Рекруитмент (опыт России)

Рекруитерские агентства — любое действующее на рынке труда экономическое образование, предла­гающее потенциальным работодателям услуги по под­бору персонала (рекруитмент).

Понятие «рекруитмент» пришло к нам из англий­ского языка.

Дословно recruitment — вербовка, набор новобранцев, комплектование личного состава. Во всем мире наличие системы услуг по подбору персонала считается одним из элементов развитой инфраструк­туры рынка труда. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute» (США), сегодня к услугам рекруите- ров прибегают 98% всех американских компаний. В России первые рекруитерские агентства появились в конце 80-х — начале 90-х годов XX в.

Условно историю развития рекруитерского бизне­са в России можно разделить на два этапа. Первый, ранний этап охватывает период с 1989 по 1991 г. Уже тогда стало очевидно, что внутри единого нарождаю­щегося рынка рекруитерских услуг формируются два отдельных, принципиально отличных друг от друга направления или сектора. Первый предлагал свои услуги исключительно частным иностранным компа­ниям и их российским представительствам. В те годы монопольные позиции здесь занимало Управление по обслуживанию Дипломатического корпуса (УПДК). Конкурировать с ним частным или негосударственным фирмам было крайне сложно.

Возникновению спроса на квалифицированных спе­циалистов со стороны западных фирм, работающих в на­шей стране, способствовали, с одной стороны, бурное развитие в СССР рыночных отношений и приток инос­транного капитала, с другой— появившаяся в 1988 г. возможность создавать совместные предприятия (СП). Именно расцвет СП, персонал для которых разрешалось набирать без участия УПДК, позволил встать на ноги первым частным рекруитерским агентствам («Анкор», Московский кадровый центр, Балтийская консультаци­онная группа, «Бизнеслинк»).

Второй сектор (агентство «Триза» и отделившиеся от нее многочисленные фирмы и частные биржи тру­да) пытался специализироваться на обслуживании госструктур. Однако спрос со стороны последних был невелик (государственные предприятия были заинте­ресованы главным образом в подборе временных ма­локвалифицированных работников, обслуживающего персонала, а. несколько позднее — бухгалтеров), что объяснялось как общей психологической неготовнос­тью российских руководителей платить за то, что они привыкли получать бесплатно, так и стремительным обнищанием большинства государственных предприя­тий, их неспособностью расплатиться с рекруитерами.

Второй этап становления рекруитмента в России начался в 1991 г. и, по мнению ряда специалистов, про­должается и сегодня. Он характеризуется массовым начиная с 1994 г. появлением рекруитерских агентств. Менеджеры иностранных компаний, испытывавших в ту пору жестокий «кадровый голод», приветствовали возникновение в России частных рекруитерских фирм и в ряде случаев платили за подбор персонала по евро­пейским расценкам: 5— 15 тыс. долл. за специалиста.

В то же время рекруитерские агентства, обслужи­вавшие российские государственные предприятия, на­ходились на грани банкротства. Чтобы не разориться, они были вынуждены увеличивать количество выпол­няемых заказов, ориентироваться на подбор малоква­лифицированных работников, рабочих, обслуживающе­го персонала, вводить режим предоплаты. Пытаясь выжить, рекруитеры, оказывавшие услуги отечествен­ным государственным структурам, начинают проры­ваться на рынок, обслуживавший иностранные компа­нии, зачастую не обращая внимания на отсутствие необходимой профессиональной подготовки.

Примерно в это же время на российский рынок хлынули потоки рекруитеров с Запада (Preng&Associates, Eurospan, GEMM Consalting, Nickolson International), которые вплотную занялись обслуживанием инофирм, активно тесня российских конкурентов. С увеличени­ем количества рекруитерских агентств, в том числе и западных, менеджеры инофирм стали подходить к выбору партнеров более тщательно. Завоевать имя, и тем самым повысить прибыль, работая только на ино­фирмы, стало делом чрезвычайно трудным. Вот почему многие рекруитеры, специализировавшиеся ранее ис­ключительно на обслуживании инофирм и их предста­вительств, оказались вынуждены предлагать свои ус­луги и менее прихотливым российским компаниям.

Трансформация более или менее устоявшейся струк­туры российского рекруитмента стала очевидной. Это повлекло за собой организационные изменения в рабо­те рекруитерских агентств, поскольку сохранять единый стандарт при обслуживании и российских, и западных компаний одновременно оказалось невозможно.

