ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ

Профессиональная деятельность по управлению персоналом предполагает знание основ тестирования и умение применять различные тесты на практике. В наши дни тесты широко используются руководите­лями, службами персонала, кадровыми агентствами, консультациями и службами занятости, которые об­ращаются к ним для оценки личных качеств, способ­ностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации, пла­нировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профессио­нальной подготовке и развитии персонала в целом. Важной сферой применения тестов является область стимулирования и мотивации труда. Кроме того, тес­тирование помогает руководителю своевременно вы­являть назревающие конфликтные ситуации, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения.

Особую роль играет тестирование при приеме на работу. Не секрет, что каждый претендент на вакант­ное рабочее место представляет для работодателя «кота в мешке». Наряду с послужным списком, рекоменда­циями и профессиональными достижениями, характе­ризующими его (или ее) как специалиста, руководите- - лю необходимо знать, что за человек потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необхо­димости принятия самостоятельного решения? Не ока­жется ли истбчником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу понять это невозможно, но кое-что узнать все равно необходимо. Для этого и ис­пользуют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов, в руках которых они становятся источником достоверной информации.

Надежность данных, полученных в результате грамот­но проведенного тестирования, составляет от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и ква­лификации интерпретатора. Кроме того, существует еще одна закономерность: чем больше тестовых мето­дик используется, тем надежнее получаемая с их по­мощью информация. Поэтому для тестирования под­бираются несколько тестов (подобная совокупность называется «батареей тестов»), охватывающих наибо­лее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Приступая к рассказу о тестировании, начнем с самого главного — определения понятия «тест». В об­щенаучном смысле тест (от англ. test — опыт, про­ба) — это кратковременное стандартизованное испы­тание, направленное на получение в относительно сжатый отрезок времени наиболее существенной ин­формации о признаках данного конкретного объекта с целью установления у него наличия или степени вы­раженности определенного психического свойства (черты, характеристики) или качества, а также сово­купности психических свойств личности или психи­ческих состояний (отношений, взаимовосприятия) групп и коллективов. Тест позволяет определить с заранее установленной степенью вероятности суще­ствующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства, спе­цифику поведения, а также получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

Концепция тестирования как метода оценки и из­мерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках446:

1) внутренние (психологические) свойства личности выявляются с помощью индикаторов (показателей или внешних поведенческих характеристик (отве­тов на вопросы, результатов решения разного рода задач и т.п.), посредством которых проявляются структуры и свойства личности), представляющих определенные черты ее поведения;

2) эти индикаторы имеют выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помо­щью специальных ироцедур;

3) между внешней (поведенческой) чертой и внутрен­ним свойством личности существует однозначная причинная зависимость: наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством, и только им;

4) измеряемые тестами черты и получаемые резуль­таты распределены среди большой совокупности людей достаточно равномерно. Это означает, что тест должен не только оценивать конкретно взято­го человека, но и быть применимым к большой совокупности людей.

Последнее требование отражается в понятии «нор­ма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографичес­ких характеристик»447. Иными словами, норма теста — это средний уровень распределения выявляемых с его помощью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев норма теста определяется с помощью усредне­ния результатов тестирования большой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и диффе­ренциации полученных результатов по важнейшим показателям. Норма теста отражает его репрезентатив­ность, или свойство выборочной совокупности-людей (группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых был разработан тест) представлять генераль­ную совокупность всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками. Репрезентатив­ность позволяет классифицировать результаты тестиро­вания и выступает показателем качественности тесто­вой методики.

Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезентативностью, является его адап- тированность, или способность учитывать нацио­нальные (в том числе и социальные) и региональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически сложившейся культу­ры близкой им социальной общности. Тестов, «свобод­ных от культуры», а значит, одинаково понятных инди­видам из разных социальных общностей, создать нельзя— это неустранимое свойство тестовых про­грамм. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и пере­оценке нуждаются нормы, валидность, надежность тестов, а также их применимость в целом. Особенно остро проблема адаптированности заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким потоком хлынули западные тестовые методики, и российские специалисты в области кадрового менеджмента бро­сились применять их, подчас не задумываясь о необ­ходимости внесения определенных корректив.

