<<
>>

Классификация тестов

В управлении персоналом используется широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специальной литературе. Простейшие из них относятся к конструкции, форме заданий и тесто­вой методике в целом.
Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структуриро­ванные (со связными ответами), шкалированные, гра­фические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этих типов тестов имеет свои достоинства и недостатки. Так, сильной стороной свободных тестов (предполагающих ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый) — они могут быть в форме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организаци­онного лидерства Вы знаете?»), дополнения предложе­ния (например: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и ...»), свободных действий (например: рисование в про­ективных тестах) и исправления ошибок — являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и иные расходы на подготовку ис­следовательских методик этого типа.
Слабость их со­стоит в трудной оценке и интерпретации полученных результатов. Сильная сторона структурированных те­стов (тестов со связанными ответами) — они содержат ответы в формах: «да» — «нет»; правильного ответа (по типу: «Подчеркните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ ...»); идентификации — состоит в легко­сти оценки. Вместе с. тем в этом случае

____ Ираш'ший раздел

опасность угадывания ответов и, кроме того, для тес­тов этого типа характерны трудоемкость при разработ­ке формулировок и значительные подготовительные расходы в целом.

Гораздо более сложной является классификация тестов по исследуемому объекту. С этой точки зре­ния тесты можно разделить на три самостоятельные группы:

♦ индивидуальные — с их помощью выявляются ка­чества отдельных индивидов;

♦ социально-психологические (прежде всего изомет­рические) — объектом анализа являются межлич­ностные отношения в малой группе;

♦ ситуационные — изучается поведение человека в определенной ситуации.

В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на: личностные тесты и тесты способностей4^, Первые призваны определять независимые от ситуации и по­стоянные во времени качества человека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение вы­соких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его отно­сительно стабильные черты (темперамент, агрессив­ность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определен­ных ситуациях или решает некоторый круг проблем. Личностные тесты могут выявлять уровень выражен­ности каждой характеристики (например, тест Кеттел- ла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бриггс).

Эти тесты включают: субъективные тесты (лично­стные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен испы­туемому. Поэтому в случае неискренности он может повлиять своими ответами на результат и исказить ого. Помешать этому призваны вопросы-фильтры на ис­кренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хоро­шее впечатление, испытуемый превышает в своих от­ветах допустимый предел возможной неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Ши­роко распространенная разновидность субъективных тестов — личностные опросники, содержащие комплекс вопросов, ориентированных на общую цель.

В зависимости от целей различаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психо­логических качеств личности), однофакторные (выясня­ющие отдельные устойчивые особенности человека, например, его темперамент)' и проективные тесты-оп­росники. Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого к определенным видам де­ятельности и ситуациям, структуру мотивации и диспо­зиции личностей сотрудников.

Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрасположенность восприни­мать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а также предуготов- ленность действовать в определенных условиях определенным образом.

Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные струк­туры субъекта, которые, т4а5к0 или иначе, регулируют его социальное поведение450. Личностные диспози­ции образуют иерархически организованную систе­му, вершину которой составляет общая направлен­ность интересов и система ценностных ориентации, средние уровни — система обобщенных социальных установок («аттитюдов») в отношении многообразных социальных объектов и ситуаций, а нижние — ситу­ативные социальные установки как готовность к оценке и действию в максимально конкретизирован­ных социальных условиях деятельности. Регистрируя диспозиции личности, мы тем самым получаем ин­формацию о возможной направленности поведения людей в определенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные об­разования обладают в отношении возможного пове­дения различной «прогностической силой».

Система ценностных ориентации указывает на на­правленность интересов личности в отношении наибо­лее важных (в субъективном восприятии) видов деятель­ности и способов их реализации. Знание о ценностной системе — неплохой показатель для прогноза общей направленности поведения как целеустремленного или сравнительно нецелеустремленного, как хорошо или трудно поддающегося «оперативной» социальной регу­ляции. Методики выявления системы ценностных ори­ентации многообразны. Одна из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российским условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается последо­вательно ранжировать 18 наименований терминальных

34 Социология управления ценностей'151 — целей жизни и 18 наименований ин-

струментальных ценностей , т.е. ориентации на ос­новные средства достижения жизненных целей. Наи­менования ценностей предлагаются в виде отдельных карточек для ранжирования в направлении от наибо­лее значимой. В итоге получаются ранговые порядки всей структуры.

В объективных личностных тестах принципы интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответ­ствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, иска­зить его.

Проективные личностные тесты направлены на выявление с помощью специальных техник наиболее глубоких структур личности. Особенность проективных процедур состоит в том, что стимулирующая ситуация приобретает смысл не в силу своего объективного содержания, но по причинам, связанным с субъектив­ными наклонностями и влечениями испытуемого, т.е. вследствие субъективированного, личностного значе­ния, придаваемого ситуации испытуемым. Первона­чально процедуры такого рода применялись психи­атрами для выявления скрытых, неосознаваемых субъектом расстройств. В послевоенные годы проек­тивные методики получили второе рождение вне вся­кой связи с психоанализом и клинической практи­кой. В основе их возрождения лежал постулат о том, что восприятие внешнего мира субъектом не равно­значно реальному ходу событий. Наряду с объектив­ным значением, получаемым в ходе общественной практики, одни и те же явления имеют для разных людей разное личностное «звучание», обусловленное их опытом, потребностями, мотивами деятельности.