Особым событием второго этапа стало возникно­вение рынка услуг по поиску руководителей высшего звена (executive search). Вплоть до 1992 г. западные компании, действовавшие на российском рынке, не считали возможным назначать на должности менедже­ров высшего уровня граждан России: при необходимо­сти рекруитирование такого рода специалистов про­изводилось в других странах. Со временем стало очевидно, что эффективная работа в России требует специфического опыта, которого недостает даже очень квалифицированным и знающим иностранным менед­жерам, впервые посетившим страну. На погружение в специфику рынка уходит время, в течение которого компания рискует отстать от конкурентов. Возникла острая потребность в российских менеджерах— ру­ководителях высшего уровня. Всемирно известные фирмы, специализирующиеся в области executive search, сразу же отреагировали на появление спроса, обратив свой взор на ранее неизвестный им российс­кий рынок. На первом этапе они, как правило, поруча­ли представлять свои интересы партнерам или созда­вали СП. Так, компания Neumann International открыла собственное представительство в Москве лишь в кон­це 1993 г. В 1994 г. на российский рынок вышла ком­пания Korn/Ferry Carre/Orban International — мировой лидер по executive search. В середине 90-х годов XX в. на территории России открывают отделы executive search фирмы «большой шестерки» консалтинга — Price Waterhouse, Ernst&Young, KPMG.

Начиная с 1996 г. в России наблюдается заметный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала. Только в Москве в период с 1996-го по первую половину 1997 г. возникло около сотни новых фирм или подразде­лений многопрофильных компаний, занимающихся рек- руитментом. С первых четырех агентств, работавших с 1990 г. («Контакт». «Группа Триза», «Анкор», «СоЭкон- Научно-исследовательский и производственно-коммер­ческий центр»), их число выросло до 60 в 1994 г. и до 200 В 1998 г. Вслед за Москвой рекруитерские фирмы нача­ли появляться и в других крупных городах России — Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Ниж­нем Новгороде, Ростове-на-Дону, Самаре, Владивосто­ке. В 1996 г. была создана Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала.

Сегодня функционирующие в России рекруитерс- кие фирмы можно классифицировать по нескольким 832 основаниям. Первым в качестве критерия классифика­ции следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в- подборе на которые специализируются агентства. Имеющаяся практика позволяет говорить о существо­вании двух типов агентств: универсальных и агентств по подбору высших менеджеров. Наиболее распрост­раненными считаются универсальные агентства, гото­вые подбирать персонал для любого уровня управлен­ческой иерархии. Основной акцент при этом делается на подбор работников среднего и нижнего звеньев.

Агентства по подбору высших менеджеров счита­ются элитой рекруитерского бизнеса. Сами рекруите- ры, работающие в этой сфере, называют себя «хэдхан- терами» (от англ. «ЬеаёЬи^еге») или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске так назы­ваемых ключевых сотрудников — менеджеров, ответ­ственных за целое направление деятельности компа­нии, занимающих должности, начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах.

Вторым критерием классификации является гори­зонталь внутрифирменной иерархии, т. е. профессио­нальная принадлежность или сфера деятельности под­бираемого персонала. Здесь можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относится подавляю­щее большинство рекруитерских компаний, работаю­щих на российском рынке.

Существование специализированных, т. е. подбира­ющих специалистов в определенной, возможно, весьма узкой, области, агентств — характеристика развитого рынка труда. Рекруитерские компании, рискнувшие встать на путь специализации в условиях малоразвитой «различающей способности» фирм-заказчиков, способ­ны заметно повысить качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Специализация, однако, может существенно ограничить количество потенциаль­ных клиентов, т. е. сократить клиентскую базу. Несмот­ря на это, с 1995 г. на московском рынке труда посте­пенно появляются фирмы, решившие сузить спектр предлагаемых услуг. Пока видов специализации немно­го — секретари-референты, торговля, финансисты и банковские работники. Признаки начинающейся диф­ференциации по сферам деятельности подбираемого персонала обнаруживают себя и в более косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начи­нают содержательно отвечать на вопрос о том, какого

27 СОЦИОЛОГИЯ управления рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» профессиональной принадлеж­ности агентства называют банковских работников. На втором месте стоит персонал фирм, специализирующих­ся в сфере отдыха и развлечений (гостиницы, рестора­ны, бары). Данную тенденцию следует, несомненно, считать позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекруитерских услуг приоб­ретает цивилизованные очертания.

