<<
>>

Генезис научных идей управления

Начало научному осмыслению проблем управления в современном понимании положено сравнительно недав­но, в конце XIX вв. Это было обусловлено назревшими пот­ребностями индустриального развития, резко возросшей концентрацией производства и исчерпанием внешних ус­ловий развития: невозможностью дальнейшего увеличения продолжительности рабочего дня, бесперспективностью и ущербностью использования женского и детского труда, безмерным усилением внешнего контроля.
Возникла объ­ективная потребность обратиться к внутренним резервам человека, что было связано с необходимостью проникнуть в суть его сознания и поведения.

Именно на этой основе в конце XIX - начале XX столе­тия возникли первые опыты форм и методов регулирования трудовым поведением работников производства, что нашло отражение в концепции, получившей названия «научного менеджмента», нацеленной на решение проблем управ­ления в сфере экономической деятельности. Уже первые опыты радикально отличались от архаичной практики ор­ганизации и оплаты труда прежних лет.

У истоков этого направления стоял выдающийся американский инженер У.Ф.Тейлор (1856-1915), который приобрел широкую из­вестность результатами разработки и внедрения в произ­водство пооперационного разделения труда и рационализа­ции трудовых функций работников. Это позволило резко интенсифицировать индивидуальный и совместный труд и повысить его производительность. С точки зрения управ­ления наиболее существенный вклад Тейлора в теорию и практику управленческих отношений выражался в обосно­вании необходимости согласования интересов наемных ра­ботников и работодателей. Это зафиксировано в следующем его тезисе: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для пред­принимателя в соединении с максимальным благосостояни­ем для каждого занятого на предприятии работника» (Тей­лор 1992.
С. 244).

Тейлор добивался мобилизации человеческих ресурсов не за счет жесткого контроля над работниками, а на осно­ве обогащения мотивации их труда, достигаемого путем дифференциации оплаты труда с учетом конкретных ре­зультатов работы. Критерием оценки эффективности труда являлась выработка рабочего. В управлении производствен­ным персоналом этот критерий был выражен в следующем принципе: отстающие работники штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают установленную в оп­лате труда норму. Цель формирования «достигающего рабо­чего» не сводилась только к тому, чтобы побудить рабочего к напряженному труду в течение рабочего дня. Она состоя­ла также в поиске способов материального стимулирования трудовой активности путем создания условий для достиже­ния каждым рабочим результатов, которых он может достиг­нуть, заставляя его максимально использовать свои способ­ности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и обеспечивая его оплатой труда, достаточной, чтобы жить лучше.

Идеи Ф.Тейлора о совершенствовании управления на конкретном производстве были развиты его последовате­лями. Так, существенной частью определенной Г.Фордом программы управления мотивами трудовой активности был комплекс мер по повышению квалификации работников и их служебному продвижению. Эта нацеленность на совер­шенствование управления на уровне предприятия, фирмы, концерна нашла дальнейшую разработку в трудах Г. Эмер­сона, Г. Черча, А. Файоля, А.К. Гастев. В их работах управ­ление рассматривалось как субъект-объектное отношение, где субъектом выступал руководитель (начальник), а объек­том - исполнитель (подчиненный). В определенном смысле это соответствовало концепции М. Вебера об «экономичес­ком» (рациональном) человеке и идеальной бюрократичес­кой организации. Следовательно, классическая теория уп­равления -теория научного менеджмента - рассматривала управление как систему нормированных отношений, пол­ностью поддающихся рационализации.

Долгое время проблемы управления разрабатывались другими науками.

И только когда социальные потребнос­ти и их удовлетворение стали чрезвычайно актуальными, неотложными, объективно необходимыми, потребовалось включение социологии в обоснование управленческих ре­шений. К концу 1920-х годов к развитию и обоснованию управления на предприятиях подключились представите­ли социальных наук, в том числе и социологи. Именно это вызвало к жизни многочисленные эксперименты, апроба­цию новых форм управления, учитывающих социальные факторы, ценностные ориентации и установки, симпатии и антипатии, возможность рационально организовать де­ятельность людей. Приход социологии в науку управления знаменовал поиск глубинных ресурсов, резервов второго и третьего порядка, многие из которых напрямую зависели от общественного сознания и поведения людей.

В 1930-1940-х гг. значительный вклад в теорию и прак­тику управления на предприятиях был внесен исследова­телями, изучавшими «сети» формальных и неформальных межличностных отношений. Это направление, воплотив­шееся в концепции, возникло в результате «хотторнских экспериментов» Э. Мэйо и их интерпретации в работах М. Фоллет, Ф. Ротлисбергера, Ф. Херцберга, Ч. Бернарда, Л.Уорнера. Жесткая субъект-объектная схема управления была подвергнута критике и заменена субъект-субъектной схемой: человеческие отношения в процессе совместной де­ятельности стали признаваться доминирующим фактором производительности труда. «Экономический» человек усту­пил место человеку «социальному», для которого авторитет неформального лидера и санкции первичной социальной группы были не менее важны, чем требования формальных правил. Эта концепция управления основывалась на резуль­татах эмпирических исследований, обосновывая необхо­димость социального регулирования трудовых отношений в производственных организациях. Они обратили внимание на то, что так называемые неформальные связи в производс­твенных организациях и других общностях обусловливают формирование латентных (скрытых) сплоченных групп лю­дей. В процессе реализации исследовательских программ, направленных на изучение социальных отношений в про­мышленности, Л.Уорнер и его коллеги оснастили эти кон­цепции эмпирическими измерениями.

