<<
>>

Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы

В ходе реализации доктрины человеческих отношений и особенно ее базовой характеристики - межличностных отношений - уже в 1930-е годы исследователи и практики вышли на еще одну немаловажную цепочку, а именно - на взаимоотношения непосредственных руководителей и подчиненных им людей.

Анализ эффективно функционирующих организаций показывает, что решение социально-психологических проблем увеличивает производительность труда на 8-12, а в ряде случаев до 15-18%. Использование факторов соци­ально-психологического характера во многом определяется и направляется непосредственным руководителем - масте­ром, прорабом, начальником участка или цеха, зав.

лабо­раторией и т.д.

Именно в этом звене на уровне частично официального, частично личноконтактного общения решаются проблемы совмещения характеров людей, умелый подбор кадров, что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости, совместимости. Создание такой атмосферы еще не озна­чает автоматической реализации этих возможностей. Их нужно направлять, что в конкретной ситуации зависит не столько от высших ступеней управления, сколько от непос­редственного руководителя, своеобразного «сержанта про­изводства», на глазах которого происходит повседневная трудовая жизнь подчиненных ему людей. Это особое место и особая роль непосредственного руководителя подчерки­вается и тем, что в реальной жизни существуют органи­зации с разным уровнем сплоченности, с разным уровнем реализации общественных и личных целей. Поэтому нали­чие благоприятной атмосферы не исключает, а наоборот предполагает детальный и кропотливый анализ реальной ситуации на каждом конкретном производственном учас­тке, что возможно осуществить только руководителю низового звена. Причем он может действенно использовать такие грани межличностных отношений как сплоченность, сознательное понимание общественных интересов, профес­сиональная гордость и т.п., что и поныне представляют важнейший резерв производства и, в первую очередь, в его первичных звеньях.

Роль руководителя первичной производственной ячейки была всегда высока. В доиндустриальную эпоху он выпол­нял главным образом роль надсмотрщика, который кон­тролировал все аспекты работы подчиненных ему людей. И само управление ориентировало их на подробнейшую регламентацию трудового процесса вплоть до мелочей. Эта контрольная функция постепенно совершенствовалась, уточнялась с целью обеспечить наиболее полную занятость работника. Следствием таких принудительных и унизи­тельных методов стали многочисленные конфликты, а не рост производительности труда, на что ориентировались сторонники такой тщательной регламентации.

В следующем этапе в конце XIX - начале ХХ веков главный акцент в деятельности первичного руководителя переносится на заботу об организации труда, на осмысле­ние, понимание и принятие работником предлагаемых ему методов работы, понятных ему правил вознаграждения за труд и т.п. Именно перенесение ответственности на мастера при учете потребностей и мотивов работников позволили сделать более эффективным производство и весь трудовой процесс. Именно такой подход был одной из причин пере­хода к 8-часовому рабочему дню, а также законодательное закрепление рабочей недели в 40 часов.

Согласно доктрине человеческих отношений непосредс­твенному руководителю предписывались принципиально новые функции: знать внутренний мир подчиненных ему работников, учитывать его стремления, намерения, жела­ния, уметь согласовывать с аналогичными проявлениями сознания других участников трудового процесса.

Время потребовало, чтобы на смену руководителю-кон- тролеру, а затем руководителю-организатору пришел организатор-воспитатель, социальный инженер, главной задачей которого становится обеспечение каждого работни­ка необходимыми условиями для бесперебойной, высокоп­роизводительной и качественной работы, для его возмож­но более полной идентификации с коллективом. Это также предполагает делегирование полномочий от вышестоящих органов управления к первичным трудовым ячейкам. И та­кая передача части функций управления вовсе не ведет к ог­раничению сферы деятельности высшего звена управления производством, как это может, на первый взгляд, показать­ся, а наоборот, способствует решению многих социальных проблем, которые наиболее очевидно и наглядно проявляют себя в первичных организациях.

Время предъявляет к непосредственному руководителю все новые и новые требования. Но если обобщить их в нечто единое, то становится очевидным, что таким интегрирую­щим понятием является авторитет, который, как показыва­ют социологические исследования, на три четверти зависит от справедливости руководителя, его компетентности и тру­долюбия, умения «вести себя с людьми», личного обаяния (Красовский, 1999).