Третий критерий классификации — тип найма — делит все агентства на: 1) специализирующиеся на ли­зинге (аренде) персонала, 2) осуществляющие подбор на условиях постоянной занятости. Распространено мнение, что подбор квалифицированных работников на условиях временной занятости — дело чрезвычайно трудное, поскольку люди, обращающиеся в рекруитер- ские агентства, обычно ищут работу «всерьез и надол­го». Скорее всего, подбор на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, что предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их оста­навливают многочисленные трудности (прежде всего, юридические), встречающиеся при оформлении тако­го рода найма. Практика временных контрактов осо­бенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно содержать большой штат сотрудни­ков. При этом сама фирма становится более воспри­имчивой к переменам, происходящим во внешней сре­де. Она может оперативно маневрировать ресурсами, перестраивать свою деятельность в зависимости от изменения спроса на продукцию. К слову сказать, две трети работников американских компаний — это так называемые «временщики», т. е. специалисты, приня­тые на работу под реализацию конкретного проекта.

В России лизинг персонала появился в начале 1990-х годов под названием «легализация». Как уже говорилось, в те времена представительства иност­ранных компаний могли легально нанимать персонал только через УПДК —I весьма неповоротливую гос­структуру, поэтому инофирмы часто обращались за помощью к первым встретившимся им частным рек- руитерским агентствам, которые оформляли найденно­го работника как своего сотрудника. Но как только появилась возможность, все эти работники перешли в штат к своим непосредственным работодателям офи­циально, а понятие «легализация» начало постепенно исчезать из обихода. Большинство российских рекру- итерских компаний, пытавшихся специализироваться на лизинге персонала потерпело неудачу из-за отсут­ствия спроса на свои услуги и вынуждено было занять­ся традиционным рекруитментом. Специалисты счи­тают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательной и на­логовой спецификой. Пока работодатель имеет возмож­ность расплачиваться со своими работниками, не заклю­чая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.

В качестве четвертого критерия классификации рекруитерских фирм можно назвать типы услуг, кото­рые предоставляют те или иные агентства. Таковыми специалисты считают: трудоустройство, подбор персо­нала, лизинг персонала, аутплейсмент — трудоустрой­ство сокращаемого персонала фирмы-заказчика, ассес- мент — оценка персонала, обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. По данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, некоторые рекруитерские аген­тства предоставляют услуги по организационному кон­сультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству, ярмарки вакансий.

Распределение агентств по типам оказываемых ими услуг выглядит следующим образом (см. табл. 4)347.

Таблица 4

Различные виды услуг в области рынка труда (в % от общего числа агентств)

Регион Под­ Трудо­ Лизинг Аут­ Оцен­ Обзор Платное
бор уст­ройство плейс­мент ка зарпп. внесение в базу данных
Москва 97 7 20 7 32 39 19
Санкт- 78 57 4 9 34 4 34 .
Петербург
Екатеринбург 88 56 6 6 25 25 38

Цель любого рекруитерского агентства, независимо от того, к какому из выделенных выше типов оно принад­лежит, видится в решении трех задач: понять кадровые проблемы компании-заказчика; найти среди предложе­ний те, которые соответствуют ее потребностям в наибольшей степени; проверить прошлое кандидатов с тем, чтобы гарантировать заказчикам максимальную компетентность и порядочность будущих работников. Выбор конкретного способа решения этих задач, расста­новка приоритетов в очередности достижения поставлен­ных целей отличают одно агентство от другого.

В работе рекруитерских агентств можно выделить две стороны: работу с клиентом (а именно взаимоотно­шения, которые старается наладить агентство с фир­мой-заказчиком) и собственно методы выполнения за­каза. В зависимости от характера взаимоотношений с заказчиками выделяются три типа агентств.

1. «Семейный доктор». Агентства этого типа встре­чаются довольно редко.

Их отличает стремление досконально изучить кадровые потребности и спе­цифику компании-клиента с тем, чтобы подобрать для нее оптимальные варианты. Как правило, та­кие агентства очень разборчивы в выборе клиен­туры и, прежде всего, обращают внимание на лич­ность потенциального заказчика. У них немного клиентов, с которыми их связывают стабильные и прочные отношения, а также общность понимания проблем. Часто эти агентства выступают в каче­стве эксклюзивных партнеров при подборе персо­нала. Стоимость их услуг, как правило, выше сред­ней, зато своему постоянному клиенту они могут установить максимально удобный режим оплаты.

