<<
>>

Современный этап развития кадрового менеджмента

Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из про­мышленности во все сферы экономики, можно счи­тать появление в период после 1940-х годов «теории личных качеств», рассмотренной нами выше и разра­ботанной изначально применительно к управленцам.
Представители этого направления шли по пути поис­ка необходимых для лидера личностных качеств, та­ких как «энергичность», «воля», «решительность», оперативность» и т. д. В разных исследованиях фи­гурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешной реализации уп­равленческих функций. Среди них назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уяз­вимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать все­ми добродетелями и не должен обладать ни одним по­роком. В те годы исследования по названной теме росли как грибы. Часто доходило до абсурда: не раз результаты одних исследований противоречили ре­зультатам других. По мнению Олпорта, из 17 000 оп­ределений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое могло быть при­менено для характеристики лидера. Через несколько лет С. Джиб пришел к выводу о том, что многочислен­ные исследования симптомокомплексов лидерства несостоятельны ввиду того, что разнообразные ситу­ации требуют от человека, призванного управлять, про­явления различных, зачастую противоположных, ка­честв. Конечно, нельзя отрицать, что поведение многих управляющих характеризуется одним и тем же набо­ром характеристик. Но то, что один эксперт назовет «осторожностью», другой определит как «нереши­тельность». Ошибкой являлось и то, что списки харак­теристик представляли собой набор прилагательных или существительных, которыми фактически подме­нялись искомые качества. Чем длиннее оказывался пе­речень, тем менее надежным и валидным становился итоговый результат оценки; к тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандарти­зированные статистические.

«Теория качеств» представляла собой первую по­пытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управленческой работы. Конечно, она носила утопический характер и не могла служить основой процесса профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила от­правным пунктом для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

В СССР новый виток развития систем подбора персонала начался в 1960-е годы. Этот процесс был связан с появлением и бурным ростом заводской (при­кладной) социологии. Расцвет прикладной социологии и психологии труда пришелся на 70-е и начало 80-х гг. XX в.

К концу 1980-х годов заводские службы начали исчезать, что было связано с глобальным реформиро­ванием российского общества. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутским агенствам. К настоящему моменту разра­ботано много надежных и эффективных систем подбо­ра персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д.) и применять сложные многоступенчатые системы отбо­ра, оценки и аттестации, охватывающие все стороны личности.

В наши дни никого не нужно убеждать в актуаль­ности науки и практики управления персоналом. Тем не менее сегодня высококлассных специалистов в. об­ласти управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Об этом говорилось на Третьей между­народной практической конференции-выставке «Уп­равление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.). Подобное положение дел подтверждается ста­тистикой и мнением ведущих зарубежных и российс­ких компаний, работающих в данной области. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: например, тем, что кадровики готовились в России по 723

старым, не соответствующим современным требовани­ям, технологиям. Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные пред­приятия) и, как реакция на открывшиеся возможности, возникли новые профессии (дилер, брокер и т. д., и т. п.). Работники старых кадровых служб, обученные и рабо­тавшие в условиях плановой экономики, не всегда ори­ентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более содержания требований к новым про­фессиям. Лишь недавно высокотехнологичные запад­ные компании стали доверять российским специалис­там и предоставлять им возможность занимать высшие должности в области управления персоналом.

Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хоро­ший менеджер по персоналу должен обладать знани­ями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные кур­сы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, не могут обес­печить высокий уровень подготовки специалистов-кад­ровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юриди­ческие знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят порядка 200 институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менед­жеров по персоналу, однако уровень преподавания здесь все еще остается невысоким.

Отделы кадров советского образца занимались преимущественно рутинными функциями, связанны­ми с документооборотом и оформлением работника на должность. Обучение персонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепен­но, по мере становления в обществе рыночных меха­низмов, отделы кадров преобразовывались в службу персонала, что сопровождалось серьезным обновлени­ем и изменением применяемого инструментария ра­боты с людьми. Новые службы стали активно занимать­ся подбором персонала для организации, разработкой систем мотивации (оплата не за процесс, а за резуль­тат), совершенствованием систем аттестации и обуче­ния персонала. В последние годы наблюдается транс­формация службы персонала в службу но управлению

человеческими ресурсами (по аналогии с западными компаниями, где есть HRM — Human Resource Mana­gement).

Становление рыночной экономики ужесточает кон­куренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе служб персонала, на первый план в деятельности которых выходит эффек­тивность. В подобных условиях современный специа­лист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.

Сегодня специалист по кадрам призван не только заботиться об укомплектовании предприятия кадрами, но и решать более широкий круг задач. Основными фун­кциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и коли­чественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мо­тивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников. Специалисты испытывают дефи­цит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмен­та, учитывали бы российскую специфику и социокуль­турные особенности поведения людей.

Важность работы с кадрами на современном этапе вынуждает специалистов говорить о необходимости создания специальной дисциплины — кадрологии: «Есть основания полагать, что в качестве науки о кад­рах, обо всех аспектах кадровой политики (кадровой деятельности и кадровых отношений) может выступать «кадрология» (от франц. cadre — рамка, и греч. logos — понятие, слово, учение)... Кадрология— наука о кадрах и обо всем комплексе кадровой деятельности, входя­щая в систему управленческих наук. Объектом кадро- логии является деятельность по управлению персона­лом государственных и частнопредпринимательских учреждений, предприятий, производственных и науч­но-образовательных отраслей, общественных организа­ций. Предмет кадрологии — изучение закономерностей, принципов, форм и методов подготовки и служебно- производственного использования квалифицированно­го персонала. Центральная ее проблема — разработка высокоэффективных технологий поиска, подготовки, организации и движения специалистов для достиже­ния стратегических целей деятельности государства, научно-образовательных и производственных отраслей, компаний, общественных организаций. 725

Кадрология может иметь следующие разделы: а) те­ория кадров; б) теоретические основы кадровой поли­тики государства (федеральной, региональной и мест­ного самоуправления), государственных и частных предприятий и учреждений, общественных организа­ций; в) профессиология, изучающая вопросы професси- ографии, профессиональной ориентации и адаптации населения, профессионального отбора и должностного подбора кадров, образования и профессиональной под­готовки, повышения квалификации и подготовки кад­ров; г) кадровая технология, изучающая вопросы уров­ней и порядка кадрового производства — аттестация, назначение, избрание на должность, освобождение от должности, отставка и увольнение, поощрение и нака­зание, а также профессиональная и географическая мобильность, организация движения (ротации) кадров, проектирование, совершенствование и внедрение прогрессивных моделей кадрового делопроизводства, информационное обеспечение работы с кадрами, воп­росы деятельности кадровых органов в системе госу­дарственной службы»307.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Современный этап развития кадрового менеджмента:

  1. 10.7. Современный этап развития
  2. 3. Современный этап развития Египта.
  3. 9.1. Современный этап развития банковской системы
  4. 11.5. Современный этап развития Европейской валютной системы
  5. 3. Современный этап развития Лаоса. Смена ориенти­ров.
  6. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
  7. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  8. Направления и тенденции развития современного менеджмента
  9. 3. Современный этап НТР
  10. Современный этап политологических исследований