Первые службы управления персоналом

Таким образом, в донаучный период сформирова­лись отдельные элементы, части системы кадрового менеджмента, но более или менее законченную целост­ность она обрела позже. Начало классическому этапу ее развития положила индустриальная революция XVIII —XIX веков, стимулировавшая становление евро­пейского капитализма. Замена малопроизводительно­го ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащих — босс, руководитель — который теперь не обязательно явля­ется собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми изменениями растет и разрыв меж­ду рабочими и собственниками, хозяевами. Возникает острая необходимость в самостоятельной организаци­онной структуре, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

Точной даты возникновения первого департамен­та по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые служ­бы. Первые администраторы по персоналу именова­лись секретарями по благосостоянию. Их функция заключалась в посредничестве между администраци­ей и рабочим; иными словами, они должны были гово­рить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти капитал для основания собствен­ного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифицированных ра­ботников. Поэтому кадровая проблема решалась в то время весьма незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными по­сулами и всевозможными привилегиями.

Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, при этом полностью игнорировалась фундаментальная наука. Первыми, кто решил обосно­вать проблему профотбора научно, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г.— Бостонское Бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог — Мюнстерберг (осно­ватель научной психотехники), в первой четверти XX века работавший в США.

Особенно активно об управлении персоналом как о разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в организации, а также направлении науки управления стали писать в начале XX века. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родоначальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил революцион­ную для того времени мысль о том, что нынешняя Аме­рика и западная цивилизация в целом столкнулись с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не машинами и технологиями, во всем мире вопросам управления персоналом начали уделять са­мое серьезное внимание.

Кардинальные и повсеместные изменения в сис­теме подбора персонала стали возможны лишь в 20-е годы XX века, когда в промышленности начала широ­ко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежало представление о том, что управление людьми — ключевой вопрос совершен­ствования организации труда и повышения его произ­водительности. В сфере кадровой политики Тейлор уделял особое внимание созданию специальной систе­мы поиска и отбора персонала, а также оценке дея­тельности руководителя и его соответствию занимае­мой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершен­ствовали систему Тейлора, а также активно разраба­тывали собственные системы подбора кадров.

В первой четверти XX века в крупных американских компаниях наряду с техническими и экономическими отделами возникают специальные, доселе невиданные департаменты — отдел персонала, отдел индустриальных отношений или отдел отношений по найму (Employment

Relations Department). Некоторые фирмы имели два подразделения, занимавшихся работой по использова­нию человеческих ресурсов. Функции одного из них замыкались на улаживании договорных отношений по найму рабочей силы, представителями которой высту­пали профсоюзные комитеты.

Рассматриваемый период характеризовался актив­ным внедрением в промышленность научных разрабо­ток. Например, в Соединенных Штатах крупнейшие фирмы (Phoenix, Prudencial, Equitable, John Hancock Mutual или Armstrong Cork Co, Bourroughs Addaing Mashinen, Carnedgie Steel Co, Chalmers Motor Co, Ford Motor, Paige Detroit Co, Westinghouse Electric и многие другие) заключили в 1920 г. договор с Бюро исследова­ний в области торговли при Технологическом институ­те Карнеги в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег компании получали консультации по вопросам, связанным с подбором персонала. Во многих американ­ских компаниях образовывались «отделы установки лич­ного состава», целями которых были привлечение рабо­чей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, охрана их здоровья, соблюде­ние правил техники безопасности и санитарных норм, улучшение быта работников и т. д.

Германское правительство повсеместно привле­кало психологов к подбору кадров для армии и на пред­приятия. В начале 1920-х годов в Германии был про­веден глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса заключалась в выявлении критериев деталь­ного описания конкретных профессий. Для облегче­ния и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом прикладной психологии была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, данных представителями различных профессий, уда­лось создать ряд «профессиональных психограмм» (машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, кон­торщика, переводчика, телефонистки и т.д., и т.д.), оформленных в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.

На протяжении всей истории своего существова­ния отделы управления персоналом за рубежом были вынуждены заниматься не только внутриорганизаци- онными проблемами, но и отношениями с профсоюза­ми, в том числе на региональном уровне. В социалис- 718 тических странах профсоюзы фактически явились

государственной организацией и не выступали равно­правным партнером в переговорах по поводу условий найма рабочей силы. Со временем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как самым актив­ным защитником интересов рабочих стали предметом самостоятельной науки — науки индустриальных от­ношений. Подобные отношения определяются массой законов и постановлений, включают особые процеду­ры, защитные механизмы, методы переговоров и ула­живания конфликтов, специальные нормы и правила. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний по сию пору существует специальный отдел трудовых отношений.