2. «Поточное производство» — тип большого рекру- итерского агентства, работающего по стандартным схемам принятия заказа и поиска кандидатов. Кли­ентам предлагается заполнить типовые бланки до­говора и ждать назначенного срока до появления подходящей кандидатуры. В таких агентствах с кли­ентом не принято спорить, но и вникать в его про­блему, ввиду наплыва других заказчиков, никто не станет. Как правило, ключ к успеху рекруитерских фирм этого типа лежит в умении находить «стан­дартно хороших» кандидатов, соответствующих перечню неких «базовых» требований.

3. «Информационный посредник». Агентства этого типа — небольшие фирмы, практикующие пре­доплату. Они стараются избегать необходимости сортировать кандидатов по каким-либо признакам за исключением традиционных: профессиональ­ные навыки, возраст, пол. Кандидаты на любой вкус «извлекаются» рекруитерами таких компаний из имеющихся у них баз данных, а решение задачи отбора подходящих кандидатур целиком возлага­ется на заказчика.

Определение эффективности деятельности рекру- итерских агентств, их «пропускной способности» крайне затруднено из-за строгой конфиденциальнос­ти данных о заключаемых ими договорах, о фирмах, с которыми они сотрудничают; недостаточности банков информации о наличных вакансиях — «капитала» рек- руитерских фирм, тщательно оберегаемого в условиях растущей на рынке конкуренции. Закономерностью является то, что повышение «класса» подбираемых для компаний и фирм сотрудников уменьшает количество закрываемых рекруитерским агентством вакансий, но увеличивает размер стоимости его услуг с 20 до 40% годового фонда оплаты труда специалиста.

В процессе поиска специалистов рекруитеры поль­зуются различными способами их нахождения. Наибо­лее эффективными из них являются: поиск в собствен­ной базе данных, объявления в средствах массовой информации и, наконец, неформальные контакты с потенциальными кандидатами. Перспективным спосо­бом поиска персонала считается непосредственное об­ращение в учебные заведения. Очевидно, что по мере того, как наши вузы станут готовить более грамотных и квалифицированных специалистов, он будет приоб­ретать все большую популярность.

Способ поиска необходимых кандидатов с помо­щью объявлений в прессе носит название advertising selection. Контент-анализ российской прессы позволя­ет представить типологию средств массовой информа­ции, наиболее часто используемых для advertising selection: 1) неспециализированные издания, в которых можно встретить объявления о поиске работников; 2) неспециализированные издания, имеющие специаль­ный раздел для тех, кто ищет работу; 3) газеты рек­ламных объявлений, имеющие специальный раздел ва­кансий; 4) специализированные издания по рынку труда (газета «Forum», «Приглашаю на работу», «Работа для Вас», «Есть работа! Нужна работа!»).

Как показывает контент-анализ массивов объявле­ний, практика использования рекруитерскими агент­ствами способа advertising selection со временем интен­сифицируется. По подсчетам специалистов, в среднем около 30% рекруитерских агентств дают сегодня ин­формацию о своих вакансиях в прессе348. Интенсив­ность публикаций, как показывает сравнительный ана­лиз их объемов, в значительной мере определяется издательской политикой печатного органа. Предостав­ление рядом газет кадровым агентствам возможности публиковать свои объявления по низким, практически символическим, ценам привело к значительному уве­личению их объема. Повышение расценок, напротив, снижает интенсивность публикаций.

Решающую роль в эффективности использования способа advertising selection приобретает выбор под­ходящего органа СМИ, благодаря которому нужное объявление обязательно дойдет до адресата, не зате­рявшись в море других, ему подобных.

В июне — сентябре 1997 г. Институт стратегическо­го анализа и развития предпринимательства провели в девяти крупнейших городах России опрос сотрудников 194 рекруитерских агентств. В числе прочих им задавал­ся вопрос: «Какие средства массовой информации Вы считаете наиболее эффективными при подборе работ­ников (менеджеров) низшего, среднего и высшего зве­на?» Итоги опроса представлены в таблице349.

