Социальные лифты организации

Итак, мы установили, что в организации действует два мощных лифта восходящей мобильности.

♦ механизм оценки профессиональных качеств, или механизм профессиональной карьеры;

♦ механизм общественной работы, или институт об­щественной работы, — продвижение наверх не по профессиональным, а по общественным критери­ям, т, е. исходя из активности в сфере профсоюз­ной, комсомольской, партийной работы и т. д.

Спрашивается, почему в административной системе с одинаковой эффективностью работают оба лифта, а в менеджменте — только один: механизм професси­ональной карьеры?

В менеджменте молодых руководителей продви­гают в зависимости от того, как они справляются с управленческой задачей, которую им поручают сразу же после принятия наработу. Им можно поручить ру­ководство группой, потому что они закончили школу менеджмента и бизнеса. Они — профессиональные руководители.

В условиях административной системы в органи­зацию приходит человек, который, проучившись в учеб­ном заведении, ничего не видел, кроме книжек. Как же он будет управлять людьми? Ему просто нельзя пору­чить это. Но продвигают наверх руководителей, т. е. лю­дей, умеющих организовывать других для выполнения какого-либо задания. Здесь должна присутствовать ре­альная квалификация, нхз опять-таки условная, ибо в данном случае отсутствует нечто очень важное. Как компенсировать в административной системе отсут­ствие профессиональных знаний и умений руководить людьми? Как уже было сказано выше, таким восполня­ющим механизмом служит институт общественной работы.

Если принцип Питера описывает реальную ситу­ацию, получается, что управленческая элита состоит из некомпетентных людей. Разумно ли устроено челове­ческое общество, если наверх продвигаются самые некомпетентные ?

Закон Файоля утверждает, что по мере того, как вы продвигаетесь снизу вверх, надобность в специальных знаниях угасает, а потребность в общеуправленчес­ких — растет.

Нехватку знаний директору восполняют штабис­ты. Поэтому когда идут переговоры, директор пригла­шает функциональных специалистов, разбирающихся в данной области, которые подтверждают качество предлагаемых новшеств. После этого документ подпи­сывает «первое лицо».

В идеале должен действовать механизм постоян­ного повышения управленческих знаний. По мере продвижения руководитель должен проходить переква­лификацию в школе бизнеса и менеджмента. На кур­сах повышения квалификации приобретаются знания, полученные в сравнительных исследованиях, расши­ряется социальное видение и появляется возможность судить о поступках и принимаемых решениях с точки зрения международного или по крайней мере межре­гионального опыта.

Таким образом, повышение квалификации позволяет не только руководителю, но и всей компании перешаг­нуть на качественно новую ступень, выйти из рамок закрытой социальной группы, какой бы она являлась, если бы «варилась в собственном соку».

/913% |\ш%
/ 10% . - ш,

Рис. 10.3. Соотношение общеуправленческих и специально- технических знаний по закону Файоля

В административной системе формируется элита, которая «завязана»:

• в социальные игры и склоки;

• в идеологические институты и механизмы.

Любая закрытая организация — явление весьма сложное и не всегда устойчивое. Попавший в нее ста­рается удержаться всеми силами. В этом ему помогает следование принципам закрытой системы:

• «не выноси сор из избы» (значит, никогда не гово­ри правду о том, что творится в иерархии);

• умей подобрать себе команду, на которую ты мо­жешь опереться и которая может столкнуть неугод­ного тебе конкурента.

Однако если ты продвинулся вперед с помощью команды и добрался до высот, не оставляй ее возле себя, поскольку она знает, сколько нравственных прин­ципов ты нарушил. Выгони ее и набери новую, которая будет предана тебе и узнает тебя в зените славы. Таков принцип Макиавелли.

Если следовать принципу Макиавелли, появляют­ся другие правила иерархической игры. Например, продвигаясь наверх, раздавай как можно больше обе­щаний. Это приманит новых соратников. Но, добившись своей цели и достигнув верха, никогда их не выпол­няй. Потому что, выполняя свои обещания, ты ставишь себя в зависимость от тех, кто находится внизу.

Подчиненные готовы простить руководителю все, кроме слабости. Если он будет безвольным, слабым и зависимым, они никогда не поймут его, потому что образ менеджера — это образ сильной личности. По­лучается противоречивая ситуация: с одной стороны, подчиненные ждут, что руководитель будет реализо- вывать данные им обещания, а с другой — думают: «Не дай Бог, он сделает это. Такой руководитель нам не нужен». Следовательно,

пробираясь к власти, вы опираетесь на мотив любви, а продвинувшись, укрепившись и начав руководить, опираетесь на мотив страха.

Это не просто психологическая характеристика, а некий генотип социальных отношений, свойственный иерархии.

Flo и у руководителя есть чувство страха по отно­шению к подчиненным. Он побаивается их, хотя и зна­ет, что подчиненные зависят от него. Ведь если они объединятся, то могут сделать нечто непредсказуемое. Он боится непредсказуемых действий. Удержать ру­ководителя от произвола может только страх перед под­чиненными. Он выполняет позитивную функцию: зас­тавляет руководителей быть ответственными перед подчиненными.

Страх руководителя перед подчиненными и страх подчиненных перед руководителем — это система вза­имных опасений.

Чувство взаимной ответственности и страха — перед верхами или перед низами — не только движущая пружина иерархического взаимодействия, но и мощ­ный регулятор, упорядочивающий иерархические от­ношения.

Там, где есть взаимная зависимость людей, распо­ложенных по горизонтали, либо по вертикали, там обя­зательно присутствует и страх.

Это реальная система взаимоотношений в иерар­хии, с которой необходимо считаться. С большой долей вероятности можно утверждать, что:

в административной системе наверху концентриру­ются наименее компетентные и в управленческом, и в инженерном, и в техническом смысле люди, «повя­занные» друг с другом знаниями правил игры, взаим­ным страхом, зависимостью и одолжениями.

В условиях рынка взаимоотношения между людь­ми внутри организации обычно строятся на договор­ных началах, где обязательства сторон четко опреде­лены. Писаное правило, писаный закон — основа взаимоотношений в рыночной системе управления. В административной же системе господствует неписа­ное право. Люди договариваются между собой, что-то обещают друг другу, но это никак не фиксируется, а следовательно, объем обязательств и одолжений может колебаться в любую сторону.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Социальные лифты организации:

  1. ГЛАВА 8. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  2. 8.3. Социоинженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации
  3. 5. Социальная организация как вид социальной системы
  4. Глава VI. Социально-исторические типы организации социальной жизни
  5. ЛЕКЦИЯ № 18. Социальные системы и социальные организации
  6. СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И САМООРГАНИЗАЦИИ
  7. Константы социальной организации
  8. Социальная организация
  9. Основные черты социальной организации
  10. ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ
  11. Социальная организация
  12. 6. Типы социальных организаций
  13. Социальная сторона организации производства
  14. Соотношениепонятий «управление» и «социальная организация»
  15. § 4. Социальная организация и управлениеУправление и менеджмент