельствуют о недостаточности мер социальной поли­тики, направленных на снижение уровня тендерной сегрегации. Несмотря на то что в структуре занятости мужчин и женщин происходят существенные сдвиги, преждевременно приписывать заслуги действиям со­циальной политики: политике регулирования оплаты труды, политике в области найма и продвижения в должности, политике образования, политике, влияющей на принятие решений об участии в занятости, полити­ке субсидирования работодателей и создания новых рабочих мест и т. п. особый интерес представляет го­сударственная политика по вовлечению женщин в сферу управления или «деятельность властных струк­тур, направленная на равноправное представительство мужчин и женщин в органах законодательной и испол­нительной власти, привлечение женщин к управлению производственными и трудовыми коллективами в эко­номической и социальной сферах жизни общества»268.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Тендерная проблематика:

  1. 42. ОТКАЗ ОТ ПРОБЛЕМАТИКИ СОЗНАНИЯ
  2. 25.2.1. Требования к тендерной документации
  3. Проблематика: понимание сетевых процессов
  4. 51. ГНОСЕОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМАТИКА В ДРЕВНЕВОСТОЧНОЙ ФИЛОСОФИИ
  5. Вводная часть Сущность проблематики
  6. Тендерная самоидентификация
  7. Тендерная самоидентификация
  8. Тендерное неравенство и социальная стратификация
  9. Теория Кейнса и ее влияние на проблематику денежной теории.
  10. 32. ПРОБЛЕМАТИКА БЫТИЯ У А. ШОПЕНГАУЭРА, Ф. НИЦШЕ, А. БЕРГСОНА, К. МАРКСА
  11. РАСОВОЕ, ЭТНИЧЕСКОЕ И ТЕНДЕРНОЕ НЕРАВЕНСТВО
  12. РАСОВОЕ, ЭТНИЧЕСКОЕ И ТЕНДЕРНОЕ НЕРАВЕНСТВО
  13. 39. ПРОБЛЕМАТИКА СОЗНАНИЯ У А. ШОПЕНГАУЭРА, Ф. НИЦШЕ, К. МАРКСА, А. БЕРГСОНА, У. ДЖЕЙМСА
  14. § 7.2. ТЕНДЕРНАЯ СТРАТИФИКАЦИЯ
  15. Тендерная идентичность
  16. Тендерные роли
  17. § 7.2. ТЕНДЕРНАЯ СТРАТИФИКАЦИЯ
  18. Тендерные роли и культура
  19. Тендерные роли и культура
  20. Глава 13. ТЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИