<<
>>

Концепция долговременной эффективности Р. Лаикерта

Лайкерт разработал оригинальную теорию, в кото­рой установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации: причин­ные, промежуточные и результирующие переменные (рис. 1.4).

К причинным переменным он относил внутри- организационные факторы, находящиеся под контролем администрации (формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, про­фессионально-квалификационный состав работников и т. п.). Промежуточные переменные обозначали чело­веческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы при­нятия решений, отношения с руководством, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п. Наконец, результирующие, т. е. зависимые, перемен­ные выражали конечный результат усилий — рост или падение производительности труда и прибыли, качество услуг и др.

Лайкерт представил модель эффективного управ­ления как воздействие стимулов (первый тип перемен­ных) на ресурсы (второй тип), создающее на выходе определенный результат (третий тип). Подобная модель объясняет, почему попытки непосредственного воздей­ствия на промежуточные переменные, как правило, не приводят к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов.

Причинные переменные / !р омежуточные переменные Резул ь т нрующ н е переменные
Стиль п стратегия

управления.

структура

органі нации и се

1ІСЛИ, 'СИП и

состояние

технологии

Традншит рабочей группы, мотивы повеления, нслп и ценности индивидов, ож план и я (Г ролевые распределеним 11|ВД1ПВОЛНТСЛЬНОСТЬ труда, прибыль, цена и себестоимость г іроду кии 11. заработная плата, текучесть кадров, отношения с профсоюзами и потреби гелями
Рис. 1.4. Модель долговременной эффективности организации Р. Лайкерта

Вред для компании, возникающий вследствие нару­шения модели Р. Лайкерта, очевиден. Руководитель стре­мится любой ценой повысить производительность или получить прибыль (результирующие показатели), оказы­вая давление на поведение работников (промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об улучше­нии организации и условий труда, решении жилищной проблемы, подборе квалифицированных кадров (причин­ные переменные). В конечном итоге он добьется времен­ных успехов, сделает себе карьеру, но межличностные отношения постепенно ухудшатся. Могут измениться и другие показатели: увеличатся текучесть кадров и число несчастных случаев, возрастут абсентеизм (отсутствие на рабочем месте) и количество невыходов на работу по боль­ничным. Наконец, усилятся жалобы работников на усло­вия труда и быта. Причем жалобы эти будут отражать не ухудшение условий труда (они не изменились), а психо­логическое недовольство ими («блокирование эмоций»), раздражительность и фрустрацию работников.

Восстановление же нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковре­менного успеха. По данным исследования Р. Лайкер- та, в небольших организациях на восстановление со­циально-психологического климата уходит от года до 3 лет, в крупных — до 7 лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно,долго, то реабилитационный период удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому каче­ству продукции, неоправданным заработкам. Пере­стройка в подобной ситуации оказывается весьма бо­лезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она дает плоды не сразу: некоторое время коллектив будет ра­ботать в новых условиях ниже своих возможностей.

Опытный руководитель знает: то, как он представ­ляет себе свой стиль поведения, не имеет никакого значения.

Подчиненные будут вести себя в соответствии с их собственными представлениями о стиле руководства.

Руководитель может быть искренне убежден в том, что он «демократ», хотя на самом деле его действия оцениваются подчиненными в терминах модели «ру­ководитель, ориентированный на задачу». Чтобы счи­таться эффективным руководителем, он должен знать, каким видят его окружающие.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Концепция долговременной эффективности Р. Лаикерта:

  1. Третья группа концепций 1. Концепция (гипотеза) эффективности рынка капитала
  2. 12.2.4. Концепция эффективности портфеля
  3. 6.Концепция эффективности рынка капитала.
  4. 1.3.5.Концепция эффективности рынка ценных бумаг
  5. 42. КРАТКОВРЕМЕННАЯ, ДОЛГОВРЕМЕННАЯ И ОПЕРАТИВНАЯ ПАМЯТЬ
  6. § 3. Поведение фирмы в краткосрочном и долговременном периодах
  7. ГЛАВА 8. ЗАПОМИНАЕТСЯ КОНЕЦ РАЗГОВОРА: ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОЛГОВРЕМЕННОГО УСПЕХА
  8. Эффективность управления налогами х Эффективность контроля за расходами х Эффективность управления активами х х Эффективность управления ресурсами.
  9. Первая группа концепций и моделей Концепция приоритета экономических интересов собственников
  10. Вторая группа концепций и моделей Концепция временной ценности денежных ресурсов
  11. Вопрос 47. Эффективность в распределении благ между потребителями (эффективность в обмене).
  12. ТРАНСФОРМАЦИЯ КЛАССИЧЕСКОЙ КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА В КОНЦЕПЦИЮ МАРКЕТИНГА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