Корпоративная культура: определение и структура

В современной литературе существует немало оп­ределений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-управленчес­ких дисциплин, этот не имеет единственно верного тол­кования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди наиболее популярных определений «кор­поративной культуры» называются следующие:

♦ философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожида­ния, расположения и нормы,, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за ее пределами;

♦ специфическая, характерная для данной органи­зации система связей, взаимодействий и отноше­ний, осуществляющихся в рамках конкретной пред­принимательской деятельности, способа постанов­ки и ведения дела;

♦ система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща­яся в поведении, взаимод2е3й2 ствии, восприятии себя и окружающей среды232;

♦ набор наиболее важных предположений, принима­емых членами организации и получающих выраже­ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриоргани- зационного окружения и задаю2щ33их людям ориен­тиры их поведения и действий233.

Эдгар Шайн, имя которого тесно связано с зару­бежными исследованиями в области организационной (корпоративной) культуры, определяет ее как совокуп­ность основных убеждений — сформированных само­стоятельно, усвоенных или разработанных определен­ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффек­тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Шайн предложил рассматривать корпора­тивную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис­пользование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем цен­ности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположе­ния, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие органи­зационную культуру.

Итак, в основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разде- 5/6ляемые членами организации. Они могут быть абсо­лютно разными в зависимости от того, что составляет их основу— интересы организации в целом или инте­ресы ее отдельных членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющее все остальное. Из цен­ностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеет никакой самостоятельной ценности.

Кроме того, организационная культура — это и новая область знаний, входящая в число управленчес­ких наук. Как таковая она выделилась из сферы иссле­дования организационного поведения, изучающей об­щие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руко­водителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде; повышение организаци­онной эффективности деятельности организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве случаев авторы ссылаются на об­разцы базовых предположений, которых придерживают­ся в своем поведении и действиях члены организации. Зачастую эти предположения связаны с видением ок­ружающей индивида среды (группы, организации, об­щества, мира) и регулирующих ее переменных (приро­ды, пространства, времени, работы, отношений и т. п.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй об­щей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях) ценности представляют собой свойство общественного предмета удовлетворять опре­деленные потребности отдельного человека или груп­пы. Применительно к организационной культуре цен­ности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. Специфические культурные ценнос­ти организации могут касаться следующих моментов: предназначение организации и ее «лицо» (достижение наивысшего качества производимой продукции, обре­тение статуса лидера в своей отрасли, развитие духа новаторства и т. п.); старшинство и власть (полномо-

19 Социология управления

чия, присущие должности или лицу, уважение стар­шинства и власти); значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов вице-президентов, роли разных отде­лов); обращение с людьми (забота о людях и их нуж­дах, уважение индивидуальных прав, обучение и воз­можности повышения квалификации, справедливость оплаты труда, мотивация людей); роль женщин в уп­равлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; орга­низация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто принимает ре­шения, с кем проводятся консультации); распростране­ние и обмен информацией (степень информированно­сти сотрудников); характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, возможность кон­тактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.); пути ре­шения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целост­ность, дух единства, удовольствие от работы в органи­зации).

Вряд ли возможно привести хоть сколько-нибудь обобщенный перечень корпоративных ценностей, по­скольку организационная культура почти всегда явля­ется оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, при­сущих исключительно данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп­пы, создавая мощную силу, используемую для достиже­ния поставленных целей. Этот аспект ценностей широ­ко используется в организационной культуре.

Каждая организация осуществляет свою деятель­ность в соответствии с ценностями, имеющими су­щественное значение для ее сотрудников. Формируя организационную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции стра­ны. Кроме того, для более полного понимания и ус- ._0 воения ценностей сотрудниками организации, важ- 578 но обеспечить различное проявление корпоративных

ценностей в рамках организации. Постепенное при­нятие этих ценностей членами организации позволит добиться стабильности и больших успехов.

Вслед за российским психологом А.Н. Леонтьевым выделим три основные формы существования корпо­ративных ценностей:

1. идеалы— выработанные руководством и разделя­емые им обобщенные представления о совершен­стве в различных проявлениях и сферах деятель­ности организации;

2. воплощение этих идеалов в деятельности и пове­дении сотрудников в рамках организации;

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к во­площению в своем поведении и деятельности кор­поративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осоз­нания работниками и постепенно переходят одна в другую. Организационно-культурные идеалы усваива­ются сотрудниками и начинают пробуждать их актив­ность, выступая в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. В свою очередь, предметно воплощенные ценности становятся основой формирования органи­зационных идеалов, и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом Витке развития корпоративной культу­ры организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жиз­ни человека в обществе. К. Клакхон, крупнейший спе­циалист в этой области, считает, что без ценностей жизнь общества была бы невозможна: функциониро­вание социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; ин­дивиды не могли бы получать от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений, и не чувствовали бы в себе необходимой меры порядка и общности целей. Все это можно с уверенностью отне­сти и к корпоративным культурам, ибо без единой системы ценностей организации не могли бы устойчи­во функционировать и достигать поставленных целей. Тем не менее не все корпоративные ценности, осозна­ваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и по­ложительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это не всегда необходимо. Действительно необходимым условием подобной трансформации явля­ется практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию определен­ной ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, работник может стать пред­ставителем компании, соответствующим внутригруппо- вым социальным ожиданиям и предъявляемым требова­ниям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает ее идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации стано­вятся индивидуальными ценностями сотрудника, зани­мая прочное место в мотивационной структуре его пове­дения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности вне зависимости от того, является ли он сотруд­ником данной организации или трудится в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источни­ком данных ценностей и идеалов, как в рамках сформи­ровавшей его организации, так и в любой другой компа­нии, фирме и т. п.

Наконец, третьим общим атрибутом понятия орга­низационной культуры считается символика, посред­ством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специаль­ные документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

Корпоративная культура представляется нам явле­нием всепроникающим, всеохватывающим, непосред­ственно влияющим на жизнь организации в целом и выполняющим в ней ряд функций в области организаци­онной жизни, управления персоналом и формирования отношений с внешней средой. Корпоративная культура может быть рассмотрена как система, состоящая из:

1. ценностно-нормативной структуры;

2. организационной структуры;

3. структуры коммуникаций;

4. структуры социально-психологических отношений в коллективе;

5. игровой структуры (мифов, легенд, обычаев, тра­диций и т.д.);

6. структуры внешней идентификации организации (фирменного СТИЛЯ).

Корпоративные культуры делятся на субъективные и объективные. Субъективная организационная куль­тура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группо­вого восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда относится ряд элементов символики, особенно ее «духовной» части: герои, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозун­гов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры — стилей руководства и решения руководителями про­блем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположе­ния, оборудование и мебель, цвета и объем простран­ства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается данная организация.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Корпоративная культура: определение и структура:

  1. Культура и корпоративная структура
  2. 3.3. Корпоративные структуры и налоговое планирование ТНК 3.3.1. Корпоративные структуры ТНК
  3. Основные типы корпоративных культур
  4. Трансляция корпоративной культуры вновые подразделения
  5. Значение корпоративной (организационной) культуры
  6. Корпоративная культура
  7. 1.4. Коммуникации и корпоративная культура
  8. Содержание корпоративной культуры
  9. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  10. Приложение 6ОПИСАНИЕ И ПАРАДИГМЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР (ПО Э. ШЕЙНУ)
  11. Согласование корпоративной стратегии и организационной структуры в компании Unilever
  12. § 2.1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
  13. § 2.1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
  14. Определения культуры
  15. Проблема соотношения культуры и социальной структуры
  16. 14.1. Понятие и структура политической культуры
  17. Вкус и структура: культура бедности