<<
>>

Лидерство в институциональном контексте

П. Друкер понимал лидерство не как часть менед­жмента или нечто равноположенное с ним, а, скорее,

как феномен, отличный от менеджмента, если рассмат­ривать последний в качестве социального института.

Институт не способен выжить, если для своего управ­ления он нуждается в гении или супермене. Он дол­жен быть организован таким образом, чтобы проблема лидерства решалась средними (average) людьми229.

Лидерство выступает здесь одной из трех важных проблем, которые должны решить крупная корпорация и менеджмент как институты общества, вне зависимо­сти от того, насколько хорошо конституирована про­блема лидерства с формальной точки зрения, институт не решит ее, пока к лидеру не придут чувства долга, доверия и взаимной лояльности между руководителем и подчиненными. Другими словами, институт должен быть способен сделать полезным хорошее и нейтрали­зовать в своих членах плохое, обходиться без суперме­нов и гениев и организовать систематическую «постав­ку» подходящих лидеров.

Друкер настаивает на том, что менеджмент обязан выращивать собственных лидеров, пользуясь средни­ми людьми как исходным материалом. Успешный ин­ститут стимулирует в индивидах нечто такое, чего не существовало в их первоначальном проекте, чего не заложила в них природа — интеллектуальный и мо­ральный рост сверх первоначальных человеческих способностей. Поэтому понятно, что институту не нуж­ны супермены. Ему нужны средние люди, которых он развивает до суперменов, но с учетом в сторону лояль­ности своей компании23 .

Поразительный успех, сопутствующий такой мощ­ной организации, как католическая церковь, объясняет­ся прежде всего тем, что она умеет делать лучших ли­деров из наихудшего сырого материала. Всеобщее уважение и почтение к Верховному суду США основано на том факте, что он отдает предпочтение решениям средних политиков и даже рядовых граждан (суд при­сяжных), а не великих личностей, президентов, конгрес­сменов, эстрадных звезд. В обществе, где перед законом все равны, судьбу людей, как и судьбу общества в це­лом, должны решать не лидеры нации, а средние ее пред­ставители, выражающие мнение большинства населе­ния. Иными словами, выдающиеся управленческие решения нужны, по всей вероятности, только в экстре­мальных ситуациях, а миллионы повседневных дел раз­бираются простыми гражданами. Последние ничуть не 564 хуже выдающихся личностей, если их решениями и дей­ствиями правит любовь к родине либо к своей органи­зации. Именно это П. Друкер понимал под социально- психологическим термином лояльность.

Корпорация, как представительный (образцовый) институт индустриального общества, выполняет свои функции только тогда, когда умеет пробудить законо­послушность и лояльность, умело подобрать и расста­вить на служебной лестнице не23 1только людей, но и их индивидуальные способности231.

Воспитание лояльности— это целая программа, функция любого социального института. В корпорации она решается посредством отбора, тестирования, кадро­вой политики, системы взаимоотношений начальника и подчиненных и всей корпоративной морали. Целью та­кой программы является воспитание (вернее «привива­ние») преданности. Недаром образцом организационной системы корпорации Друкер и др. считают армию, в которой эти вопросы поставлены очень хорошо.

Когда П. Друкер умаляет значение лидерства, точ­нее сказать, роли выдающейся личности как лидера, он имеет в виду крупную корпорацию и большой бизнес, устроенные совсем иначе, чем малая компания и име­ющие иные механизмы подбора и расстановки кадров.

Малая фирма стоит лицом к лицу с рыночной ре­альностью. От успеха отдельного менеджера, которых в структуре малой фирмы очень немного, зависит ус­пех или провал, жизнь или смерть компании. Отве- ственность каждого за общий успех здесь многократ­но возрастает. В данной ситуации, скорее всего, нужны сильные лидеры, умеющие повести за собой коллектив в экстремальной ситуации. А экстремальных ситуаций в безбрежном океане для небольших рыбешек всегда больше, чем для крупных хищников, безопасности ко­торых почти никто не угрожает.

Дж. Одиорне придумал для малого бизнеса особую концепцию «менеджмент джунглей». Впрочем, и П. Дру- кер, основательно изучавший прежде всего большой бизнес, говорил о пограничной ситуации, в которой постоянно пребывает менеджер, вынужденный прини­мать решения, граничащие с жизнью и смертью.

Кто сортирует успешных и провальных лидеров в малом бизнесе? Конечно, рыночная стихия, в которой постоянно находится эта сфера человеческой деятель­ности. А кто определяет судьбу и карьеру менеджера в крупной корпорации? Вся управленческая иерархия, мощный бюрократический аппарат, придумавший ты­сячу правил, методик, гостов и прочих ритуалов, через которые должен пройти кандидат на повышение или увольнение. При оценке кандидата на должность высо­ка и роль субъективных факторов. Здесь не действуют рыночные критерии отбора. Точнее сказать, они опо­средованы множеством промежуточных ступенек. Как определить размер ущерба, нанесенного компании-ги­ганту конкретным менеджером, если его решения со­гласовываются с десятком инстанций, подкрепляются множеством документов и подписей, если его ответ­ственность распыляется между десятками подразделе­ний и филиалов? А в малом бизнесе все прозрачно.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Лидерство в институциональном контексте:

  1. Групповой контекст лидерства
  2. Лекция № 24 СУБЪЕКТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИННОВАЦИЙ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ 24.1. Институциональная теория развития
  3. 7.1. Стабильность институциональной структуры и институциональные изменения
  4. 7.1. Стабильность институциональной структуры и институциональные изменения
  5. 7.2. модель институциональных изменений норта 7.2.1. основные источники институциональных изменений
  6. Религия в социокультурном контексте
  7. РОССИЯ В КОНТЕКСТЕ МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ
  8. Этика в кросс-культурном и международном контексте
  9. Проблема культуры в контексте социологического знания ХХ века
  10. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  11. 4.1, Восприятие подчиненныхв контексте стиля руководства
  12. 67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения
  13. Тема V РОССИЯ В КОНТЕКСТЕ МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