Для того чтобы получить внешнюю проекцию под­сознательного, индивиду предлагают спонтанно отре­агировать на ту или иную ситуацию, например: нари­совать человека или дерево (тест Маховера), дать интерпретацию неопределенных очертаний или чер­нильных пятен (тест Роршаха), завершить высказыва­ние одного из действующих лиц (тест Розенцвейга), выбрать понравившиеся цвета (цветовой тест Люше- ра) и др. Проективные тесты достаточно разнообраз- ны453. Одной из проективных методик является тест семантического дифференциала, разработанный в се­редине 50-х годов XX в. Ч. Осгудом. Этот тест хорошо зарекомендовал себя в исследованиях эмоциональных отношений людей к смыслу тех или иных понятий, суждений. Испытуемому предлагается последователь­но высказать свое отношение к заданному объекту или понятию по целому набору полярных семичленных шкал. Если испытуемый относится к объекту положительно, его оценки будут сосредоточиваться ближе к позитив­ному полюсу шкал. Однако тест имеет смысл при сопо­ставлении данных по нескольким объектам, а не по абсолютному значению суммарных оценок. Шкалы мо­гут быть конкретными или связанными отдаленной ас­социацией. В качестве полюсов шкал Осгуд использо­вал 20 пар терминов, предварительно отобранных факторным анализом на 360 различных объектах оце­нивания. Тремя ведущими факторами оказались отно­шение, сила и активность. В числе итоговых шкал были следующие: жестокий — добрый, кривой — прямой, мужской — женский, активный — пассивный, вкус­ный — безвкусный, новый — старый, хороший — пло­хой, слабый — сильный, медленный — быстрый и т.п.

Когда испытуемый сочиняет рассказ, произносит словесные ассоциации, рисует дерево или человека, он может породить стандартную или оригинальную идею, банальную или вычурную ассоциацию, детализирован­ный или схематичный рисунок и т.п. Эти особенности нередко оказываются симптоматичными. Однако такое происходит далеко не всегда: дело в том, что так назы­ваемая «проекция» (воплощение в творческой продук­ции внутренних проблем, испытываемых автором) воз­никает далеко не у всех и не «по заказу». Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибить­ся при использовании подобных тестов, а специалист без психологического образования вообще не должен их применять. Обычно социологи используют «ослаб­ленные» варианты проективных процедур: перенос в ситуации, хотя и воображаемые, но достаточно конк­ретные, чтобы можно было вполне определенно ин­терпретировать реакцию человека. Обоснованность проективных процедур определяется прежде всего те­оретическими посылками, руководствуясь которыми исследователь истолковывает данные. Важно помнить, что часть этих тестов действительно опирается на се­рьезные научные исследования и разработки, но вме­сте с тем никогда не используется в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испы­туемом, подробной индивидуальной беседы, сведений по другим тестам и профессионально-учебным испы­таниям. «Проективные» тесты призваны дополнить другие данные о человеке: использованные изолиро­ванно, они часто приводят к ошибкам и казусам.

Современная тенденция такова, что в развитой западной практике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты (они хороши для индивидуальной консультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений — тесты интеллекта и тесты достижений. Та­кое положение, безусловно, вызвано не только субъек­тивными (неразвитостью представлений работодателей о возможностях и границах применимости психологи­ческих тестов), но и объективными факторами: реаль­но низким уровнем точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и прове­ренные психологические тесты по сравнению с теста­ми достижений (специальных знаний).

Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в каких-либо достижениях. Как пра­вило, они подразделяются на: общие тесты дости­жений (в том числе тесты на внимательность, тесты на память, тесты на умение концентрироваться, те­сты на волевые качества; эти тесты служат выявле­нию качеств, являющихся предпосылками любого ум­ственного труда); тесты профессиональных и иных достижений (характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности); тесты на интел­лект (в том числе общие и специальные тесты на интеллект; имеются в виду тесты на глубину ума (способность проникать в сущность явлений, пони­мать их причины и истоки); широту ума (способность видеть проблему в широком контексте, взаимосвязи с другими явлениями); критичность (стремление под­вергать сомнению достигнутые результаты в целях повышения объективности познания); гибкость (спо­собность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противополож­ные, точки зрения); быстроту (скорость решения за­дач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдви­гать много идей); оригинальность (способность по­рождать новые, нестандартные, отличающиеся от общепринятых идеи); пытливость и т.п.); тесты на специфические способности (сенсорные (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторные (фи­зическая сила, ловкость рук, быстрота реакции)).

Трагизм российской ситуации заключается в том, что у нас крайне мало оригинальных или адаптирован­ных тестов этого типа. Профессиональные кадровики могут легко столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми заданиями), ключи и нормы к которым выдуманы, а не получены в резуль­тате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотнями испытуемых. Явный признак «халтурки» — применение «сильных выводов» на основании так называемых «сырых» исходных показателей (простого процента правильных ответов).

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Классификация тестов:

  1. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ
  2. Тестовые задания
  3. Тестовые задания
  4. Тестовые задания
  5. Тестовые задания
  6. Тестовые задания
  7. Тестовые задания
  8. Тестовые задания
  9. Тестовые задания
  10. Тестовые задания
  11. Тестовые задания
  12. Тестовые задания
  13. Тестовые задания
  14. Тестовые задания