<<
>>

Российская школа моделей управления

На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали множество попыток описать рациональ­ную организацию трудовых процессов, определить «лич­ность» эффективного руководителя, обозначить факторы, которые необходимо учитывать для повышения произво­дительности труда сотрудников, составить перечень необ­ходимых мер для стимулирования подчиненных, выявить поведенческие характеристики руководителей и опреде­лить оптимальный стиль руководства, который следует использовать на предприятиях при возникновении разно­го рода обстоятельств.

Становление русской школы управления приходится на 20-е годы XX столетия, когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, а особое внима­ние уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось сущес­твенной необходимостью радикального повышения произ­водительности труда в целях развития народного хозяйства страны. Наиболее яркими работами этого периода можно считать работы А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерман- ского, Е. Ф. Розмировича, П.М. Керженцева, С.И.Ерина и др. Именно в это же время формируются основы исследо­вания трудовых процессов на предприятиях - т.н. научной организации труда или НОТ.

Для глубокого и содержательного анализа проблем науч­ной организации труда создавались институты и лаборато­рии. Ведущим среди них был Центральный институт труда (или ЦИТ), который сыграл значимую роль в формирова­нии и развитии основных принципов НОТа и нормирования рабочего процесса. Первым программным документом

ЦИТа были сформулированные А.К. Гастевым правила или как называл их сам исследователь «практическая ме­тодология организации труда», давшие название его книги «Как надо работать». Эти правила в виде плакатов можно было увидеть практически на всех предприятиях.

Научная организация труда являлась не только уникаль­ным явлением, как с теоретической, так и с практической точек зрения, но также и отражала общую неординарность развития российской школы руководства. Несмотря на то, что на становление отечественной управленческой мысли большое влияние оказали научные труды иностранных исследователей - в частности переведенные монографии Г. Форда, У. Тейлора, А. Файоля и др., развиваться она ста­ла своим путем: не последовательно, от теории личностных черт и бихевиоризма до атрибутивной и транзакционной те­орий, а комплексно, включая на всех этапах своего форми­рования элементы всех выше обозначенных теорий.

В дальнейшем, на протяжении XX века отечественные исследователи рассматривали управление не только как ру­ководителя сквозь призму его врожденных черт, но и в то же время анализировали его поведение, анализировали различные обстоятельства, в которых ему приходится осу­ществлять свою деятельность, определяли, как необходимо осуществлять руководство в тех или иных условиях.

В то время как западные исследователи последователь­но изучали составляющие руководства, двигаясь от врож­денных качеств в сторону адаптивности и вариабельности, отечественные теоретики анализировали управленческие процессы, уделяя внимание всем составляющим. Отличи­тельной чертой российского подхода можно считать его гу­манистический, эмпатичный настрой. Значимое внимание уделялось не просто личности руководителя, а коллективу, которым он управляет. Дружественная атмосфера, гармо­ничные взаимоотношения, нужды и потребности отдельно взятого работника всегда были одним из приоритетных на­правлений рассмотрения в теоретической сфере изучения стилей руководства и совершенствования - в практической, производственной среде.

Обобщая труды российских ученых, можно выделить необ­ходимый перечень черт, который присущ человеку в статусе «руководитель». Специфической особенностью российского подхода можно считать добавление еще одного фактора, при котором особое внимание уделяется господствующим по­литическим установкам и идеологическим составляющим ориентациям. В соответствие с этим, российский руково­дитель - это человек с опытом, партийной зрелостью, име­ющий организаторский талант, фундаментальные знания, техническую компетентность и грамотность, а также навы­ки предвидения, решительный, настойчивый, обладающей волевой подготовкой, незаурядным интеллектом, отзывчи­вый, вежливый, ответственный и надежный, уверенный в себе, эмоционально уравновешенный, стрессоустойчивый, коммуникабельный, умеющий сопереживать и наделенный «истинно человеческими душевными качествами» (Смир­нов, 1987).

