Социальные лифты организации

Итак, мы установили, что в организации действует два мощных лифта восходящей мобильности.

♦ механизм оценки профессиональных качеств, или механизм профессиональной карьеры;

♦ механизм общественной работы, или институт об­щественной работы, — продвижение наверх не по профессиональным, а по общественным критери­ям, т, е.

исходя из активности в сфере профсоюз­ной, комсомольской, партийной работы и т. д.

Спрашивается, почему в административной системе с одинаковой эффективностью работают оба лифта, а в менеджменте — только один: механизм професси­ональной карьеры?

В менеджменте молодых руководителей продви­гают в зависимости от того, как они справляются с управленческой задачей, которую им поручают сразу же после принятия наработу. Им можно поручить ру­ководство группой, потому что они закончили школу менеджмента и бизнеса. Они — профессиональные руководители.

В условиях административной системы в органи­зацию приходит человек, который, проучившись в учеб­ном заведении, ничего не видел, кроме книжек. Как же он будет управлять людьми? Ему просто нельзя пору­чить это. Но продвигают наверх руководителей, т. е. лю­дей, умеющих организовывать других для выполнения какого-либо задания. Здесь должна присутствовать ре­альная квалификация, нхз опять-таки условная, ибо в данном случае отсутствует нечто очень важное. Как компенсировать в административной системе отсут­ствие профессиональных знаний и умений руководить людьми? Как уже было сказано выше, таким восполня­ющим механизмом служит институт общественной работы.

Если принцип Питера описывает реальную ситу­ацию, получается, что управленческая элита состоит из некомпетентных людей. Разумно ли устроено челове­ческое общество, если наверх продвигаются самые некомпетентные ?

Закон Файоля утверждает, что по мере того, как вы продвигаетесь снизу вверх, надобность в специальных знаниях угасает, а потребность в общеуправленчес­ких — растет.

Нехватку знаний директору восполняют штабис­ты. Поэтому когда идут переговоры, директор пригла­шает функциональных специалистов, разбирающихся в данной области, которые подтверждают качество предлагаемых новшеств. После этого документ подпи­сывает «первое лицо».

В идеале должен действовать механизм постоян­ного повышения управленческих знаний. По мере продвижения руководитель должен проходить переква­лификацию в школе бизнеса и менеджмента. На кур­сах повышения квалификации приобретаются знания, полученные в сравнительных исследованиях, расши­ряется социальное видение и появляется возможность судить о поступках и принимаемых решениях с точки зрения международного или по крайней мере межре­гионального опыта.

Таким образом, повышение квалификации позволяет не только руководителю, но и всей компании перешаг­нуть на качественно новую ступень, выйти из рамок закрытой социальной группы, какой бы она являлась, если бы «варилась в собственном соку».

/913% |\ш%
/ 10% . - ш,

Рис. 10.3. Соотношение общеуправленческих и специально- технических знаний по закону Файоля

В административной системе формируется элита, которая «завязана»:

• в социальные игры и склоки;

• в идеологические институты и механизмы.

Любая закрытая организация — явление весьма сложное и не всегда устойчивое. Попавший в нее ста­рается удержаться всеми силами. В этом ему помогает следование принципам закрытой системы:

• «не выноси сор из избы» (значит, никогда не гово­ри правду о том, что творится в иерархии);

• умей подобрать себе команду, на которую ты мо­жешь опереться и которая может столкнуть неугод­ного тебе конкурента.

Однако если ты продвинулся вперед с помощью команды и добрался до высот, не оставляй ее возле себя, поскольку она знает, сколько нравственных прин­ципов ты нарушил. Выгони ее и набери новую, которая будет предана тебе и узнает тебя в зените славы. Таков принцип Макиавелли.

Если следовать принципу Макиавелли, появляют­ся другие правила иерархической игры. Например, продвигаясь наверх, раздавай как можно больше обе­щаний. Это приманит новых соратников. Но, добившись своей цели и достигнув верха, никогда их не выпол­няй. Потому что, выполняя свои обещания, ты ставишь себя в зависимость от тех, кто находится внизу.

Подчиненные готовы простить руководителю все, кроме слабости. Если он будет безвольным, слабым и зависимым, они никогда не поймут его, потому что образ менеджера — это образ сильной личности. По­лучается противоречивая ситуация: с одной стороны, подчиненные ждут, что руководитель будет реализо- вывать данные им обещания, а с другой — думают: «Не дай Бог, он сделает это. Такой руководитель нам не нужен». Следовательно,

пробираясь к власти, вы опираетесь на мотив любви, а продвинувшись, укрепившись и начав руководить, опираетесь на мотив страха.

Это не просто психологическая характеристика, а некий генотип социальных отношений, свойственный иерархии.

Flo и у руководителя есть чувство страха по отно­шению к подчиненным. Он побаивается их, хотя и зна­ет, что подчиненные зависят от него. Ведь если они объединятся, то могут сделать нечто непредсказуемое. Он боится непредсказуемых действий. Удержать ру­ководителя от произвола может только страх перед под­чиненными. Он выполняет позитивную функцию: зас­тавляет руководителей быть ответственными перед подчиненными.

Страх руководителя перед подчиненными и страх подчиненных перед руководителем — это система вза­имных опасений.

Чувство взаимной ответственности и страха — перед верхами или перед низами — не только движущая пружина иерархического взаимодействия, но и мощ­ный регулятор, упорядочивающий иерархические от­ношения.

Там, где есть взаимная зависимость людей, распо­ложенных по горизонтали, либо по вертикали, там обя­зательно присутствует и страх.

Это реальная система взаимоотношений в иерар­хии, с которой необходимо считаться. С большой долей вероятности можно утверждать, что:

в административной системе наверху концентриру­ются наименее компетентные и в управленческом, и в инженерном, и в техническом смысле люди, «повя­занные» друг с другом знаниями правил игры, взаим­ным страхом, зависимостью и одолжениями.

В условиях рынка взаимоотношения между людь­ми внутри организации обычно строятся на договор­ных началах, где обязательства сторон четко опреде­лены. Писаное правило, писаный закон — основа взаимоотношений в рыночной системе управления. В административной же системе господствует неписа­ное право. Люди договариваются между собой, что-то обещают друг другу, но это никак не фиксируется, а следовательно, объем обязательств и одолжений может колебаться в любую сторону.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Социальные лифты организации:

  1. 8.3. Социоинженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации
  2. 5. Социальная организация как вид социальной системы
  3. ГЛАВА 8. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  4. Глава VI. Социально-исторические типы организации социальной жизни
  5. Социальные организации и социальные движения
  6. Социальные организации и социальные движения
  7. Социальные организации и социальные движения
  8. ЛЕКЦИЯ № 18. Социальные системы и социальные организации
  9. 28. СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  10. ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ
  11. 59. Социальная организация и ее структура
  12. СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И САМООРГАНИЗАЦИИ
  13. Константы социальной организации
  14. Основные черты социальной организации
  15. Социальная организация