<<
>>

3. Планирование карьеры3.1. Методы планирования карьеры


Направление в работе с кадрами, возникшее сравнительно недавно и пока не получившее достаточного освещения в отече ственной литературе, хотя и связанное с индивидуальным конст-руированием жизненного пути работника на предприятии или организации, именуется планированием карьеры.
Термин «карьера» в отечественной культуре сравнительно не давно использовался в контексте карьеризма, т.е.
оценивался не гативно, а на Западе он используется для определения жизненно го пути специалиста.
Как направление в работе с персоналом планирование карье ры возникло в русле идей, связанных с использованием челове-ческого потенциала. Идеи этого направления в значительной сте пени определяются популярной на Западе гуманистической пси хологией в духе Маслоу, Роджерса, Олпорта.
Метод планирования карьеры может быть охарактеризован как подход, ориентированный на личность работника. Именно в этой ориентации состоит причина его устойчивости в управленческой практике, требования которой постоянно меняются под влияни ем экономической конъюнктуры, социально-политических усло вий общественной жизни. В современных социально-экономиче-ских условиях развитие личности работника, которое до сих пор выступало чаще всего в виде эффектного идеологического или политического лозунга, становится необходимым условием вы живания социальной организации.
Планирование карьеры предполагает описание множества воз можных видов продвижения работника, существующих в данной организации. Работник вправе не только выбрать один из вариан тов, вступая в организацию, но и поменять один вариант на дру гой, если в ходе работы возникнет необходимость сделать это. За дача планирования карьеры — поиск соответствия между личнос- тно-профессиональными особенностями работника и характером выбираемой им карьеры.

В отличие от традиционной задачи профориентации и профот бора, которые также представляют собой поиск соответствия между работником и профессией, при планировании карьеры личность работника рассматривается во временной перспективе, в разви тии, без ограничения выполнения определенных профессиональ ных обязанностей, поскольку карьера может предполагать смену профессии или рода занятий. Другими словами, работник не сво дится к профессии и не определяется ею полностью.
Старый принцип кадровой работы — каждый человек должен быть на своем месте — получает новое осмысление. Само понятие места становится относительным — оно меняется с возрастом человека, его опытом, потребностями и жизненными целями, которые в свою очередь изменяются в течение его жизни. Соответ ственно меняется и место, которое человек считает своим. Плани рование карьеры — это планирование жизненного пути работни ка, связанного с данной организацией, по мере его профессио нального и возрастного развития, изменения его материальных и духовных потребностей и жизненных целей, по мере приобрете ния профессионального опыта, опыта общения с другими людь ми, авторитета, деловых и общественных связей.
В известной степени данное направление противостоит теории «человеческих отношений», преобладавшей в работе с кадрами до сих пор, но вместе с тем является дальнейшим ее развитием.
Отличие состоит в том, что «планирование карьеры» — способ управления, направленный на отдельного работника, на личность, а не на социальную группу как целостное образование, и взаимо отношения людей внутри группы — предмет исследований шко лы «человеческих отношений».
Планирование карьеры в известной мере возвращается к мето дам воздействия на личность (урочный метод, научная организа ция труда, индивидуальный подход), использовавшимся Тейло ром, — «Покажи, на что ты способен, ты же лучше, чем они, остальные!»
В современной литературе можно найти немало критики в ад рес методов мотивации труда, использовавшихся Тейлором глав-ным образом с позиций теории «человеческих отношений».
Оче видно, что ее можно было бы применить и в отношении «плани рования карьеры». Однако следует ли это делать? Необходимо видеть различие условий, в которых используются эти методы, измене ние характера труда, происшедшее с тех пор, и изменение психо логии работника.
Методы Тейлора показали свою эффективность, будучи ис пользованными адекватно, т.е. в отношении определенной кате гории работников, скажем точнее, специфической психологии оп ределенной категории работников. Своими методами Тейлор про воцировал их на соревнование, разжигал самолюбие. Психологии
артельного работника с ее «уравниловкой» он противопоставлял психологию индивидуального старателя. С развитием форм совмест ного, организованного, квалифицированного труда, представлен ного в теории «человеческих отношений», эти методы потеряли былое значение.
Однако в планировании карьеры этим методам возвращается их значение, но используются они уже не для воздействия на ма лограмотного, неквалифицированного рабочего, с которым имел дело Тейлор и который был типичен для того времени, а на со временного работника, как правило, образованного, квалифици рованного специалиста. И используются они не в сфере тяжелого физического труда, а в сфере труда умственного — труда, связан ного с переработкой информации.
И только здесь, в сфере умственного труда, вновь поставивше го администрацию перед необходимостью ценить труд «штучно го» работника, вновь обретают актуальность тейлоровские мето ды воздействия на персонал (с соответствующими изменениями). Повторяем, только там, где существуют условия для индивиду ального умственного труда, отличные от условий, предполагае мых школой «человеческих отношений» (с ее непосредственно совместным трудом и социальной группой, доминирующей над индивидом), там и возможно применение идей «планирования карьеры». Эффективность любого метода в значительной степени определяется адекватностью его применения.
Умственный труд связан прежде всего с переработкой инфор мации. Попытка увязать характер переработки информации с ха рактером карьеры, присущей, свойственной данному работнику, предпринята американским исследователем М. Драйвером, дирек тором американского Центра исследований карьеры. Он предпо ложил, что человеку свойственно принимать решение на основе определенного количества информации: одному достаточно ми-
Таблица 4. Стили принятия решения в зависимости от характера
работы с информацией Объем используемой информации
Количество N. предлагаемых способов принятия^ч решения Минимальный, достаточный Максимальный Один Определенный (устойчивый) стиль Иерархический (линейный) стиль Множество Подвижный (транзиторный) стиль Интегративный (спиральный) стиль

