<<
>>

Ситуационный подход

Слабой стороной бихевиористского подхода было акцен­тирование внимания исключительно на поведении руково­дителя, в то время как на него могут оказывать влияние ог­ромное количество различных факторов, как внутренних, так и внешних.
Попытка поиска и выработки оптимального способа руководства, который бы позволял руководителю в различных ситуациях оперативно решать комплекс задач и тем самым повышать эффективность рабочего процесса, стал отправной точкой для развития ситуационной кон­цепции, которая начинает свое активное развитие с конца 19б0-х годов.

С точки зрения ситуационного подхода не существует единого способа управления. Необходимо понимать, что любая социальная и деловая окружающая среда всегда подлежат изменению. Никакое единственное правило или закон не решат проблемы руководства во всех случаях, во всех организациях и для всех людей. Руководитель должен изучить окружающую среду и определить курс его страте­гий и процесса действия. Внешняя окружающая среда не статическое и твердое, но гибкое и быстрое изменение. Это не константа, а переменный фактор. Поэтому руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, полу­чить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее, руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один - «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или, как сказал Ар- джирис, стиль, «ориентированный на реальность».

Признавая значимость названных обстоятельств, кото­рые влияют на поведение руководителя и в соответствии с которыми ему следовало бы варьировать, свое поведение, приверженцы ситуативного подхода выделили факторы, которые могут быть сгруппированы в три кластера.

Первый кластер составляют факторы «рабочего процес­са», т.е. любые обстоятельства, имеющие непосредственное отношение к производственному функционированию: ха­рактеристики рабочего процесса, структура задачи, ори­ентация на эффективность и проч. Ко второму кластеру относится группа факторов влияния «позиция власти», к которым имеют отношения уровень власти, должност­ные полномочия. Третий кластер составляют ситуатив­ные обстоятельства, непосредственно связанные с сотруд­никами: характеристики подчиненных, уровень зрелости подчиненных, взаимоотношения между руководителем и подчиненными, уровень свободы подчиненных, ориентация на отношения.

Ситуативный подход также называют теорией слу­чайностей, указывая тем самым на отсутствие закономер­ностей в факторах, влияющих на поведение руководителей. Одной из первых работ, опубликованных в рамках ситуа­ционной модели, является работа Ф. Фидлера «Проекти­рование работы в соответствии с руководителем», в осно­вании которой лежит постулат о том, что рабочий процесс и выполняемые организацией задачи являются результа­том взаимодействия двух факторов: стиль руководства и ситуативная благоприятность.

Под стилем руководства исследователь понимал последовательное взаимодействие, которое складывается между сотрудниками и руководи­телем. Что касается ситуативной благоприятности, то она включает в себя три ключевых параметра: отношения ру- ководителя-сотрудника, структура задачи и должностные полномочия (власть положения).

Отношения руководителя-подчиненного - это степень, до которой сотрудники доверяют, принимают и поддерживают своего руководителя. Структура задачи - это степень, до которой рабочие обязанности подчиненных описаны мак­симально подробно: четко поставлены задачи и цели, обоз­начены методики, техники и процедуры, необходимые для их достижения, структурированы правила и инструкции. Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть струк­турирована и не структурирована, а должностные полномо­чия руководителя могут быть сильными или слабыми. Раз­личные сочетания этих трех параметров могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

У. Реддин был одним из первых теоретиков, кто пред­ложил свою модель ситуационного подхода. Ключевыми понятиями его модели, названной как «трехосевая табли­ца У. Редина», были: ориентация на задачи, ориентация на отношения и эффективность. Он, опираясь на модель Р. Блейка и Д. Мутона, пытался перейти на новый уровень практического развития управленческой мысли, добавляя к классической модели третий параметр, называемый им «ситуативное требование», которое диктует руководителю, как необходимо действовать, чтобы быть эффективным. У. Реддин первоначально выделил 4 стиля руководства, в зависимости от показателей - низких или высоких - по уровню ориентации на отношения или на задачи. Так, ин­тегрированный тип характеризовался высокой ориентаци­ей как на отношения, так и на задачи; зависимый тип имеет высокую ориентацию на отношения и низкую - на задачи; ориентированный тип - низкую ориентацию на отноше­ния и высокую - на задачи; разъединенный тип - низкую ориентацию, как на отношения, так и на задачи. Слабой стороной модели У. Редина остается неясность, какой же должна быть ситуация, в которой то или иное поведение приемлемо, а соответственно и стиль руководства является эффективным.

Еще одна ситуационная модель стилей руководства была предложена П. Херси и К. Бланшардом, которая ос­нована на трех показателях: поведение, ориентированное на задачу (директивное поведение); поведение, ориентиро­ванное на отношения (социо-эмоциональная поддержка); и уровень зрелости подчиненных. Поведение, ориентиро­ванное на задачу - это степень, до которой руководитель участвует в односторонней коммуникации, детально объ­ясняя обязанности и функции подчиненным, а также как это должно быть сделано, когда и где. Поведение, ориен­тированное на отношения - это степень, до которой руко­водитель участвует в двусторонней коммуникации, обеспе­чивая подчиненных эмоциональной поддержкой, создавая благоприятную психологическую атмосферу, помогая пере­живать «психологические потрясения» и в целом, облегчая рабочий процесс. Что касается зрелости, то она состоит из двух составляющих: психологическая зрелость - уверен­ность в себе, и способность и готовность принять на себя от­ветственность в решении любых задач и вопросов; рабочая зрелость - наличие соответствующих выполняемой работе навыков и технических знаний.