В силу фактического запрета на использование тестов, существовавшего в СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фир­менных» латинских букв, аббревиатур, обозначающих «классические» методики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разработанный в Миннесот- ском университете), на основании которых предлага­ется получение развернутых заключений о сотрудни­ках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в миро­вой психологии лидирующую (по популярности) пози­цию. Однако нельзя забывать и то, что он был разра­ботан специально для пациентов психиатрических клиник (!) и широко используется в практике частного психоанализа. В последние годы американские фирмы не применяют этот тест при приеме на работу нормаль­ных, здоровых людей! Лица, подвергшиеся подобному тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба.

Перед использованием в России западные лично­стные тесты, в том числе и более подходящие для си­туации приема на работу («16 личностных факторов» Кеттелла -- 16PF, Калифорнийский личностный пере­чень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс- Бриггс, основанный на типологии Юнга), нуждаются в серьезной доработке («культурной и психометрической адаптации»). Неадаптированное, без внесения суще­ственных поправок, использование этих и подобных им тестов в современных российских условиях явно не­правомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране условия труда, его оплата, традиции трудового созна­ния во многом отличны от западных. К сожалению, подобная работа проведена далеко не со всеми теста­ми. Что уж тут говорить про многочисленные «пират­ские» версии западных тестов. Как правило, их произ­водят дилетанты в области психометрии, наивно пола­гающие, что достаточно просто перевести на русский язык тестовые задания, и тест будет работать. На са­мом деле работа по адаптации тестовых методик дол­жна включать не только пересчет так называемых те­стовых норм, но и ключей к тест-заданиям (пунктам).

Для того чтобы тесты соответствовали своему назна­чению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, они должны соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надеж­ность и научность. Объективность означает, что резуль­таты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid — действительный, пригодный) — это при­годность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в обла­сти управления персоналом, он должен измерять имен­но эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Иными словами, валид­ность говорит о том, имеет ли отношение измеряемая тестом характеристика к квалификациям и требовани­ям, относящимся к работе. Существует по меньшей мере три условия обоснования валидности: валидность относительно критерия (требующая демонстрации кор­реляции или иного статистического взаимоотношения между результатами теста и требованиями работы); валидность относительно содержания (требующая де­монстрации того, что содержание теста представляет важнейшие — относительно работы — черты поведе­ния); валидность относительно конструктов (требу­ющая демонстрации того, что тест определяет именно тот конструкт или характеристику, для определения которой он предназначен, и.что эта характеристика важна для успешности в работе).

Надежность отражает степень точности и посто­янства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погрешностей. Точность проявляется в уровне совпа­дения результатов данного теста с показателями дру­гих тестов, используемых в этих же целях, постоян­ство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Вместе с тем специалисты отмечают существование несколь­ких причин, по которым индивид, вновь проходящий тест, не получает сходных оценок. К ним относятся

временные психологические или физические измене­ния состояния тестируемого: факторы окружения (тем­пература комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тес­ты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п.

Указателем надежности теста является степень, в которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов.

Надежность теста определяется коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Обычно считает­ся, что если надежность теста 0.9 и более, то результа­ты его превосходны, тест с надежностью 0.8 — 0.89 дает хорошие результаты, тест с надежностью 0.7 — 0.79 дает адекватные результаты, тест с надежностью ме­нее 0.7 имеет ограниченную применимость. Допусти­мый уровень надежности различается в зависимости от типа теста и используемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежности тесто­вых процедур:

♦ надежность типа «тест - повторный тест» указы­вает на возможность получения аналогичных тес­товых результатов по прошествии времени;

♦ надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста по­добны, если индивид выбирает одну или несколько его альтернативных форм;

♦ надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками;

♦ надежность типа «внутренняя непротиворечи­вость» указывает границы, в которых тест измеря­ет одно и то же.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинны резуль­таты, которые дает тест, валидность — насколько хо­рош тест для отдельной ситуации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он мо­жет оказаться невалидным для различных целей: на­пример, адекватно показывать технические навыки, но быть бесполезным при определении лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обоснована отно­сительно специфических групп индивидов (т.н. рефе­рентных групп). Вполне реальна ситуация, при кото рой целевая группа не входит в число последних.

