<<
>>

Планирование карьеры

Одним из основных направлений кадровой работы, непосредственно связанным с оценкой, аттестацией и обучением сотрудников, является планирование их ка­рьеры, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Как правило, под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступатель­ное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможно­стей и размеров вознаграждения, связанных с деятель­ностью работника». Процессная сущность карьеры от­ражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост». Мы уже говорили о служебной карьере, поэтому остановимся на ряде нерассмотренных нами ранее моментов.

Многообразие и сложность явления карьеры от- раж.аются и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. ДЛЯ классификации ви­дов карьеры можно выделить множество различных ос­нований, признаков, критериев (табл. 8).

Таблица 8

Критерии классификации Виды карьеры
Среда рассмотрения — профессиональная
— внутриорганизационная
Направление движения — вертикальная
работника в структуре — горизонтальная
организации — центростремительная
— карьера менеджера
Принадлежность — карьера юриста
к определенной сфере — карьера врача
профессиональной
деятельности — властная
— квалификационная
— статусная
Характер происходящих — монетарная
изменений

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, на кото­ром этот сотрудник находится в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной дея­тельности, степень динамичности и главное — специ­фику индивидуальной мотивации.

Этап карьеры представляет собой своеобразную точку на временной оси и не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, может не быть еще профессиона­лом в рамках профессии. Вот почему важно различать этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития про­фессионала различают:

— оптанта (фаза оптации). Человек озабочен воп­росами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хроно­логических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрас­тные особенности задаются не только физио­логическими, но и многоаспектными условия­ми культуры;

— адепта (фаза адепта).

Это человек, уже встав­ший на путь приверженности профессии и ос­ваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратко­временный процесс (например, простой инст­руктаж) ;

— адаптанта (фаза адаптации, привыкания мо­лодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никог­да не подходит «как ключ к замку» к производ­ственной работе;

— интернала (фаза интернала). Опытный работ­ник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, -п'о признают товарищи по работе, по профессии;

— мастера (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи;

— авторитета (фаза авторитета, как и фаза ма­стерства, суммируется с последующей). Мас­тер своего дела — хорошо известный в профес­сиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, стране) человек. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттеста­ции работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

— наставника (фаза наставничества). Авторитет­ный мастер своего дела «обрастает» единомыш­ленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры представляет собой процесс сопоставления потенциальных возможностей, способ­ностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и долж­ностного роста.

Перечень профессиональных и должностных по­зиций в организации (и вне ее), фиксирующий опти­мальное развитие профессионала для занятия им оп­ределенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму— формализованное представле­ние о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конк­ретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотруд­ник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов плани­рования, представлены в таблице 9.

Таблица 9
Субъект планирования Мероприятии по планированию карьеры
Сотрудник • первичная ориентация и выбор профессии;

• выборорганизации и должности;

• ориентация в организации; ■оценка перспектив и проектирование роста;

• реализация росту

Менеджер по персоналу • оценка при приеме на работу;

• определение на рабочее место;

• оценка труда и потенциала сотрудников;

• отбор врезерв:

• дополнительная подготовка;

• программы работы с резервом;

• продвижение

Совершенно особым направлением современного кадрового менеджмента является разработка программ стимулирования труда. Дело в том, что в уважающих себя компаниях мотивация сотрудников всегда счита­лась одним из самых главных аспектов деятельности руководителей и менеджеров по персоналу. Что дви­жет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Вот лишь неполный пере­чень вопросов, с которыми приходится сталкиваться руководству организации или предприятия при опре­делении заработной платы или установлении льгот.

Компания может предоставлять работнику достой­ную зарплату, солидный социальный пакет (оплачен­ные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплачен­ные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополни­тельное пенсионное страхование на предприятии; стра- 794 хование от несчастных случаев; страхование по дли­тельной нетрудоспособности; предоставление бесплат­ных стоянок для автомобилей; страхование туристов от несчастных случаев; помощь в повышении образова­ния, профподготовке и переподготовке; участие в рас­пределении прибылей; покупка работниками акций; предоставление работникам объектов отдыха и развле­чений; предоставление помощи при переезде на новое место работы) и привилегии, прилагающиеся к долж­ности (мобильные телефоны, личный секретарь, слу­жебная машина и т.д.). Однако значительное опере­жение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда все чаще приводит к снижению стимулирующей силы зарплаты.

Кроме материальных интересов, людьми профес­сиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят строить свою карьеру сознательно, зани­маться любимым делом, получать реальные результа­ты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в со­циальной профессиональной среде, поэтому грамотная система стимулирования труда (под которой в боль­шинстве случаев понимается способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии), создающая у людей чувство уверенности и защищенности, способствующая укреплению их чув­ства самоуважения, мотивирующая их работать каче­ственно и добросовестно, во многом определяет эффек­тивность и успешность функционирования организации в целом.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Планирование карьеры:

  1. 3. Планирование карьеры3.1. Методы планирования карьеры
  2. 10.5. Планирование карьеры
  3. 12. 7 Планирование карьеры
  4. Планирование деловой карьеры, служебно-професеиональногопродвижения
  5. Оценка эффективности планирования карьеры
  6. 8.6. Коммуникативные процессы при перемещениях и планировании карьеры
  7. Карьера скрытая
  8. Карьера вертикальная
  9. Карьера ступенчатая
  10. 6.2. Что для этого необходимо6.2.1. Взаимосвязь между стратегическим планированием, планированием на несколько лет и годовым планированием
  11. Условия карьеры
  12. Карьера горизонтальная
  13. Типы и этапы карьеры
  14. 7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
  15. Типы и этапы карьеры
  16. Служебная карьера
  17. Управление деловой карьерой
  18. 7.4.2. Управление деловой карьерой