Служебная карьера

Служебную карьеру необходимо рассматривать как одну из самых эффективных моделей поведения людей в организации как по последствиям для самого субъекта карьеры, так и по результатам этого поведе­ния для организации в целом.
Являясь элементом или формой вертикальной мобильности, служебная карье­ра представляет собой самый яркий пример целера- ционального действия. Одновременно служебная ка­рьера— мощный рычаг, используя который, менеджер способен добиться от любого исполнителя нужного ему результата.

Карьера— это: 1) индивидуально осознанные пози­ция и поведение, связанные с трудовым опытом и дея­тельностью на протяжении рабочей жизни человека; 2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе).

По сути, карьера представляет собой суждения работника о своем будущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом; поступательное про­движение по служебной лестнице в рамках организа­ционной иерархии, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров возна­граждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей професси­ональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, професси­ональный рост, поддержка индивидуальных професси­ональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последо­вательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охва­тывает последовательную смену стадий развития ра­ботника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направляениях:

♦ вертикальное — именно с этим направлением ча­сто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зри­мо. Под вертикальным направлением карьеры по­нимается подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии;

♦ горизонтальное — имеется в виду либо перемеще­ние в другую функциональную область деятельнос­ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального за­крепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере мож­но отнести также расширение или усложнение за­дач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

♦ центростремительное — данное направление наи­менее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под цен­тростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, пригла­шение работника на недоступные ему ранее ветре- чи, совещания как формального, так и неформально­го характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главная задача планирования и реализации карь­еры заключается в обеспечении взаимодействия про­фессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач:

1) достижение взаимосвязи целеполагания организа­ции и отдельного сотрудника;

2) обеспечение направленности планирования карь­еры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости процесса управления ка,- рьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых прак­тически нет возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процесса планирования ка­рьеры;

6) формирование наглядных и воспринимаемых кри­териев служебного роста, используемых в конкрет­ных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения не­реалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, использова­ние которых могло бы удовлетворить количествен­ную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не зна­ют своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизон­тальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосроч­ный периоды, но и то, каких показателей он должен до­биться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже имеет свои цели, то на­нимающемуся необходимо уметь реально сопоставлять собственные деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зави­сит успех его карьеры.

Правильная самооценка навыков и деловых качеств предполагает знание себя, собственных сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью карьеры нельзя счи­тать область деятельности, определенную работу, долж­ность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хочет иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархи­ческой лестнице должностей, например:

♦ заниматься видом деятельности или иметь долж­ность, которые соответствуют самооценке и поэто­му доставляют моральное удовлетворение;

♦ получить работу или должность, соответствующие самооценке;

♦ выполнять работу или занимать должность, кото­рые усиливают возможности работника и разви­вают их;

♦ иметь работу или должность, которые носят твор­ческий характер;

♦ иметь хорошо оплачиваемые работу или должность;

♦ иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом его квалификации и т. д.

В карьере работника можно выделить несколько этапов:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различ­ных работ в поисках вида деятельности, удовлетворя­ющего его потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как лично­сти, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период ра­ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспо­коить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются се­мьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения, как правило, длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накап­ливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, дости­жении более высокого статуса и еще большей незави­симости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период удовлетворению потребности в безопасности уделяется гораздо меньше внимания, усилия работника сосредоточены на вопросах, касаю­щихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работ­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетво­рены, его продолжает интересовать уровень оплаты тру­да, проявляется все больший интерес к другим источни­кам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций и облигаций).

Этап завершения приходится на период от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиоло­гического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигают наивысщей 481

точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится уве­личить и другие источники дохода, которые бы замени­ли заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в дан­ной организации (виде деятельности) завершена. По­является возможность для самовыражения в других видах деятельности. Но финансовое положение и со­стояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется бо­лее полное описание того, что происходит с людьми на различных ее этапах. С этой целью в организациях, за­интересованных в эффективном управлении карьерой проводятся специальные исследования.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Служебная карьера:

  1. 10.4. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
  2. Планирование деловой карьеры, служебно-професеиональногопродвижения
  3. Служебная карьера в Древнем Риме
  4. 7.5. УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
  5. Планирование карьеры
  6. Карьера горизонтальная
  7. Карьера скрытая
  8. Карьера вертикальная
  9. Карьера ступенчатая
  10. Использование служебной информации.
  11. РАСХОДЫ НА СОДЕРЖАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ТРАНСПОРТА
  12. Управление деловой карьерой
  13. Неспециализированная карьера
  14. 7.4.2. Управление деловой карьерой
  15. Оплата служебных командировок
  16. 12. 7 Планирование карьеры
  17. Служебная информация