<<
>>

Профессиональный отбор: технологии и процедуры

Профессиональный отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу — заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации.
Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми при использовании человеческих ресурсов сталкивается менеджер, уходит корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

Как было сказано выше, одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персона­ла. Функционирование кадровой службы (или менед­жера по персоналу) обусловлено решением ряда ос­новных задач, к которым относятся: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, формирование корпоративной культуры, обучение персонала и т. д.

Отбор является специфическим для отдела уп­равления персоналом инструментом, практически не используемым другими отделами компании, так или иначе сталкивающимися с проблемой челове­ческих ресурсов. Менеджеры но персоналу исполь­зуют и ту технику отбора, которая известна давно и стала классической, и новую, которую им нередко приходится изобретать самим. При этом они обраща­ют внимание не только на то, как индивид взаимодей­ствует с орудиями труда, какова его техническая ква­лификация, но и на то, как он взаимодействует с людьми — подчиненными, коллегами, начальством, т. е. на его «социальную квалификацию». Специаль­ные тесты помогают выявить эти и подобные харак­теристики заранее.

Говоря о факторах, определяющих специфику про­цесса отбора персонала, стоит упомянуть в первую очередь природу предприятия или организации. Важны­ми факторами, влияющими на процедуру отбора, явля­ются размер, сложность и технологическая изменчи­вость предприятия или организации. Систематические, надежные и действенные методы кадрового отбора тре­буют колоссальных материальных затрат, а посему их применение могут позволить себе лишь крупные орга­низации. Научная разработка методов отбора, соответ­ствующих специфике конкретного предприятия, оправ­данна (прежде всего экономически) в случае значитель­ного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество пре­тендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение в области отбора кадров принимает менеджер соответствующе­го профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию такого рода решений привлечены линейные и функциональные менеджеры. В больших организа­циях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Воздействует на процесс отбора и специфика рын­ка рабочей силы: если желающих получить ту или иную работу много, то выбирать метод отбора сложнее, и наоборот. С точки зрения специфики рынка труда, работники отдела кадров анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффици­ент отбора:

Количество отобранных желающих

Коэффициент отбора =__________________________________________________________________

Количество желающих, из которых осуществляется выбор

ДЛЯ разных профессий величина коэффициентов отбора— разная: менеджеры— около 1:2; професси­онально-технические работники— 1:1; клерки—« око­ло 1:2; квалифицированные рабочие— 1:1; чернора­бочие— 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желаю­щих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может быть непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть при отборе более разборчи­вой. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что орга­низация наймет на работу соответствующих ее кри­териям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1:1339,

На метод отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Если работники организации целиком или ча­стично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе является одним из главных

26 Социология управления факторов, определяющих решение при отборе. Иног­да контакт с профсоюзом предполагает, что опыт рабо­ты в данной организации является единственным (или одним из главных) критерием отбора.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005 {original}

Еще по теме Профессиональный отбор: технологии и процедуры:

  1. 3. Процедура отбора инвестиционных проектов.
  2. 54. Система профессионального отбора
  3. Неформальные процедуры отбора и оценки инвестиционных проектов
  4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  5. Надежность и вадидность процедур отбора
  6. ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
  7. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  8. 3.3. Неформальные процедуры отбора и оценки инвестиционных проектов
  9. Профессиональный отбор
  10. Технология отбора сотрудников
  11. 4.3. Неблагоприятный отбор и способы его предотвращения 4.3.1. Механизм возникновения неблагоприятного отбора
  12. 60. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ И ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ
  13. 3.3. Профессиональные налоговые вычеты: расходы предпринимателя 3.3.1. Профессиональный налоговый вычет в виде расчетной величины
  14. Стадии процесса отбора
  15. 7.3. Отбор персонала
  16. 6.1.3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
  17. Деловая игра "Отбор персонала"
  18. 3.5. Порядок отбора проектов.
  19. Критерий отбора поставщика.