нимума, чтобы сразу начать делать выводы и принимать решение, другой предпочитает собрать всю возможную информацию о со бытии и лишь затем действовать (табл. 4).
Определенный стиль принятия решения характерен для устойчи вого типа карьеры, когда работник сохраняет приверженность к одной профессии и даже к одному предприятию на протяжении всей жизни, совершенствуя свои профессиональные знания и навыки по мере приобретения опыта.
Иерархический стиль принятия решения свойствен людям, стре мящимся получить максимум информации о событии и быть хорошо ориентированными, принимающими осмысленные ре шения. Отсюда — линейный характер карьеры, предполагаю-щей постепенное и постоянное движение вверх по должност ной лестнице.
Подвижный стиль принятия решения, предполагающий выра ботку множества решений на основе минимума информации, присущ людям, строящим жизненные планы порой без достаточ ного основания и быстро меняющим их. Этот стиль характеризует транзиторный, подвижный тип карьеры, когда работник меняет не только места работы, но и профессию, вид занятости.
Интегративный стиль принятия решения означает своеобразное соединение всех трех предыдущих стилей: устойчивости опреде ленного стиля с линейностью, направленностью иерархического и с изменчивостью подвижного стиля. Этот стиль присущ спи ральному типу карьеры: движению вверх по карьерной лестнице в рамках данного предприятия или хозяйственной отрасли.
<< | >>
Источник: Ильин Г.Л.. Социология и психология управления. 2005

Еще по теме 3. Планирование карьеры3.1. Методы планирования карьеры:

  1. 10.5. Планирование карьеры
  2. Планирование карьеры
  3. 12. 7 Планирование карьеры
  4. Планирование деловой карьеры, служебно-професеиональногопродвижения
  5. Оценка эффективности планирования карьеры
  6. 6.2. Что для этого необходимо6.2.1. Взаимосвязь между стратегическим планированием, планированием на несколько лет и годовым планированием
  7. 8.6. Коммуникативные процессы при перемещениях и планировании карьеры
  8. 6. ФОРМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМ ПЛАНИРОВАНИЯ
  9. Вопрос 2 Методы финансового планирования. Нормативный метод
  10. 3. Методы планирования
  11. 3. Методы планирования
  12. 31. БЮДЖЕТНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
  13. 4.2. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПРИБЫЛИ
  14. Методы планирования персонала
  15. 5.3. Современное планирование и бюджетирование5.3.1. Недостатки традиционного планирования и бюджетирования
  16. Содержание финансового планирования. Основные задачи и этапы планирования