В целом валидность теста может быть либо равна (иде­альный случай), либо меньше его надежности.

Научность — это обоснованность теста фундамен­тальными исследованиями, его концептуальная осмыс­ленность. Научное обоснование особенно необходимо при обращении к батарее тестов — серии испытаний, призванных оценить комплекс качеств человека, сви­детельствующий о его профессиональной пригодности и ожидаемых трудовых успехах — широко применяе­мой при отборе персонала.

Масштабность использования процедуры тестиро­вания в управлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств:

♦ объективностью оценки (итоги тестирования прак­тически не зависят от субъективного подхода тес­тирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно);

♦ оперативностью оценки (сама процедура тестиро­вания занимает сравнительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать необходимую информацию о большом ко­личестве людей);

♦ простотой и доступностью (в управлении персона­лом используются стандартизированные тесты, со­держащие описание процедуры их проведения и оценки результатов: после профессиональной ап­робации ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудников служб персо­нала);

♦ пригодностью результатов для компьютерной об­работки и использования статистических методов оценки;

♦ большими эвристическими оценочными возможно­стями;

♦ конкретностью и непосредственной практической направленностью (тесты позволяют получить све­дения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не о человеке вообще).

В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмента, метод тестирования имеет ограничения и тонкости, которые необходимо знать в процессе его применения:

♦ существует серьезная проблема установления од­нозначной причинно-следственной связи между вопросами (заданиями) тестов и качествами лич­ности, определяющими ее профессиональный ус­пех: при разработке тестов далеко не всегда удает­ся однозначно «перевести» тестовые задания (ин­дикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние — в факторы трудовых достижений;

♦ результаты тестов обычно оценивают лишь акту­альные, т.е. существующие в данный момент, ка­чества; в то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменени­ям, порой достаточно динамичным;

♦ квалифицированное использование тестов требу­ет соответствующей психодиагностической и эти­ческой подготовки тестирующего;

♦ применение тестов может вызывать у испытуемых страх, искажающий результаты тестирования;

♦ публичное объявление результатов тестирования может задевать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окру­жающих и тем самым осложнять отношения в кол­лективе.

Существует строго математизированная, экспери­ментальная, правда, малоизвестная в нашей стране наука — «тестология», позволяющая вполне однознач­но установить, какой тест можно считать хорошим, а какой — плохим. В развитых странах все профессио­нальные и психологические тесты проходят сертифи­кацию - независимую экспертизу специалистами. В некоторых случаях эти специалисты объединены в национальную психологическую ассоциацию, в дру­гих — в специализированную тестологическую ассо­циацию. К сожалению, в России подобная организа­ция дела находится пока в зачаточном состоянии.

Тесты могут быть полезными только при условии их грамотного применения подготовленными к этому специалистами. Избегать проблем и получать объек­тивные результаты помогают общие правила тестиро­вания, к которым относятся следующиеА8:

♦ любое сложное тестирование должно проводиться при участий специалиста по психодиагностике;

♦ человека нельзя подвергать психологическому об­следованию обманным путем или против его воли: недопустимы никакие формы прямого или косвен­ного принуждения;

♦ перед проведением тестирования испытуемого не­обходимо предупредить о том, что в ходе исследо*

вания он невольно может сообщить такую инфор­мацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую не осознает сам;

• любой человек (за исключением случаев, оговорен­ных, законом) имеет право знать результаты своего тестирования: итоговые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование; ознакомление с ре­зультатами тестирования должно исключать их неправильное толкование или появление у испы­туемых каких-либо опасений;

• результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его самооценку, поэто­му их следует сообщать в ободряющей форме, со­провождая по возможности конструктивными ре­комендациями;

• испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах использования его резуль­татов;

• тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования;

• информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназна­чается; тестирующий обязан обеспечить конфиден­циальность психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе «личного доверия» или в социометрических тестах.

