<<
>>

2. Основные направления кадровой работы

Несмотря на значительные изменения, которые происходят в кадровой работе в условиях динамичной организации, основные направления теоретически разработаны и остаются прежними.

Однако если раньше эта работа велась формально то в одном, то в другом направлении, часто без связи одного направления с другим, то теперь содержательность и взаимосвязь всех направле ний станут тем более необходимыми, чем яснее будет осознавать ся важность работы с кадрами для достижения большей эффек тивности организации.

Рассмотрим основные направления кадровой работы, начиная с форм привлечения возможных работников в организацию.

Организационно-профессиональная ориентация.

Данная форма кадровой работы проводится в основном за пределами организа ции, в школьных, профессионально-технических, вузовских и тому подобных учреждениях. Целью данной работы является привлече ние внимания возможных работников к профессиям и специаль ностям заинтересованной организации. Она может осуществлять ся специалистами предприятия (работниками кадровой службы, руководителями) в учреждениях, являющихся поставщиками воз-можных работников, в форме лекций, бесед, рассказов о работе предприятия и условиях работы.
Чем лучше ведется работа по про фессиональной ориентации, тем шире круг возможных работни ков, тем лучше выбор. Эта форма работы является необходимым элементом договорных отношений между организацией и учеб ным учреждением, предусматривающих подготовку специалистов определенного профиля. Она обеспечивает более раннюю и более тесную связь будущих и возможных работников с организацией. Организационно-профессиональная консультация. Это направ ление кадровой работы представляет собой информирование воз можного работника о конкретной, интересующей его профессии. Может проводиться как за пределами организации, так и в самой организации для обращающихся в отдел кадров.
Если организа ционно-профессиональная ориентация должна помочь возмож ному работнику сориентироваться в профессиях данной органи-зации, занятиях, видах работ, то организационно-профессио-нальная консультация должна дать необходимую информацию работнику, остановившему свой выбор на конкретной профессии. Эта информация должна либо укрепить работника в сделанном

выборе, либо предложить другой вариант, в котором организация заинтересована больше. Консультация предполагает ознакомление с содержанием профессиональных обязанностей, уровнем ком петенции, необходимым для решения профессиональных задач, особенностями профессии в данной организации, социально-пси хологическими особенностями, которыми должен обладать работ ник для успешного выполнения своих профессиональных обязан-ностей и перспективами профессионального роста. Консультация может проводиться в форме беседы или опроса с применением тестов для определения способностей работника, его личностных свойств, определяющих его возможности в выборе профессии.

Профессиональный отбор. Целью данного вида кадровой рабо ты является поиск работников, отвечающих требованиям опреде ленной профессии. В отличие от профориентации и профконсуль- тации, цель которых повлиять на выбор, который делает сам ра ботник, о профотборе можно сказать обратное — профессия выбирает работника. Профотбор применяется там, где профессия предъявляет жесткие требования к работнику и где есть возмож ность выбирать наиболее достойного из числа претендентов. Проф отбор предполагает выявление у претендента набора необходи мых профессионально-важных качеств и степени их развития. При этом используются методы беседы, устного опроса, анкетирова ния и тестирования. Профотбор проводится до начала обучения профессии или в процессе обучения. Такая форма проверки про фессиональной пригодности работника, как испытательный срок, является формой профессионального отбора, применяемого в про цессе самой работы. Профессиональным отбором можно назвать также различные квалификационные и аттестационные испыта ния, устанавливающие степень соответствия работника занимае мой должности, профессии.

Адаптация работника. Этот вид кадровой работы предполагает комплекс мер, обеспечивающих быстрейшее врастание работни ка в новые для него условия работы.

Различают несколько видов адаптации в зависимости от уровня свойств личности, на кото-ром идет приспособление к новым условиям, — психофизиоло гическая, психологическая и социальная адаптация. Кроме того, следует различать профессиональную адаптацию и организацион ную адаптацию. Профессиональная адаптация означает приспо собление работника к конкретным условиям той профессии, ка кой он владеет, т.е. к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологии производства, системе оплаты, режиму труда и отды ха. Организационная адаптация означает ознакомление с органи зацией как социальным институтом — с организационной струк турой, экономическими аспектами, характером управления, вза-имоотношениями людей. Комплекс мер по адаптации включает специальную работу 'с новичками, наставничество — в плане

профессиональной адаптации. Организационной адаптации спо собствует включение в общественную жизнь коллектива. В усло виях динамической организации адаптация становится хрони ческим состоянием работника в силу постоянного изменения условий работы.

Аттестация кадров. Этот вид кадровой работы еще недавно был обязательным для большинства организаций. Аттестация должна проводиться регулярно по установленным правилам. Результаты служат основанием для кадровых решений. Аттестация охватывает кадры руководителей, ИТР и других специалистов. Основные цели аттестации:

оценка соответствия специалиста или руководителя занима емой должности;

поощрение и стимулирование его деятельности;

выработка рекомендаций к повышению квалификации;

предложения по перемещению с занимаемой должности;

выявление сильных и слабых сторон для развития первых и исправления вторых.

Аттестация является важнейшей частью кадровой работы, по скольку выступает методом сбора информации о работнике — ин формации, на которой основываются все прочие виды кадровой работы и на основе которой принимаются кадровые решения.

Формирование кадрового резерва. Кадровым резервом принято называть специально сформированную группу работников, обла дающих нравственными, деловыми и политическими качества ми, свидетельствующими об их пригодности к руководящей дея тельности.

Формирование кадрового резерва должно проводиться непосредственно по результатам аттестации. Наличие кадрового резерва облегчает подбор кандидатов, сокращает период адапта ции руководителя к должности. Кадровый резерв обеспечивает непрерывность и преемственность процесса управления, способ ствует уменьшению риска, связанного с назначением нового ру ководителя, создает реальную перспективу профессионального и должностного роста специалистов. Цель создания резерва — проверка на практике способностей к руководству у кандидатов для всех руководящих должностей, как реально существующих, так и возможных в будущем, в перспективе развития организа ции. Формирование резерва не одноразовый акт или единичное действие, это постоянная работа, от которой зависит будущее орга низации.

Обучение кадров и работа с кадровым резервом. В динамических организациях данный вид кадровой работы становится совершен но необходимым, особенно в свете идей непрерывного образова ния. Он охватывает формы не только профессионального, но и политического, экономического, правового обучения. Этот вид кадровой работы осуществляется в зависимости от мощности орга-

низации либо в пределах самой организации, либо на курсах по вышения квалификации. Важнейшим принципом обучения кад ров и работы с кадровым резервом должен быть принцип опере жающего развития темпов подготовки кадров по сравнению с темпами развития техники и технологии: работе с техникой завт рашнего дня необходимо учить уже сегодня — в этом залог стрем ления к нововведениям и готовности к ним, подготовка зоны бли жайшего развития организации.

<< | >>
Источник: Ильин Г.Л.. Социология и психология управления. 2005

Еще по теме 2. Основные направления кадровой работы:

  1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
  2. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  3. 5.1. Сущность и направления кадровой политики
  4. 7.6.3. Контроль за работой с кадровый резервом
  5. 7.7.3. Управление нововведениями в кадровой работе
  6. Организационное обеспечение работы с резервом кадров
  7. 15. Центр оценки как технология кадровой работы
  8. 2. Оценка и самооценка проделанной работы. Аттестация кадров
  9. 103. Важнейшие направления совершенствова- ния финансовой работы на предприятиях
  10. Основная задача кадрового планирования
  11. Основные модели кадрового менеджмента
  12. Основные требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва
  13. Основные направления инвестиции