Технология тестирования

В настоящее время стремление использовать в про­цессе управления персоналом тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий становит­ся все более очевидным. Это и понятно: появление ры­ночных механизмов настоятельно требует внедрения «рыночно ориентированных» методик работы с актуаль­ными и потенциальными сотрудниками.
Огромное коли­чество литературы, посвященной разного рода тестам и их роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничных возможностях это­го метода в процессе отбора, расстановки, обучения, развития и продвижения персонала. Следует признать, что использование оценочных или тестирующих методик и программ способно принести организации реальную пользу, если выявлено, что текущие, процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на их здоровье и безопасность, если высока степень абсентеизма или если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют право­вым или профессиональным стандартам. Вместе с тем нельзя забывать, что любая оценочная методика или про­цедура, любой инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы тесты стали средством нахождения оптимального баланса между работниками и работода­телями, увеличения адекватности информации о пер­сонале и улучшения процесса использования получен­ной информации при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты науч­ными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориентирам относятся:

♦ наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицензионного паспорта» (или лицен­зионного соглашения), в котором указаны легаль­ные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в лицензионном паспорте ссы­лок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота ком­плекта (к сожалению, чаще всего российские пользо­ватели тестов располагают лишь обрывками случай­но скопированных где-то и кем-то тестовых матери­алов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометри­ческих свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета ко­личественных показателей (тестовых баллов), инст­рукцию по интерпретации результатов, включая по­роговые количественные показатели (тестовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях рас­пространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуе­мых (по численности, возрасту, полу, образователь­но-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;

♦ количественно-статистические данные (в виде ве­личин коэффициентов корреляции) об эффективно­сти прогноза определенных показателей деятельно­сти с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: исполь­зование метода тестирования предполагает понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечи­вает только часть общей «картинки» относительно того или иного индивида. С другой стороны, процесс пер­сональной оценки должен комбинировать и анализи­ровать всю информацию, собранную относительно него. Ниже излагаются несколько принципов, которые по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффектив­ной оценочно-тестирующей программы в практике уп­равления человеческими ресурсами:

• использование оценочного инструментария целе­направленным образом: решающим для использо­вания тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Методи­ки персональной оценки различаются по цели (от­бор, расстановка, использование, обсуждение про­движения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способнос­ти, стиль, интересы); по тому, что они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карь­ерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уров­ню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оцен­ка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов);

• использование в оценках персонала целостного под­хода: оценочный инструментарий должен обеспечи­вать сбор важнейшей информации относительно индивида и быть релевантным предполагаемой дея­тельности. Какой-либо один инструментарий обес­печивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо исполь­зовать разнообразные тестовые инструменты, соче­тающиеся между собой;

• использование объективного оценочного инстру­ментария, подходящего для любых групп респон­дентов: оценочный инструментарий, результаты, полученные посредством его использования, и со­ответствующие решения должны обеспечивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на воз­растных, половых; национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантные работе характеристи­ки, касающиеся знаний, навыков, умений и спо­собностей. Оценивающие процедуры и програм­мы, находящиеся в той или иной степени под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны, быть исключены;

35 Социология управления

использование оценочных процедур и инструмен­тов, зарекомендовавших себя и продемонстриро­вавших свою значимость в отношении специфи­ческих целей, для которых они были разработаны: проведение тестирования требует, с одной сторо­ны, определенной квалификации тестирующих, а, с другой — сами процедуры должны быть серти­фицированы соответствующим образом. Целесооб­разнее обратиться в центры тестирования и оцен­ки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструмента­рий, который может быть целенаправленно исполь­зован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также соответству­ющие рекомендации и свидетельства;

использование методик оценки, приемлемых для целевой группы: в оценке валидности важно опре­делить, можно ли использовать тест тем специфи­ческим образом, которым вы предполагаете его ис­пользовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировал­ся. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетельство валидности, опи­сание процедур, использованных в ее исследова­нии, и результатов этих исследований;

использование оценочных инструментов, снабжен­ных понятной и исчерпывающей документацией: зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не вполне адекватно изла­гают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлага­емые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау».

