Сущность и содержание управления человеческими ресурсами
Общая черта управленческой деятельности в сфере УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как важный и дефицитный ресурс, который надо размещать, мотивировать, развивать и использовать в конкурентной борьбе. Возможность же эффективного его использования связывается с кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей и учет интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте УЧР рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей [Управление персоналом, 1997; Шулер, 2002].
Следует отметить, что наряду с «управлением человеческими ресурсами» употребляются как синонимы такие термины как «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами» [Иванцевич, Лобанов, 1993]. Для других авторов эти термины - не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинство традиционных направлений и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежнему сохраняются в сфере УЧР, не всегда замечая, что УЧР фиксирует появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, маркирует определенную (обычно высшую) стадию развития управления персоналом в организации.
Эволюция, изменение методов работы с кадрами (персоналом) означает переход от традиционных экстенсивных методов (в стиле административного управления или работы отдела кадров) через инструментальную деятельность служб персонала - к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задач на перспективу, и связано со стратегией развития бизнеса [Управление персоналом, 1997; Meshoulam, Baird, 1987].
Такая точка зрения на логику становления УЧР наиболее ярко представлена в работах И. Мешелома и Л. Байарда, которые выделяют пять претендующих на универсальность фаз в его развитии. Каждая из этих фаз связывается с двумя факторами: а) со стадиями развития самой организации;
б) с состоянием рыночной среды тех стран, где такие организации действуют. Сами эти специалисты считают, что большинство деловых организаций Восточной Европы, включая страны СНГ, находятся на ранних (где-то от первой до третьей) стадиях развития УП [Meshoulam, Baird, 1987].
Какими признаками характеризуется управление человеческими ресурсами? В их качестве фигурирует следующее:
- ориентация на опережающий характер деятельности по управлению персоналом, а не на решение текущих практических задач организации [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управление персоналом, 1999];
- интеграция сферы планирования процесса использования человеческих ресурсов (или совмещение этой сферы) со стратегическими целями [Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1999];
- ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграцию текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой [Garavan, 1991; Krulis-Randa, 1990; Управление персоналом, 1997];
- трансформация организационной стратегии в стратегию развития УЧР; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса [Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];
- включение в перечень задач УЧР задачи организационных изменений и задачи развития организации [Gara- van, 1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];
- ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией [Журавлев, Карташев, 2000];
- ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления, децентрализация функций и сосредоточение их в линейных подразделениях [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000];
- ориентация на командные формы работы в организации [Хертог, ден Толлен, 2002; Управление персоналом, 1997];
- ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с его обучением [Handy, Barham, Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев, Карташев, 2000];
- профессионализация специалистов и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом [Управление персоналом, 1997; Иванцевич, Лобанов, 1993; Травин, Дятлов, 1997];
- инновационный характер деятельности по управлению персоналом [Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];
- стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы [Garavan, 1991];
- нацеленность кадровой политики на формирование и развитие корпоративной культуры [Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];
- ориентация на помощь линейным управленцам [Garavan,1991; Управление персоналом , 1997];
- изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых отношений в организации; формирование партнерства с администрацией при учете интересов работников; конструирование производственной демократии [Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванце- вич, Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002; Эдвардс, 2002].
Очевидно, что приведенные признаки взаимно дополняют друг друга и могут быть агрегированы вокруг таких укрупненных факторов, как работа с динамичной внешней средой, стратегическая ориентация в работе с персоналом, ориентация на развитие организации, сотрудничество и партнерство, изменение организационной структуры и т.д.
Кроме попыток определить специфику УЧР по этим признакам, существуют интересные предложения выделить укрупненные критерии для различения традиционного управления персоналом. Р. Марром и Г. Шмидтом делается попытка выделить три укрупненных основания, позволяющих отличить УЧР от УП. По их мнению, специфика
УЧР по сравнению УП проявляется в том, что: 1) функция управления персоналом представлена на высшем уровне управления (совет директоров); 2) работники, представляющие эту сферу, вовлечены в разработку стратегии бизнеса;
3) линейное руководство принимает участие в реализации программ УЧР.
Типичным примером определения специфики УЧР является точка зрения, что в основе этой концепции лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс, связанных с привлечением в организацию лучшей по качеству рабочей силы, с ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, с созданием условий для более полного выявления ее личностного потенциала и его развития [Журавлев, Карташев, Маусов, Олегов, 2000].
Как нам представляется, на уровне общих ориентиров кадровой политики эта точка зрения вполне оправдана. Но когда мы говорим именно о сфере УЧР, то речь не может сводиться лишь к выбору стратегических ориентиров кадровой политики и вопросу распределения затрат на работу с тем или иным типом ресурса. Он должен включать в себя профессионально-инструментальный компонент, связанный с созданием и рациональным использованием эффективных средств привлечения, активизации и развития человеческих ресурсов, а также такие направления и технологии работы с человеческим ресурсом, как анализ рынка труда (сканирование рынка труда), разработка кадровой стратегии, ведение переговоров с профсоюзами и персоналом.
Большинство других направлений деятельности в сфере УЧР (развитие персонала, подбор, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры и др.) по-прежнему далеки от профессионализма. Работа в сфере УЧР, даже если она и сориентирована на будущее, в лучшем случае строится сегодня на уровне здравого смысла.
Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что для развития и профессионализации той управленческой сферы, которая именуется УЧР, необходимо разделять:
а) деятельность, направленную на выработку ориентиров кадровой политики (т.е. УЧР как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты деятельности - это совет директоров организации, а менеджеры в сфере УЧР представлены директором по управлению персоналом); б) собственно управленческую деятельность, осуществляющую адекватные средства для реализации стратегии и развития организации [Щербина, 2001].
10.2.
Еще по теме Сущность и содержание управления человеческими ресурсами:
- Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
- 56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- 55 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами
- Пути совершенствования управления человеческими ресурсами
- ГЛАВА 10. управление человеческими ресурсами
- Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, - 328 с., 2002
- Природа международного управления человеческими ресурсами
- Два подхода в управлении человеческими ресурсами
- Управление человеческими ресурсами: болезни роста или органические пороки?
- Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
- 57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