Помимо вышеперечисленных правил, обеспечива­ющих эффективность процедуры тестирования, особые требования предъявляются и к тестирующему. Обще­известно, что эффективность тестирования во многом зависит не только от соответствующих знаний, но и от личностных качеств проводящего его человека. Важ­ными для профессионального тестирования качества­ми являются: общительность и коммуникабельность; динамичность и гибкость поведения; эмоциональная сдержанность и терпимость; профессиональный такт (основой которого является прежде всего соблюдение профессиональной тайны и деликатность); умение дер­жать линию поведения; эмпатия (т.е. готовность и спо­собность проникнуться чувствами и переживаниями других людей и тем самым эмоционально понять их); умение привлекать других людей к активному сотруд­ничеству, совместному анализу и решению проблем, а также конфликтологическая грамотность. 1053

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре основных этапа, учет особен­ностей которых во многом определявт успех использо­вания этого метода:

1) выбор тестовых методик (ознакомление с мето­диками и их проверка на предмет соответствия це­лям исследования и удобности применения);

2) инструктирование испытуемых (разъяснение им целей и задач тестирования, порядка выполнения тестовых заданий и поведения во время их выпол­нения);

3) контроль за выполнением заданий;

4) интерпретация результатов и подведение ито­гов тестирования.

Еще одним непременным условием эффективнос­ти тестирования является учет особенностей различ­ных типов тестов. По предмету исследования можно выделить три класса тестов:

а) общеличностные, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств лич­ности (одно из направлений современной психо­логии личности (дифференциальная психология) целиком опирается на использование приемов психодиагностики);

б) личностные — специальные тесты, предназначен­ные для диагностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (например, творческих способностей, уровня общей ответствен­ности, самоконтроля и т.п.);

в) групповые, предназначенные для диагностики груп­повых психических процессов — уровня сплочен­ности групп и коллективов, особенностей группо­вого психологического климата, межличностного восприятия, силы нормативного «давления» груп­пы на ее членов и др.

Особенности психологических тестов определяют­ся и спецификой применяемой техники. С точки зре­ния технических приемов обычно выделяют четыре разновидности тестов:

а) так называемые объективные, преимущественно аппаратурные, часто психофизиологические испы­тания (например, измерение кожно-гальваничес- кого рефлекса, служащее индикатором эмоцио­нального состояния);

б) опросные методики или субъективные тесты, та-

например, как общеличностные тесты Г. Аи- зенка и Р. Кеттелла (эти тесты состоят из серии взаимоконтролирующих суждений о различных проявлениях личностных черт с предложением ис­пытуемому фиксировать наличие или отсутствие данного свойства, черты, особенности поведения); тесты «с карандашом и бумагой», используемые, например, для диагностики внимания (вычеркива­ние определенных букв в тексте); тесты, основанные на экспертной оценке пове­денческих проявлений испытуемых, например, активно использовавшаяся советскими психолога­ми методика ГОЛ — групповой оценки личности.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ:

  1. Глава 9. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ
  2. 3.2. Применение концепции альтернативных издержек в управлении финансами
  3. 3. Особенности применения социально- психологических методов в практике педагогического управления
  4. Классификация тестов
  5. Тестовые задания
  6. Тестовые задания
  7. Тестовые задания
  8. Тестовые задания
  9. Тестовые задания
  10. Тестовые задания
  11. Тестовые задания
  12. Тестовые задания
  13. Тестовые задания
  14. Тестовые задания
  15. Тестовые задания
  16. Тестовые задания
  17. Тестовые задания