Кадровый менеджмент: смена парадигм

Очевидно, что специалисты так и не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм уп­равления персоналом. Не достигнуто согласия и в практике употреблении терминов. В частности, поня­тия «управление персоналом», «кадровый менедж­мент» и «менеджмент кадров», означающие, по суще­ству, одно и то же, употребляются в отечественной литературе на альтернативной основе, заставляющей думать, что использующие их ученые говорят о разных концептуальных системах и технологиях работы с кад­рами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытают­ся придать различные концептуальные значения. Так, ВВеснин предлагает различать два термина — уп­равление кадрами и управление человеческими ресур- 735

сами. Он считает их не только разными, но и противо­положными по смыслу. Первый отражает историчес­кое прошлое и классический подход, второй — насто­ящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к уп­равлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение соци­альных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенно­стью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования по­требности в кадрах в соответствии с заданиями произ­водственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобожде­ние от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями незави­симо от кадровых служб»311.

В отличие от классического современный подход строится на совершенно иных методологических прин­ципах. Сегодня, по мнению В.Р. Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем, по существу, не отлича­ющийся от машин и оборудования, то ныне он превра­тился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Люди рассматрива­ются теперь не как кггдры, а как «человеческие ресур­сы», ценность которых все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, воспринимаются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направ­лены на организацию медобслуживания, отдыха, за­нятий спортом, создание условий для развития твор­чества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управ­ления кадрами и призванная сыграть ключевую роль

в обеспечении условий конкурентоспособности и дол­госрочного развития организации на основе регулиро­вания отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Таким образом, если развивать предлагаемый В.Р. Весниным подход дальше, возникает новая теоре­тико-методологическая парадигма, в которой терми­ны «управление персоналом» и «кадровый менедж­мент», или «управление кадрами» выступают не синонимами, а разными аспектами одного целого. Самым общим понятием является управление персо­налом, а его частными разновидностями — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. По­добную ситуацию можно выразить графически.

Управление персоналом

Управление кадрами Управление человеческими ресурсами
«гасят И ' г* ЛІЧІМ! щ
Первая половина XX века Вторая половина XX века

Рис. 2.1. Взаимосвязь основных категорий управления персоналом

По мнению автора, историческое движение ме­неджмента от концепции «управления кадрами» к стратегии «управления человеческими ресурсами» характеризуется следующими основными изменени­ями в деятельности кадровых служб:

— переходом от подбора и расстановки кадров к участью в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

— оказанием наряду с выполнением традицион­ных функций помощи линейному руководству;

— профессионализацией сферы управления пер­соналом и сокращением в ней роли техничес­ких исполнителей, призванных лишь фиксиро­вать состояние кадров;

— участием в формировании и реализации поли­тики социального партнерства;

24 СОЦИОЛОГИЯ управления

— ориентацией на развитие человеческих ресур­сов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высоко­квалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в ра­бочей силе, а приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функ­ционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенци­алом организации.

Обретение управлением человеческими ресурса­ми стратегического измерения делает кадровую поли­тику более активной, что отличает ее от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается не только на кадровиков, но и на линейных менедже­ров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех зве­ньев интегрируется в систему кадрового менеджмен­та, способную эффективно реализовывать такую поли­тику. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персона­лом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на ценности индивидуалистические.

Традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться экономить на издержках, связанных с вос­производством рабочей силы (и поэтому не был заин­тересован в долговременных инвестициях в человечес­кий капитал). Технология управления человеческими ресурсами, напротив, нацелена на повышение эффек­тивности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников пред­приятия и улучшение качества условий труда. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управле­нии человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менед­жеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система 738 кадрового менеджмента предполагает сильную и адап­тивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работ­ника и работодателя, стремление всех работников кор­порации сделать ее «лучшей компанией» за счет под­держки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововве­дений, открытого обсуждения проблем.

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники ста­новятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а потому делается акцент на создание команды, развитие спо­собностей людей и формирование корпоративной куль­туры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддерж­ку линейным руководителям с целью облегчить адап­тацию сотрудников в компании.

К сожалению, в отечественной социологии этот подход еще не стал общепризнанной моделью. Большин­ство специалистов по управлению продолжает путать­ся в терминах, предлагая самые разные, порою проти­воречащие друг другу дефиниции и интерпретации.

Несогласованность в области терминологии харак­терна, как правило, для ранних этапов становления той или иной научной дисциплины. Хотя в нашей стране управление персоналом имеет глубокие корни (в свя­зи с чем можно вспомнить работы отечественных уче­ных, подготовленные как в 20 —30-е годы, так и в 60­80-е гг. XX в.) переход к рыночному обществу создал у некоторых специалистов иллюзию о том, что одновре­менно с социально-экономическим укладом меняется сама наука.

