Надежность и вадидность процедур отбора

Чтобы система отбора работников была результа­тивной, следует использовать только надежные (досто­верные) и обоснованные (валидные) методы.

Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы.

Описание работы помогает определить парамет­ры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются кри­териями успешности. Возможные критерии успешно­сти: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информа­ция о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Спецификация работы определяет факторы, кото­рые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работни­ком. Эти факторы называются критериями-предикто­рами. К ним относятся: образование кандидатов на вакантное место, предшествующий опыт работы, коли­чество очков, набранных в процессе тестирования.

Надежность (достоверность) метода отбора ха­рактеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надеж­ность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими парал­лельными тестами, одинаковыми но форме и цели.

На практике достоверность устанавливается тре­мя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием анало­гичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

Второй метод — метод «параллельных форм» со­стоит в сравнении результатов нескольких альтерна­тивных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным.

Третий метод — .разбиение на половины— состоит в разделении теста на две части с целью определения сходства (ИЛИ различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности.

Помимо достоверности оценок, необходимо учиты­вать валидность принятых критериев отбора. Под ва- лидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или кри­терий «предсказывает» действительную будущую ре­зультативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную рабо­ту. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успеш­ность работы. Термин «валидность» относится к выво­дам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.

Эмпирическая (критериальная) валидность опреде­ляется путем сбора информации и применения корре­ляционного анализа (статистического метода измерения взаимосвязи между двумя группами данных) и исполь­зуется для установления характера связи между крите­рием-предиктором и критериями успешности работы.

Степень валидности критерия-предиктора равна величине коэффициента корреляции, изменяющегося в диапазоне от + 1 до — 1. Значения « + 1» и « — 1» пред­ставляют абсолютную корреляцию. Ноль обозначает полное отсутствие корреляции или валидности. Поло­жительный знак коэффициента корреляций показыва­ет, что две группы данных однонаправлены (имеют прямую связь), а отрицательный, что они разнонаправ- лены (имеют обратную связь). Случаи, когда критерий- предиктор имеет максимально возможную положитель­ную валидность, равную +1, встречаются крайне редко. В основном валидность их отлична от этого зна­чения в меньшую сторону. Таким образом, возникает важный вопрос степени корреляции между критери­ем-предиктором и критерием успешности, которая необходима для установления факта валидности. Со­гласно положениям «Единого руководства по процеду­рам отбора наемных работников», не существует мини­мального коэффициента34 1корреляции, применимого в любых ситуациях найма341. Подразделение организаци­онной и промышленной психологии Американской пси­хологической ассоциации дает следующие указания относительно значимости коэффициентов корреляции:

величина корреляции редко превышает 0,50, корреля­ция, равная 0,40 обычно считается очень хорошей, а большинство исследователей в области работы с кад­рами, как правило, удовольствуются корреляцией в 0.3034. В общем виде можно смело говорить, что коэф­фициенты корреляции, со значениями меньше 0,30 нельзя считать валидными.

Существуют разные типы валидности методов от­бора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной ра­боты. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печа­тание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение тестов на соответствие по сути не под­ходит для получения более абстрактных характеристик — гаких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей рабо­ты. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выяв­ляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тесто­вых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необхо­димы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответ­ствия работника условиям работы необходимо быть уве­ренным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко использу­ются три обязательных требования:

♦ анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы;

♦ тест должен измерять одну из этих констант;

♦ необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действитель­но связана с качеством работы и важна для заня-

8Ю тия данного поста.

Соответствие метода отбора конкретным тре­бованиям или условиям — это та .степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способнос­ти претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую ва- лидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не на­берет минимального опыта работы — таким образом, они не влияют на оценку качества работника. В дальнейшем в день принятия решений, связанных с отбором, исполь­зуются лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями уже набравшегося опыта работника.

При всей своей важности предполагаемое соответ­ствие имеет ряд существенных недостатков:

♦ процедура его установления является весьма тру­доемкой, требует много времени и ощутимых фи­нансовых затрат;

♦ для использования этого метода необходимо одно­временно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок;

♦ для Чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профес­сиональную подготовку и ориентацию;

♦ работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты те­стов для принятия решений в процессе отбора. Этих недостатков лишен второй вид показателей —

показатели действительного соответствия. Действи­тельное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полу­ченных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Здесь первой ступенью является проведение тестов среди кадровых работни­ков, выполняющих данную работу в настоящий момент. Затем оценки, полученные посредством тестов, срав­ниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их функций. И если оказывается, что тест действительно отражает качество работы, он

впоследствии используется в процедуре отбора жела­ющих. Таким образом, в данном случае результаты те­стов и анализ фактического качества работы исполь­зуются в одно и то же время.

Недостатками настоящего метода признаются:

♦ тестирование лишь очень опытных работников, которые нередко уклоняются от проведения тес­тов, не дают правильных ответов, и подобные тес­ты не точно отражают их возможности.

♦ игнорирование «средних» и плохих работников, приводящее к искажению коэффициента корре­ляции.

В США действует Комиссия по обеспечению рав­ных прав на труд — федеральное агентство, созданное в соответствии с Актом о гражданских правах 1964 года во исполнение раздела 7 данного акта и для обеспече­ния равных возможностей получения работы. Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США, и отвечает за расследование случаев дискриминации: по полу, возрасту, цвету кожи, расе, вероисповеданию и национальной принадлежности. При изучении валид- ности эта комиссия рекомендует пользоваться эмпири­ческими процедурами: как предикативными, так и па­раллельными. Однако поскольку стоимость и затраты на эмпирические процедуры проверки валидности яв­ляются значительными, наряду с ними часто использу­ются и неэмпирические методы, также одобренные комиссией по равным возможностям трудоустройства.

К неэмпирическим методам относится содержа­тельная и конструктивная валидность. Содержатель­ная валидность определяется путем анализа содержа­ния процедур или инструментов /например, тестов) отбора на предмет выяснения, отражает ли оно важ­ные аспекты конкретной трудовой деятельности. Так, машинописный тест валиден при найме секрета­ря, хотя он и не проверяет многие навыки, необходи­мые в работе хорошего секретаря. Содержательная валидность полезна в тех случаях, когда количество на­емных работников недостаточно для использования эм­пирических методов. Для ее применения работодатель должен определить четкие требования, предъявляемые конкретной работой, и разработать процедуру или ин­струменты отбора для конкретных элементов, выпол­няемых в рамках работы.

Конструктивная валидность определяется как 812 уровень, на котором процедура или инструмент отбо-

измеряют степень, в какой индивид обладает иден­тифицируемыми характеристиками, признанными важными для успешного выполнения работы. Приме­рами конструктов могут быть: способность к вербаль­ной коммуникации, пространственная ориентация и скорость восприятия.

Несмотря на то, что оба неэмпирических метода имеют свои недостатки, зачастую они являются един­ственным способом определения валидности.

Тесты или другие критерии-предикторы- могут быть надежными, даже не будучи валидными. Однако обратное неверно: ненадежный тест не является валид­ным. Следовательно, надежность критерия-предикто­ра играет важную роль в определении его валидности.

Действующее в США «Единое руководство по про­цедурам отбора наемных работников» (1978), устанав­ливающее рамки корректного использования тестов и других процедур отбора, содержит технические стан­дарты и документальные требования, предъявляемые к валидности процесса отбора. Это руководство пони­мает под процедурами отбора решения не только в об­ласти приема на работу, но и дальнейшего продвиже­ния по службе, отбора для прохождения обучения. В целом, требования, представленные в нем, соответству­ют общепризнанным профессиональным стандартам оценки процедур отбора, отраженным в «Стандартах учебных и психологических тестов», разработанных объединенным комитетом Американской психологичес­кой ассоциации, Американской ассоциации исследова­ний в области образования» и «Национального совета по измерениям в образовании». При исследовании ва- лидности может быть использовано как «Единое руко­водство», так и «Стандарты учебных и психологических тестов». Исследования эмпирической, содержательной и конструктивной валидности проводятся в соответствии с требованиями «Единого руководства».

Научность процедур отбора означает их связь с фундаментальными исследованиями, их научную обо­снованность.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Надежность и вадидность процедур отбора:

  1. 3. Процедура отбора инвестиционных проектов.
  2. Профессиональный отбор: технологии и процедуры
  3. Неформальные процедуры отбора и оценки инвестиционных проектов
  4. 3.3. Неформальные процедуры отбора и оценки инвестиционных проектов
  5. ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
  6. Текущий индекс надежности
  7. 1.2.Качество и надежность
  8. Надежность фирмы
  9. 1.2. Финансовая устойчивость и надежность кредитной организации
  10. 1.3 Факторы, влияющие на надёжность банков
  11. НАДЕЖНОСТЬ НЕСРАБОТАВШИХ СИГНАЛОВ В БУДУЩЕМ
  12. 1.7 Функции ЦБ РФ, направленные на поддержание надёжности и оценку деятельности банковских учреждений.
  13. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  14. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