Механизм вознаграждения

Поскольку с каждым последующим уровнем иерар­хии вакансий становится все меньше, а количество людей с высокой мотивацией достижения не умень­шается, то борьба за более высокие позиции постепен­но усиливается.

Из первого универсально-исторического закона управления можно вывести два следствия:

1. По мере повышения уровней иерархии конкурен­ция за обладание высокими позициями возрастает.

2. Поскольку на каждом следующем уровне количе­ство вакансий сокращается, то коллективное вос­ходящее перемещение всех желающих становится невозможным: единственным способом продвиже­ния оказывается индивидуальная восходящая мо­бильность.

Второе следствие подчеркивает важную позитив­ную функцию индивидуальной мобильности. Во-пер­вых, такой способ перемещения и продвижения формирует у человека высоко развитую индивидуали­стическую психологию, предполагающую, что каждый имеет право выбрать ту траекторию карьеры, которая лучше всего соответствует его духовным устремлени­ям. Во-вторых, каждый берет на себя риск за те по­следствия, к которым может привести его продвиже­ние (например, женщины рискуют остаться без семьи, уделяя все время карьере). В-третьих, каждый, кто берет на себя индивидуальный риск, должен наделять­ся правом требовать индивидуально высокое вознаг­раждение. Топ-менеджмент, будь то правительство или руководство организации, с гораздо большим желани­ем И меньшим риском для себя берется вознаграждать индивидов, а не коллектив. В-четвертых, в иерархичес­ки устроенном обществе индивиду гораздо легче, чем коллективу, добиться высокого индивидуального воз­награждения и получить те блага, которыми распола­гают верхи. Индивидуальное вознаграждение функци­онально позитивно для иерархии в целом, поскольку не требует разрушения существующего строя. Напро­тив, коллективное приобщение к благам, которыми рас­полагают верхи, предполагает не только разрушение существующего строя, но и создание новой системы распределения ВВП. Именно в этом случае мы гово­рим о социальной революции. В-пятых, верхи всегда готовы открыть шлюзы для индивидуального проник­новения в свои ряды, но никогда не допустят такого проникновения для коллектива в целом. В-шестых, чем эффективнее действуют механизмы индивидуального восхождения и вознаграждения, тем выше вероятность добиться разобщения низового коллектива и выбрать из его рядов самых лучших. Более того, топ-менедж­мент создает подготовительные центры, курсы повы­шения квалификации, организует стажировки в лучших компаниях с одной-единственной целью — ин­тегрировать в свои ряды лучших представителей ниж­них уровней иерархии.

В нерыночной экономике качество управленческих решений не измеряется деньгами. Если отношения между компаниями не диктуются рынком, то рыноч­ные отношения не могут проникнуть и внутрь органи­заций. На социалистическом предприятии один цех не 256 может торговать с другим. Нет рыночных отношений

и между предприятиями, поскольку они работают на госзаказ. Государство снабжает Предприятия рабочей силой, техникой, сырьем, оно же «покупает» готовую продукцию. Точнее, забирает ее в свое распоряжение, так как в социалистическом обществе все считается общенародной собственностью.

Если между объектами отсутствуют рыночные от­ношения, то между ними нет и конкуренции. Послед­нюю заменяет другая форма трудового соперниче­ства — социалистическое соревнование, при котором служащие берут на себя повышенные обязательства, а планы выполняются для того, чтобы отчитаться.

Побе­дители премируются, хотя фонд поощрения участни­ков соцсоревнования чисто символический. Но и его делят поровну между рядовыми членами коллектива. Гораздо больший по объему премиальный фонд по итогам работы предприятия за год делится на нерав­ные части, основная из которых идет на премирование начальства. Большая часть оставшихся денег оседает у начальников среднего уровня. До самого низа пирами­ды доходит минимум, который делится между значи­тельным числом работников. Таким образом, дефицит­ные блага растекаются по всей иерархии в неравных пропорциях. Даже если бы на каждый уровень иерар­хии попадала равная доля денег, скажем по 10 млн., то и тогда их распределение оставалось бы неравным, поскольку, спускаясь вниз, одна и та же сумма денег делится на все большее число людей (рис. 5.9).

Рис. 5.9. Премии, как и другие дефицитные блага, растекаются по управленческой иерархии в неравных , пропорциях

9 СОЦИОЛОГИЯ управления

Видимо, подобный механизм премирования харак­терен и для рыночного менеджмента. Более того, его можно рассматривать в качестве универсально-исто - рического закона, присущего всем обществам во все исторические эпохи.

Объяснение этому надо искать не в присвоении вла­сти, а в узурпации управленческой верхушкой права рас­пределять блага по своему усмотрению. Это явление су­ществует, и его, конечно же, нельзя сбрасывать со счетов. Однако обнаруживается и другое обстоятельство, о кото­ром мы уже упоминали. Чем выше уровень пирамиды, тем ответственнее и весомее принимаемые решения, тем выше интеллектуальный потенциал и квалификация субъектов управления, тем существеннее их'вклад в раз­витие общего бизнеса. Подобная закономерность прису­ща цивилизованному рыночному обществу. Поскольку оно исповедует принцип оплаты труда пропорционально тру­довому вкладу, то топ-менеджеры должны получать боль­ше менеджеров среднего уровня и рядовых сотрудников.

В условиях рыночного менеджмента такой меха­низм вознаграждения влияет на поведение руководи­телей в меньшей степени, поскольку никто не знает, сколько получает сосед. В административной системе это влияние больше, так как все про всех знают и остро реагируют на «несправедливое» (несоциалистическое) распределение материальных благ.

Чем меньше круг людей, знающих реальное поло­жение дел с распределением дефицитных благ в орга­низации, тем:

♦ больше возможностей у топ-менеджера проявить себя хозяином на предприятии,

♦ сильнее степень зависимости и шире круг завися­щих от менеджера работников,

♦ выше мотивация приспешников угождать начальству,

♦ больше возможностей присваивать себе все новые социальные блага.

Феномен бюрократической тайны базируется на четкой экономической основе — стремлении людей ухватить, пользуясь служебным положением, больше, но так, чтобы об этом никто не узнал.

Искусство сокрытия важной информации, составля­ющей суть бюрократической тайны, — основа суще­ствования закрытой группы.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Механизм вознаграждения:

  1. Вознаграждение
  2. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  3. 21.3. Вознаграждение эффективной работы
  4. Обещание вознаграждения
  5. Превращение вознаграждений в привилегии,.
  6. Вознаграждение и одаривание
  7. II. Меры вознаграждения.
  8. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  9. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.
  10. 11. Низкое вознаграждение