С социально-психологическими идеями корреспонди­руются теория мотивации, ставшая неотъемлемой частью прикладных исследований в социологии управления. Она обстоятельно разработана в трудах А. Маслоу и Ф. Херцбер­га и ряда других исследователей. Ее основной смысл состоит в обосновании необходимости формирования мотивов тру­довой деятельности работников, направленных на достиже­ние не только сугубо личных, но и общих для предприятия или корпорации экономических успехов. В дальнейшем, развивая эти положения, последователи этих идей в числе важнейших средств достижения управленческого эффекта стали рассматривать привлечение работников к участию в управлении предприятиями и получение ими прибыли в качестве держателей акций.

В соответствии с идеями М.Вебера, тот или иной тип мо­тивации в разных ситуациях проявляет себя неодинаково. Например, аффективная мотивация чаще имеет место в ус­ловиях социальных конфликтов и кипящих человеческих страстей, традиционная - в стандартных условиях коллек­тивной деятельности, ценностно-рациональная - когда при­ходится действовать в соответствии с идеалами служения долгу или принципами справедливости, целерациональ­ная - в регламентированной экономической деятельности, требующей тщательно продуманных действий.

Значительный вклад в изучение управленческой де­ятельности внесли П. Блау, Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Сай­мон и ряд других социологов. Совокупность их трудов со­ставила основу системного подхода в анализе социальных и социально-психологических механизмов обеспечения ус­тойчивости социальных систем и организаций, интеграции индивидов в управленческие процессы. В центре их внима­ния находились институциональные аспекты социального действия в рамках функционирования социальных систем. В общих чертах эти аспекты представляют собой возник­новение определенных потребностей в желательных типах социальной деятельности, развитие необходимых организа­ционных структур и связанных с ними правовых и мораль­ных норм-регуляторов поведения, социализация личности как результат интернационализации ею общепринятых норм и ценностей. В соответствии с этим подходом были разработаны следующие категории, вошедшие в широкий научный обиход социологии управления - «социальная норма» «социальная санкция», «социальная роль», «соци­ализация», «социальный контроль», «социальная страти­фикация» и ряд других.

Одновременно идеи управления стали проникать и в дру­гие сферы деятельности, например, в определение структур управления городом, значительный вклад и разработку ко­торых внесла Чикагская школа. В исследованиях этой шко­лы наряду с определением эффективности действующих ор­ганов управления было доказано, что социальная структура современных сообществ содержит так называемые нефор­мальные объединения индивидов, между которыми имеет­ся определенная степень чувства группы и близости, и на основе которых устанавливаются специфические группо­вые нормы поведения, серьезно влияющие на повседневную жизнь горожан.

В этот же период наряду с социальными аспектами ре­гулирования общественной жизни возникла, развивалась и оказывала влияние на теорию управления общая теория систем (Л. Фон Берталанфи, А. Раппопорт) и кибернетичес­кие теории управления (Н.Винер, У.О. Эшби, Ст. Бир).

Заслуга кибернетики состоит в разработке общей теории управления, научных принципов и технологических подхо­дов к решению управленческих задач в любых самоуправ­ляемых, в том числе в социальных системах. Она показала решающее значение информации в управлении, без сбора, передачи и переработки которой с целью выработки алго­ритмов управления невозможен никакой управленческий процесс. В кибернетике доказано и то, что наличие обрат­ных связей является важнейшим принципом управления в любой самоуправляемой системе.

Кибернетика как наука управления решает преимущес­твенно вопрос не о том, «для чего управлять», а «как уп­равлять». Конкретная же цель управления «в большинстве случаев выступает для кибернетики как нечто данное, ибо постановка цели осуществляется такими, скажем, наука­ми, как экономическая, военная и т.п.» (Бокарев, 1966). Не только постановка цели управления, но и определение содержания информации, необходимой для управления, способов обеспечения обратной связи, характеризующей качество и эффективность управления и решение других управленческих проблем является прерогативой наук, изу­чающих конкретные социальные или другие объекты.

Появление общей теории управления стимулировало исследование производственных организаций как саморе­гулирующихся систем (Ч. Бернард, Г. Саймон, С. Оптнер, С. Черчмен, Р. Акофф), что вполне согласовывалось с кон­цепцией структурно-функционального анализа. При этом, в соответствии с постулатами кибернетики, любой процесс совместной трудовой деятельности стал рассматриваться как организационная система, комплекс, состоящие из формальной и неформальной подсистем, соответствующих структур, статусов и ролей и их исполнения.

