<<
>>

Содержание корпоративной культуры

Существует много подходов к выделению различ­ных атрибутов, характеризующих и идентифицирую­щих ту или иную культуру на макро- и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассмат­ривать конкретную организационную культуру на ос­нове десяти характеристик:

♦ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внут­ренних настроений, другие — поощряют их внеш­нее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других— через индивидуализм);

♦ коммуникационная система и язык общения (ис­пользование различных видов коммуникации, сте­пень открытости коммуникации разнятся от груп­пы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зави­симости от отраслевой, функциональной и террито­риальной принадлежности организаций);

внешний вид, одежда и представление себя на ра­боте (разнообразие униформ и спецодежды, дело­вых стилей, опрятность, прическа и т. п. подтвер­ждают наличие множества микрокультур);

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность и продолжительность пи­тания);

осознание времени, отношение к нему и его ис­пользование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

ценности (как набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предполо­жений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей органи­зационной жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;

вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, вза­имопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурен­там; влияние религии и морали);

процесс развития работника и научение (бездум­ное или осознанное выполнение работы, процеду­ры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и дей­ствиях, абстракция и концептуализация в мышле­нии или заучивание, подходы к объяснению при­чин);

трудовая этика и мотивирование (отношение к ра­боте и ответственность по работе, разделение и за­мещение работы, качество работы, привычки, оцен­ка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Средствами корпоративной культуры являются:

♦ соответствующий уровень организационной струк­туры предприятия и хорошие взаимоотношения в коллективе;

♦ социальные льготы для сотрудников;

♦ наличие фирменного стиля — униформа персона­ла, корпоративная газета, традиции предприятия и пр.;

♦ образцовое поведение руководства в общественной жизни.

Вышеотмеченные характеристики культуры орга­низации, вместе взятые, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в по­нимании этой концепции, может оказать предложен - ная В. Сате модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприяти­ем и интерпретацией этой культуры работниками (см. рис. 12.1).

Рис. 12.1. Содержание отношений организационной культуры (по В.

Came)

Разделяя веру и ожидания, члены организации формируют свое физическое окружение, вырабатыва­ют язык общения, совершают адекватно воспринима­емые другими действия и проявляют понимаемые все­ми чувства и эмоции. Будучи воспринятым работника­ми, все это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать определенное значение событиям и действиям и сделать свое рабочее окруже­ние осмысленным. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения работников и определяет­ся не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, определяющий то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае воз­никновения конфликта между разными наборами пред­положений.

Необходимо помнить, что в одной организации может быть много «локальных» культур уровней, под­разделений, профессиональных, региональных, наци­ональных, возрастных, половых и других групп. Раз­личные субкультуры могут сосуществовать друг с другом под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур могут находиться в том же, что и доминирующая в организации культура, измерении или формировать в ней второе измерение. В первом случае возникает некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей, чем в других частях организации, мере. Обычно такое происходит с субкуль­турой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации куль­туры принимаются членами какой-либо из ее групп одновременно с набором других, зачастую не противо­речащих первым, собственных ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в террито­риальных органах управления. Этот путь — своеобраз­ный способ приспособления к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (тер­риториальные отделения).

В организации может существовать и третий тип 584 субкультур, упорно отвергающих то, чего она стремит­ся достичь в целом. Среди этих, т. н. контркультур, могут быть выделены:

♦ прямая оппозиция ценностям доминирующей орга­низационной культуры;

♦ оппозиция структуре власти в рамках доминирую­щей культуры организации;

♦ оппозиция образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемым доминирующей культурой.

Как правило, контркультуры появляются в орга­низации тогда, когда индивиды или группы попадают в условия, не способные, по их мнению, обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В оп­ределенном смысле, организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки на­рушилась, и люди пытаются восстановить частичный контроль над своей жизнью в организации. Входе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями природы, конструкции и характера организации, некоторые «контркультур- ные» группы могут стать достаточно влиятельными.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Содержание корпоративной культуры:

  1. Основные типы корпоративных культур
  2. Значение корпоративной (организационной) культуры
  3. Трансляция корпоративной культуры вновые подразделения
  4. Корпоративная культура
  5. 3.2.2. Содержание корпоративного МНП
  6. 1.4. Коммуникации и корпоративная культура
  7. 13. Содержание корпоративных правоотношений: юридические обязанности и права
  8. Корпоративная культура: определение и структура
  9. Культура и корпоративная структура
  10. 1. Содержание и элементы корпоративного налогового менеджмента
  11. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  12. Приложение 6ОПИСАНИЕ И ПАРАДИГМЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР (ПО Э. ШЕЙНУ)