Слабой стороной данной модели считается упрощенное деление стилей на «давать указания», «продавать», «учас­твовать» и «делегировать»; а, кроме того, неясность, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как того требует модель.

В рамках ситуационного подхода также широкую из­вестность имеет модель, называемая «путь-цель», разра­ботанная первоначально М. Эвансом и Р. Хаусом, и впос­ледствии дополненная Т. Митчеллом. Свое название теория получила, исходя из двух основных предпосылок: (1) под­черкивание отношений между собственными потребностя­ми подчиненных и организационными целями; (2) разъяс­нение и облегчение подчиненным пути, чтобы они могли реализовать собственные потребности так же, как и потреб­ности организации. Другими словами, основа работы под­чиненных - это достижение цели организации, а основа ра­боты руководителя - обеспечить подчиненным условия для беспрепятственного и насколько это возможно оптимально­го пути достижения целей. Под оптимальностью пути пони­маются потребности подчиненных и их удовлетворенность работой. Поведение руководителя считается приемлемым для подчиненных, когда оно рассматривается как источник удовлетворения, и мотивационным, когда удовлетворение потребностей зависит от работы, а руководитель облегчает, помогает и вознаграждает за эффективную работу.

Выбирая оптимальный стиль руководства, по мнению М. Эванса и Р. Хауса, необходимо учитывать не только мо­тивационные параметры, но также две группы факторов: характеристики рабочего процесса (структура задачи, сис­тема власти и проч.) характеристики подчиненных (опыт подчиненных, имеющиеся у них способности, отношение к контролю и проч.).

Американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон, в отличие от своих коллег, не стали брать за основу выделения сти­лей руководства ориентацию на задачи и на отношения. Отличительной особенностью их ситуационной модели яв­ляется ее ориентированность только на один аспект пове­дения руководителя: привлечение подчиненных к участию в принятии решений. А степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения, в свою оче­редь, напрямую зависит от характеристик ситуации. Таким образом, они делают больший упор на изучении непосредс­твенно ситуации, а не на поведении руководителя.

Подобно другим ситуативным теориям, модель Врума- Йеттона получила как поддержку со стороны научного сооб­щества, так и критику. Последователи теории биполярной модели Р. Танненбаум и У. Шмидт предложили свое виде­ние того, какие параметры являются определяющими при описании стиля руководства. В своей работе «Как выбрать образец руководства» они утверждают, что уровень свобо­ды, который руководитель предоставляет своим сотрудни­кам, и уровень власти, используемый им, полностью опи­сывает возможный континуум поведения руководителя: от полностью авторитарного до абсолютно демократического. С увеличением делегирования полномочий подчиненным, т.е. с увеличением уровня их свободы (когда руководитель положительно оценивает склонность членов своего кол­лектива к независимости, ответственности; их интересы, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений) ослабевает непосредственная власть руководителя (когда руководитель оценивает только свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности). И стиль руководства становится все более доброжелательным, демократичным, «участвующим» и вовлеченным.

Ограничения теории, предложенной Р. Танненбаумом и У. Шмидтом, состоят в следующем: есть описание только на­чального шага обозначения задачи кому-либо, но не учиты­ваются последующие процессы, которые могут определять эффективность результата; наличие предположения, что у руководителя достаточно информации, чтобы определить свою позицию или позицию коллектива; окружающая сре­да рассматривается как нейтральная, без социальных или политических влияний; упрощает сложный предмет «стиль руководства» к двуполярному измерению, делает его более простым, чем это есть в действительности.

11.1.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т.. Социология управления. Учебник. - М.: Центр соци­ального прогнозирования и маркетинга, - 300 с. 2011
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Ситуационный подход:

  1. 2.3. Процессный, системный и ситуационный подходы к менеджменту
  2. Ситуационные задачи
  3. СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО.
  4. 12. СИТУАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  5. 4.3. Возможные подходы к определению структуры управленческого анализа: система МсКтсеу, «цепочка ценностей» Портера, подход Омаэ
  6. 4.2. Анализ внутренних ситуационных переменных
  7. МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ СИТУАЦИОННЫХ СЕМИНАРОВ
  8. § 1. Многообразие подходов к исследованию политической системы. Марксистский подход
  9. Ситуационный и рефлексивный индетерминизм
  10. Модель ситуационного лидерства
  11. ПРИМЕР РЕШЕНИЯ СИТУАЦИОННОЙ ЗАДАЧИ
  12. Основные и ситуационные методологии управления организацией
  13. СИТУАЦИОННО-РОЛЕВАЯ ИГРА «ЖАЛОБА»
  14. СИТУАЦИОННЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
  15. Ситуационные и практические задачи