Таблица 5
Газета Работнмена
низшего среднего высшего
Работа для Вас 45,9 25,8 12,3
Есть работа! Нужна работа! 26,1 5,7
Из рук в руки 10,8 -
Приглашаем на работу 8,1 8,2 4,4
Капитал 2,7 15,1 14,0
The Moscow Times 13,2 14,0
Деньги 3,8 8,8
Эксперт 3,5
Ком мерсант'Ь- Daily - 3,8

Работники рекруитерских агентств считают, что в конечном счете выбор издания зависит от того, какого уровня специалисты нужны. Так, например, при поис­ке менеджеров нижнего звена, обслуживающего и малоквалифицированного персонала, «синих воротнич­ков», рекламных и торговых агентов лучше всего обра­щаться к изданиям, имеющим специализированные разделы, предназначенные для обслуживания россий­ского рынка труда: журналу «Все для Вас», газетам объявлений «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Пригла­шаем на работу». Высококвалифицированных специа­листов и менеджеров среднего звена лучше всего ис­кать с помощью СМИ, работающих для российских бизнесменов: газет «The Moscow Times», «КоммерсантЪ-

Daily», журнала «Коммерсант-Weekly», или через спе­циализированные издания («Деньги», «Эксперт»).

Результаты контент-анализа объявлений о ваканси­ях позволяют судить о приоритетах отдельных работо­дателей, решивших заняться поиском персонала само­стоятельно, и рекруитерских агентств в обслуживании тех или иных сфер занятости. Рекруитерские агентства обслуживают преимущественно следующие сферы: коммерция и реализация товаров (36,8% от общего чис­ла объявлений); бухгалтерия и аудит (17%); работа в офисах (10,5%); банки, инвестиционные программы (8,9%) и, наконец, реклама, издательская деятельность (7,7%). Для отдельных работодателей две первые пози­ции в приоритетной пятерке занимают коммерция и реализация товаров (16,9% от общего числа объявлений) и транспорт, строительство (14,6%). За ними следуют: реклама, СМИ и издательская деятельность (10,7%); бухгалтерия и аудит (6,2%); ремонт техники (5,6%).

Сравнительный анализ квалификационных требо­ваний, заявленных в объявлениях рекруитерских агентств и отдельных компаний, ищущих работников без помощи посредников, говорит о том, что уровень требований к претендентам на имеющиеся вакансии у рекруитеров чрезвычайно высок. Вследствие такого по­ложения вещей рекруитерские агентства В значимой степени закрыты для массового рынка труда (табл. 6).

Таблица 6
Среднее Объявления Объявления
по отдельных рекруитерских
массиву работодателей агентств
Ранг кандидата
- низшее и среднее звено 93,9 81,3
- высшее звено 6,0 18,8
Уровень образования
- не указан 43,7 54,1 ИД
- среднее специальное 12,7 16.2 2,1
- среднее и высшее 7,0 8,7 1,6 '
- высшее 36,6 20,9 85,3
Опыт работы 40,7 25,7 87,3
Знание иностранного языка 12,7 5,5 35,1
Владение компьютером,
opi техникой, 13,7 6,5 36,2
делопроизводством
Наличие водительских нрав 3,1 3,2 2,9
Внешние данные 1,1 0,8 2,2
Деловые качества 6,7 7,8 5,5
Не указано 48,2 62,7 3,0

Закрытость рекруитерских фирм для массового рынка труда опосредуется и платностью значительной части их услуг, таких, например, как внесение в банк данных.

Степень эффективности работы рекруитерских фирм на российском рынке труда, а, следовательно, и их разрешительная способность как средств регули­рования этого рынка определяется, по мнению экспер­та палаты по информационной политике при Прави­тельстве Москвы, психолога И.Г. Залюбовского, и тем, что сегодня подавляющее большинство организаций работают «по старинке». По оценкам Международной академии информатизации, лишь 18% отечественных фирм используют современные методы работы с пер­соналом. Правда, среди преуспевающих компаний эта цифра возрастает до 72%. Однако факт остается фак­том — сегодня организаций, кадровая работа которых включала бы в себя последние достижения науки и практики, значительно меньше, чем тех, кто предпочи­тает работать проверенными, «дедовскими» методами. Причин тому несколько: и боязнь нового, и плохое ка­чество кадровых услуг, предлагаемых на рынке труда фирмами-однодневками, и высокая цена современно­го инструментария для работы с персоналом.

