Служебная карьера

Служебную карьеру необходимо рассматривать как одну из самых эффективных моделей поведения людей в организации как по последствиям для самого субъекта карьеры, так и по результатам этого поведе­ния для организации в целом. Являясь элементом или формой вертикальной мобильности, служебная карье­ра представляет собой самый яркий пример целера- ционального действия. Одновременно служебная ка­рьера— мощный рычаг, используя который, менеджер способен добиться от любого исполнителя нужного ему результата.

Карьера— это: 1) индивидуально осознанные пози­ция и поведение, связанные с трудовым опытом и дея­тельностью на протяжении рабочей жизни человека; 2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе).

По сути, карьера представляет собой суждения работника о своем будущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом; поступательное про­движение по служебной лестнице в рамках организа­ционной иерархии, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров возна­граждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей професси­ональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, професси­ональный рост, поддержка индивидуальных професси­ональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последо­вательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охва­тывает последовательную смену стадий развития ра­ботника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направляениях:

♦ вертикальное — именно с этим направлением ча­сто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зри­мо. Под вертикальным направлением карьеры по­нимается подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии;

♦ горизонтальное — имеется в виду либо перемеще­ние в другую функциональную область деятельнос­ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального за­крепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере мож­но отнести также расширение или усложнение за­дач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

♦ центростремительное — данное направление наи­менее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под цен­тростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, пригла­шение работника на недоступные ему ранее ветре- чи, совещания как формального, так и неформально­го характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главная задача планирования и реализации карь­еры заключается в обеспечении взаимодействия про­фессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач:

1) достижение взаимосвязи целеполагания организа­ции и отдельного сотрудника;

2) обеспечение направленности планирования карь­еры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости процесса управления ка,- рьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых прак­тически нет возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процесса планирования ка­рьеры;

6) формирование наглядных и воспринимаемых кри­териев служебного роста, используемых в конкрет­ных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения не­реалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, использова­ние которых могло бы удовлетворить количествен­ную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не зна­ют своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизон­тальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосроч­ный периоды, но и то, каких показателей он должен до­биться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже имеет свои цели, то на­нимающемуся необходимо уметь реально сопоставлять собственные деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зави­сит успех его карьеры.

Правильная самооценка навыков и деловых качеств предполагает знание себя, собственных сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью карьеры нельзя счи­тать область деятельности, определенную работу, долж­ность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хочет иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархи­ческой лестнице должностей, например:

♦ заниматься видом деятельности или иметь долж­ность, которые соответствуют самооценке и поэто­му доставляют моральное удовлетворение;

♦ получить работу или должность, соответствующие самооценке;

♦ выполнять работу или занимать должность, кото­рые усиливают возможности работника и разви­вают их;

♦ иметь работу или должность, которые носят твор­ческий характер;

♦ иметь хорошо оплачиваемые работу или должность;

♦ иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом его квалификации и т. д.

В карьере работника можно выделить несколько этапов:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различ­ных работ в поисках вида деятельности, удовлетворя­ющего его потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как лично­сти, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период ра­ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспо­коить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются се­мьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения, как правило, длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накап­ливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, дости­жении более высокого статуса и еще большей незави­симости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период удовлетворению потребности в безопасности уделяется гораздо меньше внимания, усилия работника сосредоточены на вопросах, касаю­щихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работ­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетво­рены, его продолжает интересовать уровень оплаты тру­да, проявляется все больший интерес к другим источни­кам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций и облигаций).

Этап завершения приходится на период от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиоло­гического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигают наивысщей 481

точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится уве­личить и другие источники дохода, которые бы замени­ли заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в дан­ной организации (виде деятельности) завершена. По­является возможность для самовыражения в других видах деятельности. Но финансовое положение и со­стояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется бо­лее полное описание того, что происходит с людьми на различных ее этапах. С этой целью в организациях, за­интересованных в эффективном управлении карьерой проводятся специальные исследования.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Служебная карьера:

  1. 10.4. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
  2. Планирование деловой карьеры, служебно-професеиональногопродвижения
  3. Служебная карьера в Древнем Риме
  4. 7.5. УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
  5. Использование служебной информации.
  6. Служебная информация
  7. Система служебно-профессионального продвижения
  8. Планирование карьеры
  9. Карьера горизонтальная
  10. 43. Служебные предпосылки
  11. Поручения служебные
  12. Карьера скрытая
  13. Служебно-профессиональное продвижение
  14. Карьера вертикальная
  15. Карьера ступенчатая
  16. Управление деловой карьерой
  17. IV. Функция повышения качества служебной деятельности