Развитие социальной среды организации и повышение качества трудовой жизни

Непременный объект управления персоналом — развитие социальной среды организации. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демогра­фическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество тру­довой жизни работников. Социальное развитие долж­но направляться в первую очередь на:

— совершенствование социальной структуры пер­сонала, его демографического и профессио­нально-квалификационного состава, в том чис­ле регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и куль­турно-технического уровня;

— улучшение эргономических, санитарно-гигие­нических и иных условий работы, охраны тру­да и обеспечения безопасности работников;

- стимулирование средствами как материально­го вознаграждения, так и нравственного поощ­рения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результа­ты совместной деятельности;

— создание и поддержание в коллективе здоро­вой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгруппо­вых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуаль­ного и нравственного потенциала каждой лич­ности, удовлетворенности совместным тру­дом:

— обеспечение социального страхования работ­ников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

— рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рацио­нальному использованию потенциальных возможнос­тей организации, достижению ее главных целей. Уп­равление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю­щих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соци­альных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Одна из наиболее важных разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созда­нием программ и методов повышения качества тру­довой жизни.

Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл опре­деляют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности че­рез посредство их работы в этой организации». Высо­кое качество трудовой жизни должно характеризовать­ся следующим:

1. работа должна быть интересной.

2. рабочие должны получать справедливое возна­граждение и признание своего труда.

3. надзор со стороны руководства должен быть ми­нимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

4. рабочие должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их и работу.

5. должны быть обеспечены гарантия работы и раз­витие дружеских взаимоотношений с коллегами.

6. рабочая среда должна быть чистой, с низким уров­нем шума и хорошей освещенностью.

В заключение отметим, что основным конкурент­ным преимуществом любой компании является, на наш взгляд, уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. В XXI в. эта тенденция обретает силу не­преложного (ддя успешного предпринимательства) закона, ибо приспособиться к непредсказуемым и не­редко хаотическим переменам в рыночной среде мо­жет только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе организации. Интенсивные измене­ния в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отрас­левом, корпоративном, профессиональном и индиви­дуальном измерениях) постепенно приобретают воис­тину революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управлен­ца, придерживающегося реактивного стиля) к принци­пиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Развитие социальной среды организации и повышение качества трудовой жизни:

  1. Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов
  2. 4.2. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива
  3. Развитие конкурентной среды, рыночной дисциплины и обеспечение транспарентности деятельности кредитных организаций
  4. Глава VI. Социально-исторические типы организации социальной жизни
  5. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  6. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  7. Оценка конечных результатов социального развития трудового коллектива на предприятии
  8. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  9. ГЛАВА 8. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  10. Качество ЖИЗНИ
  11. 8.3. Социоинженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации
  12. 2.1.7.Фаза качества среды
  13. 1.9.Качество жизни
  14. Стимулирование потребителем повышения качества поставок.
  15. IV. Функция повышения качества служебной деятельности
  16. 1. Трудовые качества