Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников

Сегодня для развития потенциала рабочей силы используется целый ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производ­ственной деятельности, система вознаграждений, про­фессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, явля­ется его профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Профессиональная ориента­ция — это комплекс взаимосвязанных экономических, 776 социальных, медицинских, психологических и педаго-
Таблица 5
Направления деят ельиости Параметры диагностики
Планирование

трудовых

ресурсов

Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организастищих потребностей в кадрах
Набор персонала Описание способов распространения информации о потребностях в персонале, используемых способов набора;

Оценка (финансовой и качественной) результативности набора; Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

Отбор персонала Определение результативности разработанной программы оценочных процедур;

Анализ изменений кадрового потенциала организации

Разработка

системы

стимулирования

Анализ структуры оплаты труда. доли базовой и премиальной ставок, схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью; Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации: Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения
Адаптация персонала Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности: Описание проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения:

Оценка количества прошедших обучение (по темам);

Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о

программах обучения:

Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)

Оценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по_результатам аттестации
Повышение, понижение, перевод.

увольнение

Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга; Оценка результативности методов планирования карьеры
Подготовка

руководящих

кадров

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации: Оценка управленческого потенциала н определение потребностей в подготовке управленческого персонала
Мониторинг

социально-

психологической

ситуации и

организация

коммуникаций

внутри

предприятия

Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации; Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу); Определение потребности в подготовке и реализации программ развития коммуникаций

гических мероприятий, направленных на формирова­ние профессионального призвания, выявление способ­ностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода де­ятельности. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, профессиональная информация и профессиональная консультация . Качественный уровень профориентаци­онной работы — одно из условий успешности трудо­вой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, по­зволяет формировать взаимосвязи работников и орга­низаций еще на стадиях, предшествующих непосред­ственной адаптации.

Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств лич­ности. Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профес­сий и. специальностей в обществе, различных соци­альных группах, для отдельного человека. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника закрепиться в ней. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популяр­ностью конкретной организации. Последняя способна формировать свой положительный образ в глазах по­тенциальных сотрудников посредством процессов про- фориентационной работы

Социальная адаптация — это взаимное приспособ­ление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно- экономических условиях труда. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых со­трудников в жизнь организации. Практика показыва­ет, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И это неуди­вительно: как правило, новичок сталкивается в орга­низации с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег и т. п. Специ­альная процедура введения нового сотрудника в орга­низацию может способствовать снятию большего ко­личества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адапта­ции новых работников, может свидетельствовать о сте­пени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Процесс трудовой адаптации сотрудника и орга- 778 низации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становят­ся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои соци­альные роли в коллективе. Выделяются два направле­ния адаптации: первичная (приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности) и вторичная (приспособление сотрудни­ков, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль)).

В теоретическом и практическом плане выделяют­ся несколько аспектов адаптации:

♦ психофизиологический— приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физи­ологическим условиям труда;

♦ социально-психологический — приспособление к

относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

♦ профессиональный — постепенная доработка тру­довых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.);

♦ организационный — усвоение роли и организаци­онного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также пони­мание особенностей организационного и экономи­ческого механизма управления фирмой.

Несмотря на различия между аспектами адапта­ции, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления ими требует наличия еди­ной системы инструментов воздействия, обеспечива­ющих быстроту и успешность адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных со­трудников; объективность деловой оценки персонала; отработанность организационного механизма управле­ния процессом адаптации; престиж и привлекатель­ность профессии, работы по определенной специаль­ности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные ус­тановки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения пер­сонала, действующей внутри организации; особеннос­ти социально-психологического климата, сложившего­ся в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими черта­ми, возрастом, семейным положением и т. п.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников:

  1. Профессиональная ориентация
  2. 8.5. Коммуникации в процессе адаптации работника. Организация эффективной обратной связи
  3. Эволюция профессиональной этики кадрового работника в ХХ в.
  4. Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
  5. 3. ОЦЕНИВАНИЕ ДЕЛОВЫХ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ПРИ ИХ АТТЕСТАЦИИ НА БАЗЕ КВАЛИМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ
  6. Профориентация и социальная адаптация служащих.
  7. Неравномерность социальной адаптации
  8. Социальная адаптация - ключевая проблема реформирования
  9. Адаптация социальная
  10. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  11. ЛЕКЦИЯ 29 МЕХАНИЗМ АДАПТАЦИИ ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ: СООТНОШЕНИЕ ПРАВОВЫХ, ПОЛИТИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ
  12. Адаптация
  13. 7.4. Адаптация персонала
  14. 6.4.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
  15. Ситуация "Адаптация персонала"
  16. 6.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала