2.2. Мотивация, основанная на социальной потребностиработника

Проблема мотивации стала решаться на принципиально иной основе после хоторнских экспериментов, установивших существо вание в сфере производства неформальных социальных групп и их влияние на поведение отдельного работника.

Решение проблемы мотивации стали видеть в необходимости превращения предприятия, учреждения, организации в место наиболее полного и всемерного удовлетворения потребностей ра-ботника, не только и не столько материальных, сколько социальных и духовных, удовлетворяемых в общении с другими людьми.

выпуска качественной продукции. Счастливый работник — про изводительный работник. Возможность достижения этого состоя ния — вот источник повышения производительности труда. Все вместе, сообща обсуждают планы предприятия, участвуют в уп равлении, каждый работник, имея акции предприятия, является его совладельцем, болеет за его успехи, вносит свой вклад в его процветание, все вместе стремятся к общему благу. Сплочение всех работающих сверху донизу, от управляющего до уборщицы, в единую социальную общность, единую производственную семью, связанную отношениями взаимопонимания, внимания и уваже ния, живущую общими интересами, ценностями и заботами под отеческим управлением главы предприятия (патернализм), — та кой рисовалась картина социального благоденствия сторонникам школы «человеческих отношений» в 40—60-е гг.

Основные положения школы «человеческих отношений» в плане решения проблемы мотивации труда можно свести к следующим трем.

Работника нельзя рассматривать изолированно. Он всегда на-ходится под влиянием той или иной социальной группы. Стрем-ление быть в группе, стремление к общению является одной из основных его потребностей.

Не противопоставление работника другим, а объединение на основе общих целей, интересов и ценностей для достижения макси мального удовлетворения всех потребностей каждой личности — вот источник мощной трудовой мотивации.

Исключение работника из процесса организации его соб ственного труда означает игнорирование его собственных возмож ностей, его творческого потенциала. Напротив, активное участие каждого работника в управлении и организации производства — основной источник повышения производительности труда.

Оставим в стороне идеологическую критику школы «челове ческих отношений», утверждающую утопичность достижения гар монии отношений между работником и работодателем в классо вом обществе, и обратимся к ее теоретической критике.