<<
>>

Поддержание организационной культуры

Обычно организация расширяется за счет привле­чения новых членов, приходящих из организаций с дру­гой культурой. Какая из культур «выживет», во многом зависит от их силы, ибо последняя влияет на интен­сивность определенных образцов поведения.
Сила организационной культуры определяется по крайней мере двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевид­но, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, напри­мер, Procter & Gamble и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культур­ных ценностей. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к реше­нию профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные лич­ностные ценности сотрудников способны существен­но поколебать сложившиеся внутри организации куль­турные ценности.

Для поддержания системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влия­ние на формирование ценностных ориентации со­трудников во имя максимального сближения их с цен­ностями самой организации. Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу мо­жет быть различной: от чисто формальной принадлеж­ности и формальной ориентации до полного приня­тия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответ­ственных за поддержание организационной культу­ры, должна, на наш взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларируют солидарность с культурными ценностями организации, и тех, кто внутренне глубо­ко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении. Для того чтобы добиться полной иденти­фикации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию.

К основным из них относятся следующие: Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров (это один из наиболее силь­ных методов поддержания культуры в организа­ции, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает работникам понять, что является важным, и что ожидается от них).

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они ее себе и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организа­ции либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее. Так, например, в случае резкого сокращения спро­са на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заяв­лен как ценность «номер один», видимо восполь­зуются вторым вариантом.

Моделирование ролей, обучение и тренировка (ас­пекты организационной культуры усваиваются под­чиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обу­чения и ежедневную помощь подчиненным по ра­боте. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным определен­ное отношение к клиентам или умение слушать дру­гих. Постоянно концентрируя внимание на этих мо­ментах, он помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры).

Критерии определения вознаграждений и стату­сов (культура в организации может изучаться че­рез систему наград и привилегий. Последние обыч­но привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты, указывая на ценности, имеющие боль­шее значение для отдельных менеджеров и орга­низации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так,

распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией).

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (это один из основных способов под­держания корпоративной культуры: то, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро извес­тно ее членам внутри организации. Критерии кад­ровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации куль­туры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому под­ходу в работе, либо к тележечной сборке в рамках комплексной бригады).

♦ Организационные символы и обрядность, (многие верования и ценности, лежащие в основе культу­ры организации, выражаются через различные ри­туалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся меро­приятия, проводимые коллективом в установлен­ное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение персонала и понимание ра­ботниками организационного окружения: обряд продвижения, обряд ухода, обряд усиления, обряд обновления, обряд разрешения конфликта, обряд единения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие ре­шения могут становиться организационными об­рядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды вы­ступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний уси­ливает самоопределение работников).

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Поддержание организационной культуры:

  1. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  2. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  3. 45. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  4. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  6. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  8. 8.6.5. Методы управления организационной культурой
  9. 4.6. Организационная культура
  10. Изменение организационной культуры
  11. 46. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  12. Организационная и деловая культура.
  13. 42. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  14. 3.Изменение организационной культуры
  15. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  16. Организационные культуры
  17. 44. СВОЙСТВА И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  18. ПРОИСХОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  19. Глава 6. Организационная культура.
  20. Организационная культура