Пути совершенствования управления человеческими ресурсами
Указанные требования проявляются: а) в непосредственной оценке эффективности осуществляемой работником деятельности; б) в выполнении сложившихся институциональных и ролевых требований, предъявляемых работнику организацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стандартов, сложившихся в рамках организационной культуры;
д) в соблюдении требований, определяемых принадлежностью работника к той или иной профессиональной группе;
е) в логике групповых и межгрупповых взаимодействий и др.
Важнейшую роль при этом играют организационные требования.Совершенствование организации как механизма регуляции поведения людей и создание или внедрение совершенных технологий управления людьми - важнейшая задача УЧР. Содержание работы в сфере УЧР определяется не только и даже не столько свойствами человеческого ресурса, но, в не меньшей степени, институциональными требованиями, предъявляемыми самой организацией. В этом смысле деятельность по УЧР - это профессиональная деятельность, направленная на совершенствование социальной регуляции человеческого поведения в организации.
Из сказанного выше очевидно, что специалист по УЧР в идеале должен иметь достаточно широкие знания, прежде всего в сфере поведенческих наук (психологии, социологии, социальной психологии, а в перспективе, видимо, социальной антропологии, культурологии, правовых наук, экономики и т.д.). Кроме того, он должен обладать навыками работы со средствами диагностики личности и группы, созданными в рамках поведенческих наук, и навыками работы со средствами корректировки и модификации их поведения.
Необходимым условием успешной работы в сфере УЧР являются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. Речь идет, прежде всего, о теории организаций и организационного поведения, а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающих активизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология разрешения трудовых конфликтов, методы диагностики и управления персоналом и др.). Кроме того, необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.
Наконец, в качестве еще одного условия успешной работы в сфере УЧР рассматриваются знания, базирующиеся на фундаменте экономической науки. Речь идет о знании и понимании принятых в социуме критериев успешности деятельности организаций, целевых групп, отдельных индивидов; о знании механизмов и средств экономической регуляции поведения людей; о знаниях природы стоимостных отношений и принципов обмена деятельностью; о понимании механизмов и отношений на рынке труда и природы трудовых отношений в организации. В этом плане необходимым компонентом работы в сфере УЧР выступает определенный объем знаний в области экономических наук (общая экономическая теория, микро- и макроэкономика, экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).
Из перспективных направлений в сфере совершенствования следует отнести сканирование рынка труда, кадровый маркетинг, работа по внешнему PR, формирование кадровой стратегии, организационное проектирование и реконструкция; налаживание деловых коммуникаций в организации; подбор, расстановка персонала, его оценка и аттестация, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд, работа по развитию персонала, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации коллективов, стимулирование мотивации работников, развитие и обучение персонала организации, формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра, работа в сфере внутреннего PR, работа по обеспечению идентификации работника с организацией, работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров, социально-психологическая адаптация молодых работников, снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов, социально- психологическая релаксация работников.
Работа в сфере УЧР в крупных деловых организациях изначально предполагает, с одной стороны, формирование соответствующих служб и функциональных подразделений, а с другой - подготовку лиц, способных осуществлять квалифицированную и профессиональную деятельность в этой сфере.
Формирование полноценных служб в сфере УЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах - это две важнейшие задачи, связанные с активизацией человеческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей стране.Создание полноценных служб УЧР невозможно без принципиального изменения логики подготовки будущих специалистов в сфере УЧР. Дело в том, что по своему содержанию деятельность в сфере УЧР - это либо аналитическая, либо проектно-технологическая и внедренческая деятельность. В иерархии видов деятельности, возникших на базе социальных наук, деятельность такого типа со времени К. Поппера обычно определяется как разновидность социоинженерной практики [Поппер, 1990; Этюды, 2002; Социальная инженерия, 1996]. Ее содержание (в широком смысле) - проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных аспектов организаций и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы, разработанные в рамках поведенческих наук.
Очевидно, что специалист в сфере УЧР - это типичный социальный инженер. Как представитель сферы преобразующей управленческой практики, он должен владеть широким спектром знаний и методов, разработанных в рамках предметных и межпредметных научных дисциплин, связанных с изучением, как природы человеческого ресурса, так и принципов и методов регуляции его поведения. Поэтому подготовка специалистов такого типа, уже в силу социоинженерной специфики их деятельности (по аналогии с подготовкой традиционного инженера), изначально предполагает изучение широкого спектра предметных дисциплин, особую роль среди которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, социальная антропология, культурология и др.) в сочетании с определенным объемом экономической подготовки. С другой стороны, в программе должны быть широко представлены собственно управленческие дисциплины (базовые и специальные управленческие теории, социальные технологии, методология работы с персоналом и др.).
Таким образом, речь идет о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований к активности и квалификации персонала, повышении ответственности, все большей ориентации руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др. [Управление человеческими ресурсами, 2002].
Исходя из того, что в работе с человеческими ресурсами необходимо выделить стратегические направления, мы считаем первостепенным выделить такие направления как стиль управления, который воплощается (реализуется) в участие (соучастие) работника в управлении, побуждение его к творческой деятельности и создание благоприятного социально-психологического климата, более подробно остановимся именно на этих трех областях в сфере УЧР. Остальные факторы, как стимулирование и мотивация труда, создание условий труда, формирование организационной и корпоративной культуры, мы отнесем к менеджерской деятельности, которая направлена в основном на решение текущих задач с максимальным учетом специфики конкретной организации в условиях конкретной социально-экономической и социально-политической ситуации.
Еще по теме Пути совершенствования управления человеческими ресурсами:
- Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
- 56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами
- ГЛАВА 10. управление человеческими ресурсами
- Сущность и содержание управления человеческими ресурсами
- Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, - 328 с., 2002
- Природа международного управления человеческими ресурсами
- Два подхода в управлении человеческими ресурсами
- Управление человеческими ресурсами: болезни роста или органические пороки?
- Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
- 6.4. Пути совершенствования финансового контроля в России
- Платежная система и пути ее совершенствования
- 22.3. Платежная система и пути ее совершенствования
- 57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- 8.2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»
- 55 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