Анализ деятельности российских рекруитерских агентств позволяет утверждать, что важнейшей инсти­туциональной- функцией их является не борьба с без­работицей и улучшение структуры занятости, а повы­шение конкурентоспособности бизнеса в целом черен концентрацию в ведущих компаниях квалифицирован­ных специалистов путем преимущественного обслужи­вания работодателей (фирм, компаний). Повинуясь веяниям времени, компании стали относиться к рабо­те с кадрами иначе, осваивать новые способы поиска высококлассных специалистов В большинстве фирм появились менеджеры по персоналу — специально по­добранные и, как правило, профессионально обучен­ные работники, на плечи которых целиком и полнос­тью ложится ответственность за всю работу с кадрами. Именно они обращаются за помощью к рекруитерам. По данным опроса, проведенного Ассоциацией ШЛЮ в рамках проекта изучения развития предприятий среди 95 крупных российских, совместных и иностран­ных компаний (33, 10 и 52 соответственно), в 1995 г. услугами рекруитерских агентств пользовались 79% опрошенных.

Наиболее активными в этом плане оказались пред­ставители иностранных компаний, не представляющие жизни без такого эффективного канала получения ква­лифицированных специалистов и менеджеров350. Оце­нивая свое сотрудничество с рекруитерскими агентства­ми, подавляющее большинство опрошенных компаний охарактеризовало его как «р целом успешное и полез­ное», а также выразило желание не только продолжить работу со старыми партнерами, но и постараться найти новых исполнителей кадровых заказов.

Интересно, что в условиях полного отсутствия дан­ных о финансовой эффективности деятельности рек- руитерских фирм на российском рынке труда по­тенциальные клиенты все же пытаются получить независимую информацию о степени надежности бу­дущих партнеров. Поэтому, когда выносится решение о выборе компании-рекруитера, во внимание прини­маются не только стоимость услуг (56% опрошенных компаний) и сроки выполнения заказа (41%), но и «воз­раст» агентства, т. е. продолжительность его работы на рынке, (28%), равно как и репутация у кадровиков (48%). Чем старше агентство, тем выше степень уверенности заказчика в том, что он имеет дело с солидным и на­дежным партнером. Не вызывает сомнений и то, что в условиях непрекращающейся жесткой конкуренции среди рекруитеров доверие к фирме — это капитал, который она должна заработать, проявляя максималь­ную открытость в отношении показателей надежности и эффективности своей деятельности, а затем тщатель­но оберегать.

Активный рост числа рекруитерских агентств с неизбежностью ведет к борьбе «за место под солнцем», за дополнительные и прибыльные заказы. На первый план постепенно выходит вопрос качества оказывае­мых услуг. В последние годы отмечается усложнение характера заказов, получаемых рекруитерами. Все чаще возникает необходимость выполнения крупных комплексных проектов; уже сегодня их число значи­тельно превышает количество квалифицированных кадров рекруитеров. Агентства борются буквально за каждого профессионала. Одновременно с процессом усиления конкуренции между рекруитерскими компа­ниями возникает тенденция к их взаимному сотрудни­честву: сегодня уже не редкость, когда заказы делятся между двумя и более агентствами.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Рекруитмент (опыт России):

  1. ПриложениеСоциология в России: слухи — опыт эмпирического исследования
  2. ПриложениеСоциология в России: опыт социологического исследования регионов и межнациональных отношений
  3. 2.1 Зарубежный опыт деятельности коммерческих банков в области активных операций и перспективы использования его в России
  4. Религиозный опыт
  5. Б6. Мой опыт командной работы
  6. 1.3. Зарубежный опыт менеджмента
  7. ОПЫТ РОЖДЕНИЯ
  8. Профессиональный опыт человека
  9. § 3.3. Международный опыт таргетирования
  10. т. ЧУЖОЙ опыт
  11. Опыт предпринимателя
  12. Первый уровень: человеческий опыт
  13. ПриложениеСоциология в России: динамика народонаселения России в XX в.
  14. Зарубежный опыт ипотечного кредитования.
  15. 2.2.1.Российский опыт управления качеством
  16. 5.4. Опыт финансовой поддержки бизнеса в экономически развитых странах
  17. 2.2.2. Опыт трансформации предприятий
  18. Опыт чужих ошибок