Почвой для подобных иллюзий могла послужить все та же терминология. В советское время академи­ческие и заводские социологии говорили о кадровой политике, социалистической системе управления, уп­равлении трудовым коллективом. Естественно, что ру­ководствовались они такой парадигмой и такими тео­ретико-методологическими принципами (в частности, принципами демократического централизма, партий­ности, а также приоритета коллективных целей над личными), которые сегодня считаются неприемлемы­ми. Однако и в рамках устаревшей теоретико-методо­логической парадигмы отечественным ученым удава­лось разрабатывать поразительные по своей научной продуманности и практической эффективности соци­альные и кадровые технологии.

Молодое поколение современных социологов, ве­роятно, знает некоторые итоги и научные достижения своих предшественников. Тем не менее они полагают, что прошлый опыт заводских социологов не применим к нынешним рыночным: условиям, и готовы учиться на западных моделях и технологиях, которые механичес­ки, без учета социокультурной специфики страны, переносятся в практику российского менеджмента.

Еще дальше идут авторы современных учебников по управлению персоналом и кадровому менеджменту. Ни в одной работе, написанной такими известными спе­циалистами, как В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Гер- чикова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, В.А. Розанова, Э.Е. Старобинский, И. Д. Ладанов, М.И. Ма- гура, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др.312, не удалось обнаружить анализа советской науки управ­ления и достижений заводской социологии. Современ­ный этап российского менеджмента начинается с чи­стого листа, а еще точнее — с основополагающих работ американских социологов и психологов.

Какие бы сложные системы управления персона­лом ни предлагали нынешние авторы учебников и научных монографий, какие бы запутанные дефини­ции ни выдвигали, суть дела очень проста: управление персоналом (кадровый менеджмент, менеджмент кад­ров) сводится к управлению людьми на производстве.

Сегодня специалисты считают, что ценность хоро­шей системы управления персоналом не уступает, а иногда и превышает ценность системы управления ка­питалом. В справедливости этого утверждения нетруд­но убедиться, говорит немецкий ученый Э. Шайд, если попытаться искать людей и деньги для хорошо и плохо управляемых компаний одновременно. В связи с этим возникает необходимость в более подробном, методо­логически взвешенном анализе сущности, функций и структуры управления.

Итак, подведем некоторые итоги. Становление кадрового менеджмента как особого направления ме­неджмента, интегрирующего и трансформирующего сложившиеся формы кадровой работы, связано с раз­витием управления персоналом как специализирован­ной штабной деятельности. Важным этапом этого про­цесса явились ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как сис­темы — не только функционирующей, но и развиваю­щейся, — на основе которых и сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление чело­веческими ресурсами. Можно сказать, что последние полтора—два десятилетия управленческой науки— время, характеризовавшееся усложнением внешней (по отношению к организации) среды, резким возрастани­ем темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках, — прошли под лозунгами «инно­вации» и «человеческие ресурсы». Из всех организа­ционных ресурсов именно «человеческий ресурс», или «человеческий капитал»313, стал ресурсом, скрываю­щим наибольшие резервы повышения эффективности функционирования современной организации. Посте­пенно пресловутый «человеческий фактор» стал рас­сматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем оборудование, технологии и т. п. И сегодня никого уже не удивит мнение, чтр эф­фективность развития экономики (как микро-, так и макроуровня) в огромной степени зависит от объемов средств, вкладываемых в развитие людей. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человечес­кий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения.

В рассмотрении кадрового менеджмента как управ­ления человеческими ресурсами можно выделить два подхода:

— традиционно-рационалистический, когда высо­кая степень адаптируемости фирмы к конку­рентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием их в распределении прибылей. Этот подход исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует техноло­гии отбора персонала, систематически органи­зует его обучение и реализует программы ка­рьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от них лояльно­сти и ответственного отношения к работе;

— гуманистический (или неоплюралистический,

возник в США в 1970-х гг.), когда ответствен­ность за создание конкурентных преимуществ

фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная орга­низационная коммуникация, высокая мотива­ция и гибкое руководство.

Несмотря на то, что критический анализ примене­ния технологии управления человеческими ресурсами зачастую демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической ре­ализацией, «микрореволюция» в кадровом менеджмен­те набирает темпы во всех развитых странах, предъяв­ляя к менеджеру по персоналу совершенно новые требования.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Кадровый менеджмент: смена парадигм:

  1. Смена парадигм.
  2. Парадигмы кадрового консультирования
  3. 2.1. Модели и особенности кадрового менеджмента
  4. 2.2. Персонал-менеджмент и кадровый аудит
  5. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
  6. 2. Эволюция кадрового менеджмента
  7. 1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
  8. Модели кадрового менеджмента
  9. История кадрового менеджмента
  10. 2.2. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.