Вторым подразделением явился собственно отдел персонала, занимавшийся другой стороной вопроса — социально-психологическими отношениями между людьми, не подразделяемыми на экономические кате­гории собственников и наемных рабочих. Вопросы со­циально-психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руковод­ства, мотивации и стимулирования труда постепенно вы­лились в самостоятельную дисциплину, получившую название науки человеческих отношений. Вплоть до начала 1960-х годов функции кадровых служб в органи­зации сосредоточивались, по мнению П. Друкера, глав­ным образом, на проблемах т. н. «синих воротничков».

Итак, на Западе отделы управления персоналом за­нимаются такими вопросами, как оценка личных и де­ловых качеств сотрудников, предотвращение конфлик­тов, стимулирование труда, планирование карьеры.

В России управление кадрами появилось достаточ­но рано. В период утверждения российской государ­ственности (XVI— начало XVIII в.) функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ304 — центральное государственное учреждение, 'занимавше­еся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ве­давшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместны­ми окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность при­зываемых к воинской службе. Кроме военных функ­ций приказ имел административные функции по де­лам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуще-

СТВЛЯЛ суд над чиновниками, не оправдавшими дове­рия, разбирал местнические дела и др. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руково­дил пограничной службой, назначал полковых и город­ских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назна­чений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

В конце XIX — начале XX в. функции по управле­нию трудовыми ресурсами были сосредоточены в орга­нах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке30.

В 1920-е гг. было издано множество серьезных на­учных трудов (книги, журналы и т. д.) в области про­фессиональной ориентации и психотехники (системе подбора кадров). В Германии выходят книги «Психо­техника» Г. Шлезингера и «Индустриальная психотех­ника» М. Меде, в России— «Психотехника и профес­сиональный отбор» К. Кекчеева, в США— труды Парсонса, Мюнтстерберга, Кинсбери и др. Известный российский критик А. Толчинский в предисловии к книге Корнгаузера и Кинсбери «Психологические те­сты в деловой жизни» пишет о том, что к 1924 г. были уже созданы десятки тысяч разных форм тестов, опы­ты их массового применения, попытки координиро­вать работу по тестам в международном масштабе. Особенно хотелось бы отметить успехи российской науки — труды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выда­ющихся методах отбора, разработанных Центральным институтом труда в Москве. Большая часть промышлен­ных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в сво­ей работе современными методиками работы с пер­соналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа. Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А. Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П. Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали материалы, посвя­щенные анализу отечественного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных пси­хотехниками, посвященных данной теме. В частности, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчее- ва, «Управление рабочей силой» Б. Бабина-Кореня.

Отделы управления кадрами в советское время 720 стали формироваться В 30-е годы после ликвидации безработицы. В соответствии с Постановлением Нарко­мата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на кото­рые возлагаются снабжение народного хозяйства ра­бочей силой, а также планирование подготовки рабо­чих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, кото­рые занимались подбором и расстановкой руководя­щих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — спе­циальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государ­ственные структуры, предполагала проведение с от­дельными кандидатами до десятка и более бесед, глав­ным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководите­лей в последующие годы принадлежали Отделу орга­низационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

Структура управлений кадров в 30-е годы включа­ла следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка тру­да; подготовки рабочей силы; профотбора, профкон- сультации и проверки квалификации. При управлени­ях кадров образовывались советы по рынку труда, которые рассматривали и утверждали оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и пла­ны ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обяза­тельного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением работников некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные цен­ности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом стали формироваться в нашей стране еще в 20-е годы XX в. Научная организация труда, в рамках которой разра­батывались вопросы управления персоналом, форми- решалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, проф- консультации, расстановки кадров, рациональной орга­низации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд научных работ- тех лет, сохранивших свое значение до наших дней306.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Первые службы управления персоналом:

  1. Службы управления персоналом.
  2. Современные представления о службах управления персоналом
  3. 4.2. Роль службы управления персоналом организации
  4. Функции управления персоналом государственной службы
  5. Функции службы управления персоналом
  6. Руководитель (Ьг) службы по управлению персоналом
  7. 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
  8. Задача "Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом"
  9. Количественный состав службы управления персоналом
  10. 4.1. Организация служб управления персоналом на основе целевого подхода
  11. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  12. 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
  13. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИИ: СТАНОВЛЕНИЕ, ЭВОЛЮЦИЯ, УРОКИ
  14. Целевой подход к формированию структуры служб управления персоналом
  15. Задачи "Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом"
  16. Списокосновных документов и актуальных работпо теории управления персоналом государственной службы
  17. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
  18. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами