Профессиональный отбор: технологии и процедуры

Как было сказано выше, одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персона­ла. Функционирование кадровой службы (или менед­жера по персоналу) обусловлено решением ряда ос­новных задач, к которым относятся: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, формирование корпоративной культуры, обучение персонала и т. д.

Отбор является специфическим для отдела уп­равления персоналом инструментом, практически не используемым другими отделами компании, так или иначе сталкивающимися с проблемой челове­ческих ресурсов. Менеджеры но персоналу исполь­зуют и ту технику отбора, которая известна давно и стала классической, и новую, которую им нередко приходится изобретать самим. При этом они обраща­ют внимание не только на то, как индивид взаимодей­ствует с орудиями труда, какова его техническая ква­лификация, но и на то, как он взаимодействует с людьми — подчиненными, коллегами, начальством, т. е. на его «социальную квалификацию». Специаль­ные тесты помогают выявить эти и подобные харак­теристики заранее.

Говоря о факторах, определяющих специфику про­цесса отбора персонала, стоит упомянуть в первую очередь природу предприятия или организации. Важны­ми факторами, влияющими на процедуру отбора, явля­ются размер, сложность и технологическая изменчи­вость предприятия или организации. Систематические, надежные и действенные методы кадрового отбора тре­буют колоссальных материальных затрат, а посему их применение могут позволить себе лишь крупные орга­низации. Научная разработка методов отбора, соответ­ствующих специфике конкретного предприятия, оправ­данна (прежде всего экономически) в случае значитель­ного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество пре­тендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение в области отбора кадров принимает менеджер соответствующе­го профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию такого рода решений привлечены линейные и функциональные менеджеры. В больших организа­циях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Воздействует на процесс отбора и специфика рын­ка рабочей силы: если желающих получить ту или иную работу много, то выбирать метод отбора сложнее, и наоборот. С точки зрения специфики рынка труда, работники отдела кадров анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффици­ент отбора:

Количество отобранных желающих

Коэффициент отбора =__________________________________________________________________

Количество желающих, из которых осуществляется выбор

ДЛЯ разных профессий величина коэффициентов отбора— разная: менеджеры— около 1:2; професси­онально-технические работники— 1:1; клерки—« око­ло 1:2; квалифицированные рабочие— 1:1; чернора­бочие— 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желаю­щих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может быть непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть при отборе более разборчи­вой. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что орга­низация наймет на работу соответствующих ее кри­териям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1:1339,

На метод отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Если работники организации целиком или ча­стично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе является одним из главных

26 Социология управления факторов, определяющих решение при отборе. Иног­да контакт с профсоюзом предполагает, что опыт рабо­ты в данной организации является единственным (или одним из главных) критерием отбора.