Для принятия решения об исполь­зовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и под­робное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, ин­формация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов;

соответствующая подготовка административно­го персонала: речь идет о «тестовой компетентно­сти» — совокупности требований, предъявляемых

к проводящим оценку или тестирование. В некото­рых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного пер­сонала закреплены соответствующим норматив­ным документом. Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляют­ся содержательно: при принятии решения об оцен­ке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены;

• создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные вне­шние факторы. Полностью избежать негативных внешних влияний невозможно, однако их можно ми­нимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать подходящее для проведения теста место; заранее подготовить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а пе­ред испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими;

• безопасность оценочного инструментария: для по­лучения справедливых, валидных и надежных ре­зультатов ни один из тестируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соот­ветствии с требованиями защиты и безопасности информации;

• конфиденциальность результатов оценки: полу­ченные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены до сведения лишь ограни­ченного числа руководителей. При этом тестируе­мый имеет право на ознакомление с продемонст­рированными им результатами;

• обеспечение корректной и надлежащей интерпре­тации оценок: в случае, если на основе результа­тов, полученных в процессе тестирования, делают­ся какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые мо­гут представлять интерес для последующей рабо­ты, возникают вопросы их интерпретации: в част­ности, должны ли результаты тестирования инди­вида сравниваться с результатами других респон­дентов или какими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интер­претация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результатов тестирования с результа­тами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного образчика индивидов специфи­ческой «популяции», например, чиновников, сту­дентов, людей одной специальности и т.п. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детали­зированное описание норм и нормативных групп: тогда следует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной по образовательному, язы­ковому, культурному и др. основаниям); 2) интер­претация теста со ссылкой на критерии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной области или содержательной сферы: тест устанавливает сте­пень компетентности. Такого рода тесты обычно ис­пользуются в сертификации, установлении обра­зовательного уровня и др. аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на мини­мально допустимый уровень).

Как правило, результаты, полученные в ходе тес­тирования, представляются в количественных показа­телях. Существуют следующие типы или системы их обсчета и оценки:

♦ «сырая» (невыверенная) оценка: сырые оценки обычно не обеспечивают достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в мате­матическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало? Мо­жет оказаться так, что после прохождения данного теста группой индивидов эта оценка окажется наивысшей, и тогда важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;

• стандартные или конвертированные сырые оцен­ки указывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой;

♦ процентные оценки, получаемые путем конверти­рования сырой оценки индивида в некоторое чис­ло, указывающее процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже уровня данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает у кандидатов протест. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизитель­ной сама ситуация проверки. Третьи считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением для менеджера по персоналу. В этой связи следует по­мнить, что сама по себе процедура тестирования пра­вомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании резуль­татов психологического тестирования. То есть, отказы­вая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законодательству, резуль­таты психологического тестирования также не могут служить основанием для увольнения или отказа в ра­боте. Однако профессионализм менеджера по кадрам как раз и заключается в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собе­седования. Поэтому если конкретный кандидат пред­ставляет действительный интерес, и загвоздка состоит только в том, что он не хочет проходить психологичес­кое тестирование, возможно, стоит дать ему позитив­ную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделя­ет внимание подбору сотрудников и работе с персона­лом. Коллективу не безразлично, какой человек воль­ется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность орга­низации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьез­ное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании, скорее всего, заставит и кандидата взглянуть на это по-новому. Гра­мотный руководитель старается доверить эту работу

профессиональному психологу или менеджеру по пер­соналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (ба­тарея) тестов, соответствующих основным компетен­циям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бух­галтерии в основном работают женщины, руководи­тель может обратить особое внимание на умение бес­конфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способ­ность принимать решения и брать на себя ответствен­ность за них, умение общаться с клиентами и руково­дить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь бо­гатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятель­но работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Технология тестирования:

  1. МУЛЬТИРЫНОЧНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ
  2. Тестирование бизнес – модели
  3. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ И ТЕСТИРОВАНИЯ ТОРГОВОЙ СИСТЕМЫ
  4. ТЕСТИРОВАНИЕ ИЛИ ПОДГОНКА?
  5. ИТОГОВОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПО КУРСУ В ЦЕЛОМ
  6. ТЕСТИРОВАНИЕ —ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТ САМОМАРКЕТИНГА
  7. 20. Тестирование и оптимизация торговых систем
  8. 19. Выбор наилучших фьючерсных ценовых рядов для компьютерного тестирования
  9. Технология
  10. РЯ-технологии
  11. Приобретение и передача технологии.
  12. 4.5.Технология
  13. § 1. О термине «политические технологии»
  14. Знание и технологии
  15. РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЙ
  16. 9.3. Технологии полного предпринимательского объединения
  17. Отечественные социальные технологии
  18. 6.1. Технология и нововведения
  19. Технология
  20. ГРУППА ПО РАЗВИТИЮ ТЕХНОЛОГИЙ