Оценка эффективности тренинга

Мы уже упоминали, что третьим компонентом обес­печения тренинговой программы является оценка ее эффективности и определение достигнутых результа­тов. Суть данной процедуры заключается в сопостав­лении по заданным параметрам (объективным показа­телям) состояния обучаемых до и после тренинга.
В зависимости от задач обучения объективным резуль­татом может являться уменьшение конфликтных ситу­аций, увеличение количества удовлетворенных клиен­тов, улучшение имиджа компании, увеличение уровня продаж и т.п.

Несмотря на кажущуюся простоту процедуры оценки, ее практическое осуществление порождает немало трудностей, связанных прежде всего с тем, что за время, прошедшее между начальной и итоговой оценками обучаемых на них могли оказать влияние различные факторы: стихийное, естественное расши­рение практического опыта, адаптация к работе, осо­бое внимание со стороны экспертов и руководства и т.п. Возьмем самый простой случай. Компания прово­дит ряд тренингов по навыкам продаж и развитию системы управления продажами для своих «сейлзов». По итогам следующего квартала имеет место прирост продаж. Весьма соблазнительно приписать операцион­ные успехи эффекту от проведенного мероприятия и оценить экономическую эффективность тренинга че­рез сопоставление прироста выручки от реализации со стоимостью тренинга. Подобная методика оценки под­купает простотой и наглядностью и широко распрос­транена во многих компаниях, однако на ее достовер­ность нельзя полагаться полностью. В приведенном примере прирост продаж может быть связан как с тренингом, так и с маркетинговыми мероприятиями, изменением потребительских предпочтении, развити­ем конъюнктуры рынка, динамикой цен и т.д. Простая связка «тренинг — прирост продаж» приписывает ус­пех лишь одному из возможных факторов. При коррект­ной же оценке эффективности тренинга следует исклю­чить или, по меньшей мере, учесть их влияние.

В качестве критериев оценки результативности тренинга целесообразно использовать те показатели, которые в свое время применялись для определения потребностей в его проведении. Критерии оценки под­разделяются на: внутренние (оценка полезности тренин­га самими обучаемыми; учебный успех или достижения обучаемых, демонстрируемые ими в тренинговых упраж­нениях и играх) и внешние, характеризующие влияние тренинга на реальньш трудовой процесс (изменение эффективности труда на рабочем месте, влияние цс\ работу подразделения и т.п.).

В целом оценку эффективности проведенного тре­нинга следует проводить по четырем основным на­правлениям:

1) реакция—Как отнеслись к тренингу его участни­ки? Понравился ли он (содержанием, структурой, организацией, учебными методиками, способнос­тями и стилем ведущих, характером окружения, степенью достижения поставленных задач) им и насколько? Каковы рекомендации по его улучше­нию?

2) знания — Какую информацию (теоретического и практического толка) удалось получить участникам тренинга? Насколько хорошо они ее усвоили?

3) поведение — Изменилось ли трудовое и профес­сиональное поведение людей, принявших участие в программе422 ?

4) результаты — Каковы результаты, достигнутые и ходе тренинга? (Полученные результаты оценива­ются с точки зрения таких факторов, как уменьше­ние текучести кадров, снижение себестоимости выпускаемой продукции при улучшении ее каче­ства, повышение эффективности и производитель­ности труда и т.п.).

Оценки эффективности тренинговых программ делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект тренинговой программы непосред­ственно после ее завершения, вторые — по истечении определенного промежутка времени. Получение все­сторонней картины эффективности тренинговой про­граммы предполагает использование обеих оценок. В любом случае эффективность тренинга определяется последующим применением полученных знаний и при­обретенных умений на практике. В реальной действи­тельности — мало просто научить чему-то сотрудников, необходимо, чтобы они имели возможность использовать новые умения, и сами были заинтересованы работать лучше.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Оценка эффективности тренинга:

  1. В ЧЕМ ВЫРАЖАЕТСЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРЕНИНГА И МОЖНО ЛИ ЕЕ ИЗМЕРИТЬ?
  2. Глава 7. ТРЕНИНГИ И ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  3. Сегментарная отчетность как основа оценки деятельности центров ответственности. 7.2.1. Подходы финансового и управленческого учета к оценке эффективности бизнеса
  4. Оценка эффективности производственных инвестиций. Принципы оценки
  5. Оценка эффективности производственных инвестиций Принципы оценки
  6. 8.1. Экономическая оценка эффективности
  7. 18.1. Существующие подходы к оценке эффективности
  8. 3.3. Оценка эффективности инвестиций
  9. 8.2. Финансовая оценка эффективности
  10. Оценка эффективности инвестиционных проектов
  11. 34. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ. РАСЧЕТ И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ЗАТРАТ С УЧЕТОМ СТАВКИ ДИСКОНТИРОВАНИЯ
  12. 16.3. Оценка эффективности инвестиционных проектов