Общественно-политическая реальность ХХ века потре­бовала новых форм и методов управления, что в первую очередь связано с избавлением от изживших себя методов интуитивизма, ориентации только на здравый смысл, сле­пого копирования чужого опыта. Стал подвергаться крити­ке и системный подход к управлению.

Налаживание непосредственных управленческих связей становится профессиональной функцией менеджера («си­туационный подход в менеджменте»), когда механизмам управления придается вероятностный характер.

В настоящее время большое внимание уделяется не толь­ко организациям, но и тем субъектам (акторам), которые своей деятельностью создают и изменяют организации. Значительное место стал занимать ситуационный подход, когда механизмам управления придается вероятностный характер. В тих концепциях, рожденных в 1980-1990-е гг. (К. Вейк, А. Петтигрю, Д. Сильвермен, Б. Роуэн), уп­равление - проблема перевода личных целей и представ­лений одних акторов в плоскость личных целей и пред­ставлений других участников процесса управления путем формирования сходных представлений о реальности и спо­собах деятельности (К. Вейк). В теории «экзистенциаль­ного менеджмента» (Г. Одиорне) управленец (менеджер) занимается не столько разработкой и соблюдением норм и правил рационального поведения, сколько их трансфор­мацией, постоянно пребывая в «пограничной ситуации» (Тихонов, 2009).

Деятельностно-активистский подход (П. Бурдье, Э. Гид- денс, П. Штомпка и др.) открывает новые возможности социологической интерпретации управления. Оно пред­стает как согласованная система действий социальных акторов, поддерживающих и конструктивно изменяющих социальный порядок без насилия и манипуляции другими участниками совместной деятельности в контексте данной культурной среды. Новейшие концепции управления и соответственно менеджмента утверждают принцип флек- сибильности управления, рационального сочетания фор­мальных правил и нормальных взаимоотношений между управляющими и персоналом. Однако социология управ­ления занимается не только анализом «систем с управле­нием», где можно выделить орган управления, субъект и объект, средства, результаты и обратную связь. В обществе есть и другие объекты, которые нуждаются в упорядоче­нии, координации и во всех других формах рациональной организации - это спонтанные, самоорганизующиеся со­циальные процессы. Такие объекты, а к ним, как к час­тному случаю, относятся и «системы с управлением», находятся на шкале управляемости: от максимальной до минимальной. Для исследования таких объектов требу­ется развитие самой социологии управления от социоло­гии менеджмента до социологии управляемости социаль­ных процессов и, соответственно, от прикладной научной и учебной дисциплины до фундаментальной отраслевой науки, имеющей свою научно-исследовательскую про­грамму (Тихонов, 2011).

В последней четверти ХХ века начала интенсивно форми­роваться новая отрасль управления - политического, что нашло отражение в такой терминологии как администри­рование. Образно говоря, социология на новом витке своего развития возвратилась к идеям М. Вебера о типах полити­ческой власти и особенно к идеям о бюрократии, которая, по его мнению, в идеальном виде представляет собой на­иболее рациональную структуру управления, действующую максимально четко, строго исполняющую управленческие функции в рамках правовых предписаний и использующую работников, для которых управление является профессио­нальной деятельностью.

Однако старым багажом, отжившими представлениями, пришедшими из глубины веков, оказалось невозможным обойтись. Новые формы и эксперименты управления ста­ли апробироваться на практике, в жизни и претендовать на существование. В этой связи хотелось бы отметить, что уп­равление может преследовать различные стратегические цели. Если избрать концепцию догоняющего развития, то она сводится в основном к повторению и копированию уже накопленного опыта, но в других, непохожих социально­экономических условиях. Слепое повторение, как это было сделано в России в 1990-е гг., обеднило и торпедировало многие назревшие реформы, так как они осуществлялись, исходя из чужих возможностей и иных резервов. Если же ориентироваться на концепцию «догонять, опережая», то усилия концентрируются на реализации перспективных целей на базе освоенных новейших технологий, информа­ционного обеспечения и национальных традиций, как это было сделано в молодых государствах тихоокеанского бас­сейна и в известной мере в Турции, Португалии, Финлян­дии. Есть еще стратегия «лазерного луча», используемая в Японии, когда, избрав определенные, ведущие сегменты рынка, были сконцентрированы силы на соответствующих технологических цепочках, достигая максимума эффекта в сжатые сроки.

<< | >>
Источник: Тощенко Ж.Т.. Социология управления. Учебник. - М.: Центр соци­ального прогнозирования и маркетинга, - 300 с. 2011

Еще по теме Генезис научных идей управления:

  1. Предтечи идей и практики участия в управлении
  2. Предтечи идей управления
  3. ГЛАВА 1. генезис концепций и теорий управления
  4. Научная теория управления.
  5. научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом.
  6. 3. Курс «Социология и психология управления» в контексте смежных научных дисциплин
  7. Традиционная модель: научное управление
  8. 10.2. Совершенствование организационной структуры управления научно-техническим прогрессом
  9. 1. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗРАСТАНИЯ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  10. Аттестация научных и научно-педагогических работников