Поведенческие стратегии руководителя условно можно разделить на две группы: позиция власти и стимулирова­ние. Позиция власти включает в себя такие составляющие как организационный порядок, дистанция между непос­редственным начальником и его подчиненными, уровень контроля над работой рядовых работников, управленческая иерархия и участие сотрудников в принятии решений. В за­висимости от выбранной руководителем стратегии, форми­руется его стиль руководства. При авторитарном подходе организационный и технологический порядок является всеохватывающим рычагом давления на подчиненных, про­исходит «стягивание» руководителем на себя даже дальних от него организационных связей, стремление к тотальному контролю, «бюрократизм в управлении, который характе­ризуется четкой управленческой иерархией - такой «струк­турой управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения строго обязательны для нижних уровней» (Пригожин, 1983). При демократичном подходе - напротив, подчиненные активно привлекаются для решения задач, руководитель предостав­ляет им возможности для проявлений самостоятельности, децентрализует власть, делегирует часть полномочий со­размерной их квалификации и выполняемым функциям, привлекая их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, со­здание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий (Смирнов, 1987).

Вне зависимости от применяемого стиля руководства - авторитарного или демократичного, руководство уделяет особое внимание стимулированию подчиненных. Как извес­тно, все стимулы делятся на «материальные» и «мораль­ные». Но в советское время грань между ними была чисто условной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, не­сомненно, выступала и как акт признания по отношению к работнику, как проявление уважения, как оценка его заслуг. В то же время руководитель стремился не просто поощрить сотрудника, но и сделать это при всем коллекти­ве, повышая таким образом, уровень признания. Не менее важным фактором стимулирования было и повышенное внимание к нуждам и потребностям каждого члена коллек­тива. Руководитель проявлял заботу, интересовался жиз­нью коллектива и каждого отдельного члена. Рассматривая поведенческие стратегии руководителя нельзя не отметить этот факт.

Анализируя тенденции, господствующие в русской управ­ленческой мысли XX века, можно увидеть, что особое внима­ние в деятельности руководителя уделялось его межличност­ному взаимодействию с коллективом, эмпатичному подходу, сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого ра­ботника, находящегося у него в подчинении. «Стиль рабо­ты руководителя должен характеризоваться человечностью, глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудяще­муся человеку. Однако человечность в работе с людьми - это не всепрощающая доброта, не покровительство и не милосер­дие выше стоящего, акт человечности должен быть научно, рационально обоснован» (Лежнева, 1980).

11.1.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т.. Социология управления. Учебник. - М.: Центр соци­ального прогнозирования и маркетинга, - 300 с. 2011
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Российская школа моделей управления:

  1. российская школа управления
  2. Выбор эффективной модели управления персоналом в российских условиях
  3. В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 1. /— М.: Высшая школа,— 416 с., 1998
  4. В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 2.— М.: Высшая школа,— 512 с., 1998
  5. 1 Статистический бюллетень ФСЗ 1995. М., 1995. Отечественная высшая школа и российская государствен ность // Вузовские вести. М, 1998. Ns 13. С. 63 Доклад министра общего и профессионального образования Российской федерации Филипова В.М. // Московский универ ситет. М, 1999. N° 9. С. 3.Раздел ill. Социальные ютугы4,2, Высшее образование н наука
  6. § 2. Социальная стратификация российского обществаСтратификационная модель российского общества
  7. Баркан Д. И.. Управление продажами: Учебник / Д. И. Баркан; Высшая школа менеджмента СПбГУ. — СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, — 908 с., 2007
  8. Модель инвестирования в российской экономике
  9. 1.4. Модели управления персоналом
  10. Формирование российской модели бюджетного федерализма
  11. 18.1. Классификация моделей управления запасами
  12. Активная модель управления.
  13. 17.5. Идеальная модель управления запасамиИ ЕЕ МОДИФИКАЦИИ
  14. Модели управления наличностью
  15. Пассивная модель управления.
  16. Модель рамочного управления