Критерии отбора, наиболее часто используемые работодателями


Большинство нанимателей пытается отбирать ра­ботников, судя о них по полученному ими формально­му образованию. При равных показателях работода­тели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень— низшей.

Однако эти характерис­тики должны быть увязаны с успехами на работе, а
критерий образованности должен непременно сравни­ваться с требованиями, предъявляемыми выполняемой работой. Работодатель должен изучить продолжитель­ность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возмож­ностями работника и с его отношением к работе, счи­тая, что человек, занимавшийся подобной деятельнос­тью ранее и желающий заниматься ею в настоящее время, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, от­ражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеря­ется различными способами: общим временем на дан­ной фирме, временем работы на фирме на определен­ной должности или в составе определенного отдела.

В прошлом многие работодатели США широко ис­пользовали в качестве одного из критериев отбора физи­ческие (медицинские) характеристики заявителя. Очень часто подобные критерии были дискриминирующими в отношении национальных меньшинств и женщин. Сей­час такой критерий отбора признан незаконным, если не доказано существование прямой связи между данной характеристикой и эффективностью выполнения конк­ретной работы. Существуют, однако, многие виды дея­тельности, требующие от исполнителя определенных фи­зических качеств — обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

Еще одним критерием отбора является социальный статус работника. Так, некоторые работодатели пред­почитают женатых работников, другие — холостых или разведенных, которые охотнее соглашаются на коман­дировки и работу в выходные дни.

Не менее важна такая персональная характерис­тика претендента, как его возраст. Однако любой кон­кретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Зачастую характеристикой, влияющей на возмож­ность трудоустройства, становится тип личности пре­тендента на рабочее место. Для выполнения различных работ работодатели могут предпочитать определенные типы личности Например — общительных людей зам­кнутым.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Критерии отбора, наиболее часто используемые работодателями:

  1. База данных по наиболее часто задаваемым вопросам.
  2. 1.8. Ошибки, наиболее часто встречающиеся при исчислении налога на прибыль
  3. ОШИБКИ, НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИЕСЯ ПРИ ИСЧИСЛЕНИИ НАЛОГА НА ПРИБЫЛЬ
  4. Глава 8. ОШИБКИ, НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИЕСЯ ПРИ ИСЧИСЛЕНИИ НАЛОГА НА ПРИБЫЛЬ
  5. 3.10.5 Набор методик документирования: пример часто используемых комбинаций
  6. критерии отбора и найма персонала
  7. Критерий отбора поставщика.
  8. МЕТОДЫ ОТБОРА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ НАЙМЕ И ПРОДВИЖЕНИИ ПО СЛУЖБЕ
  9. Отбор объектов инвестирования по критерию доходности
  10. 2.1.1. Критерии, используемые для подразделения налогов
  11. Глава 3. КРИТЕРИИ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ПРОВЕРКУ
  12. 3.4. Критерии отбора организаций, работающих на специальных налоговых режимах