В настоящее время роль непосредственного руководите­ля стала существенно модифицироваться. Он стал обла­дать большими правами, особенно социально-экономичес­кого характера, что не замедлило сказаться на улучшении трудовой дисциплины и ответственности. Однако в этой ситуации выявились более наглядно, как позитивные, так и негативные аспекты изменения этой ролевой функции. Позитивное начало позволяет увеличить объем организа­ционной работы этого звена руководителей, уменьшая за­траты его времени на снабжение, согласование своих реше­ний во многих инстанциях. Но свобода в действиях может привести (и приводит) к печальным последствиям, когда в действиях непосредственного руководителя может возоб­ладать личный или групповой интерес, не считающийся с интересами других людей и даже интересами организации в целом. В условиях неурегулированного законодательства велика угроза произвола, от которого работник практичес­ки ничем не защищен.

Логика развития проблем взаимоотношений между не­посредственным руководителем и подчиненным привела к разработке концепций лидера в организациях, которые особенно ярко представлены многими теориями в социоло­гии и психологии управления. Этими теориями было дока­зано (а практикой подтверждено), что самый оптимальный вариант - это совмещение статуса формального и нефор­мального лидера. В зависимости от ситуации лидерами мо­гут становиться попеременно многие члены коллектива. Это характеризует взаимоотношения как между коллегами, так и с непосредственным руководителем как гармоничес­кий тип взаимодействия, в котором устремления и желания человека сочетаются с наибольшей свободой.

Руководитель низового звена призван не только учиты­вать социально-психологическую обстановку, но и умело использовать методы воздействия на нее. Они постоянно усложняются, ибо только в таком ракурсе они будут соот­ветствовать постоянно развивающемуся разнообразию мо­тивов и установок работников. А если учесть, что многие неформальные отношения на производстве имеют тенден­цию к их формализации, официальному и даже правовому их признанию, то руководство первичными производствен­ными ячейками становится не только отражением личных умений и способностей организатора, но и воплощением научных подходов к решению назревших социальных про­блем труда.

В должности руководителей первичного производствен­ного звена огромное место занимает проблема создания сплоченных устойчивых общностей (организаций). Но ре­альная, а не фальшивая сплоченность создается не в усло­виях подигрывания некоторым претензиям, не в политике «против кого» или «с кем против чего», не в делах незна­чительного масштаба, а вокруг перспективных и значимых целей. Эти цели призваны отражать долгосрочные интересы как производства, так и самих работников, влияющих на их жизнь. В ряде случаев могут возникнуть явления груп­пового эгоизма, когда под флагом коллективных интересов преследуются цели, не совпадающие с интересами произ­водства или его отдельных звеньев.

Анализируя деятельность руководителей этого звена, важно подчеркнуть такую их функцию как защитников ин­тересов подведомственных им групп. Эта функция может проявляться по-разному: как соблюдение предписанного технологией процесса производства, как защита прав работ­ников, как отстаивание автономности в решении внутрен­них проблем организации, как арбитраж в конфликтных ситуациях и т.д.

Особое значение роль низового руководителя приобрета­ет в процессе деятельности людей в специфических усло­виях. К таким видам можно отнести деятельность в замк­нутых группах, в условиях ограниченного пространства (космонавты, подводники), где роль социально-психоло­гических отношений не только коллег, но и руководите­ля приобретает колоссальное значение. В этих условия ни с чем не измеримую актуальность имеет психологическая совместимость членов коллектива, жизнь которых (не толь­ко трудовая, но и повседневная, сугубо личная) протекает на глазах других людей.

Таким образом, роль непосредственного руководителя, его взаимоотношения с подчиненными представляет собой важное звено в совершенствовании социально-психологи­ческих отношений. Эта роль проявляется по-разному. Но несомненно одно, что без этого низового звена не могут быть выстроены все остальные уровни управления.

14.3.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т.. Социология управления. Учебник. - М.: Центр соци­ального прогнозирования и маркетинга, - 300 с. 2011

Еще по теме Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы:

  1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР МОЖЕТ РАЗРУШИТЬ НАЧИНАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
  2. Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"
  3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
  4. ГЛАВА 14. СоциАльно-пСихологичЕСКиЕ ресурсы организации
  5. Социально-психологические методы
  6. Социально-психологические параметры малой группы
  7. 3.3. Социально-психологические методы
  8. Социально-психологическая подготовка
  9. Социально-психологические отношения: от эксперимента до теории
  10. Исследование социальных резервов
  11. Социально-психологическая предыстория
  12. Социально-психологические методы государственного регулирования обращения денег.
  13. Социально-психологический аспект безработицы.
  14. 5.1.3. Реализация работ (услуг), непосредственно связанных с производством и реализацией экспортируемых товаров, а также работ (услуг), непосредственно связанных с перевозкой (транспортировкой) транзитных товаров
  15. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
  16. § 2. Социально-психологические проблемы влиянияСОВРЕМЕННОГО МАССОВОГО ИСКУССТВА НА МОЛОДЕЖЬ
  17. 3. Особенности применения социально- психологических методов в практике педагогического управления