Генезис научных идей управления
Именно на этой основе в конце XIX - начале XX столетия возникли первые опыты форм и методов регулирования трудовым поведением работников производства, что нашло отражение в концепции, получившей названия «научного менеджмента», нацеленной на решение проблем управления в сфере экономической деятельности. Уже первые опыты радикально отличались от архаичной практики организации и оплаты труда прежних лет.
У истоков этого направления стоял выдающийся американский инженер У.Ф.Тейлор (1856-1915), который приобрел широкую известность результатами разработки и внедрения в производство пооперационного разделения труда и рационализации трудовых функций работников. Это позволило резко интенсифицировать индивидуальный и совместный труд и повысить его производительность. С точки зрения управления наиболее существенный вклад Тейлора в теорию и практику управленческих отношений выражался в обосновании необходимости согласования интересов наемных работников и работодателей. Это зафиксировано в следующем его тезисе: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника» (Тейлор 1992. С. 244).Тейлор добивался мобилизации человеческих ресурсов не за счет жесткого контроля над работниками, а на основе обогащения мотивации их труда, достигаемого путем дифференциации оплаты труда с учетом конкретных результатов работы. Критерием оценки эффективности труда являлась выработка рабочего. В управлении производственным персоналом этот критерий был выражен в следующем принципе: отстающие работники штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают установленную в оплате труда норму. Цель формирования «достигающего рабочего» не сводилась только к тому, чтобы побудить рабочего к напряженному труду в течение рабочего дня. Она состояла также в поиске способов материального стимулирования трудовой активности путем создания условий для достижения каждым рабочим результатов, которых он может достигнуть, заставляя его максимально использовать свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и обеспечивая его оплатой труда, достаточной, чтобы жить лучше.
Идеи Ф.Тейлора о совершенствовании управления на конкретном производстве были развиты его последователями. Так, существенной частью определенной Г.Фордом программы управления мотивами трудовой активности был комплекс мер по повышению квалификации работников и их служебному продвижению. Эта нацеленность на совершенствование управления на уровне предприятия, фирмы, концерна нашла дальнейшую разработку в трудах Г. Эмерсона, Г. Черча, А. Файоля, А.К. Гастев. В их работах управление рассматривалось как субъект-объектное отношение, где субъектом выступал руководитель (начальник), а объектом - исполнитель (подчиненный). В определенном смысле это соответствовало концепции М. Вебера об «экономическом» (рациональном) человеке и идеальной бюрократической организации. Следовательно, классическая теория управления -теория научного менеджмента - рассматривала управление как систему нормированных отношений, полностью поддающихся рационализации.
Долгое время проблемы управления разрабатывались другими науками.
И только когда социальные потребности и их удовлетворение стали чрезвычайно актуальными, неотложными, объективно необходимыми, потребовалось включение социологии в обоснование управленческих решений. К концу 1920-х годов к развитию и обоснованию управления на предприятиях подключились представители социальных наук, в том числе и социологи. Именно это вызвало к жизни многочисленные эксперименты, апробацию новых форм управления, учитывающих социальные факторы, ценностные ориентации и установки, симпатии и антипатии, возможность рационально организовать деятельность людей. Приход социологии в науку управления знаменовал поиск глубинных ресурсов, резервов второго и третьего порядка, многие из которых напрямую зависели от общественного сознания и поведения людей.В 1930-1940-х гг. значительный вклад в теорию и практику управления на предприятиях был внесен исследователями, изучавшими «сети» формальных и неформальных межличностных отношений. Это направление, воплотившееся в концепции, возникло в результате «хотторнских экспериментов» Э. Мэйо и их интерпретации в работах М. Фоллет, Ф. Ротлисбергера, Ф. Херцберга, Ч. Бернарда, Л.Уорнера. Жесткая субъект-объектная схема управления была подвергнута критике и заменена субъект-субъектной схемой: человеческие отношения в процессе совместной деятельности стали признаваться доминирующим фактором производительности труда. «Экономический» человек уступил место человеку «социальному», для которого авторитет неформального лидера и санкции первичной социальной группы были не менее важны, чем требования формальных правил. Эта концепция управления основывалась на результатах эмпирических исследований, обосновывая необходимость социального регулирования трудовых отношений в производственных организациях. Они обратили внимание на то, что так называемые неформальные связи в производственных организациях и других общностях обусловливают формирование латентных (скрытых) сплоченных групп людей. В процессе реализации исследовательских программ, направленных на изучение социальных отношений в промышленности, Л.Уорнер и его коллеги оснастили эти концепции эмпирическими измерениями.
С социально-психологическими идеями корреспондируются теория мотивации, ставшая неотъемлемой частью прикладных исследований в социологии управления. Она обстоятельно разработана в трудах А. Маслоу и Ф. Херцберга и ряда других исследователей. Ее основной смысл состоит в обосновании необходимости формирования мотивов трудовой деятельности работников, направленных на достижение не только сугубо личных, но и общих для предприятия или корпорации экономических успехов. В дальнейшем, развивая эти положения, последователи этих идей в числе важнейших средств достижения управленческого эффекта стали рассматривать привлечение работников к участию в управлении предприятиями и получение ими прибыли в качестве держателей акций.
В соответствии с идеями М.Вебера, тот или иной тип мотивации в разных ситуациях проявляет себя неодинаково. Например, аффективная мотивация чаще имеет место в условиях социальных конфликтов и кипящих человеческих страстей, традиционная - в стандартных условиях коллективной деятельности, ценностно-рациональная - когда приходится действовать в соответствии с идеалами служения долгу или принципами справедливости, целерациональная - в регламентированной экономической деятельности, требующей тщательно продуманных действий.
Значительный вклад в изучение управленческой деятельности внесли П. Блау, Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Саймон и ряд других социологов. Совокупность их трудов составила основу системного подхода в анализе социальных и социально-психологических механизмов обеспечения устойчивости социальных систем и организаций, интеграции индивидов в управленческие процессы. В центре их внимания находились институциональные аспекты социального действия в рамках функционирования социальных систем. В общих чертах эти аспекты представляют собой возникновение определенных потребностей в желательных типах социальной деятельности, развитие необходимых организационных структур и связанных с ними правовых и моральных норм-регуляторов поведения, социализация личности как результат интернационализации ею общепринятых норм и ценностей. В соответствии с этим подходом были разработаны следующие категории, вошедшие в широкий научный обиход социологии управления - «социальная норма» «социальная санкция», «социальная роль», «социализация», «социальный контроль», «социальная стратификация» и ряд других.
Одновременно идеи управления стали проникать и в другие сферы деятельности, например, в определение структур управления городом, значительный вклад и разработку которых внесла Чикагская школа. В исследованиях этой школы наряду с определением эффективности действующих органов управления было доказано, что социальная структура современных сообществ содержит так называемые неформальные объединения индивидов, между которыми имеется определенная степень чувства группы и близости, и на основе которых устанавливаются специфические групповые нормы поведения, серьезно влияющие на повседневную жизнь горожан.
В этот же период наряду с социальными аспектами регулирования общественной жизни возникла, развивалась и оказывала влияние на теорию управления общая теория систем (Л. Фон Берталанфи, А. Раппопорт) и кибернетические теории управления (Н.Винер, У.О. Эшби, Ст. Бир).
Заслуга кибернетики состоит в разработке общей теории управления, научных принципов и технологических подходов к решению управленческих задач в любых самоуправляемых, в том числе в социальных системах. Она показала решающее значение информации в управлении, без сбора, передачи и переработки которой с целью выработки алгоритмов управления невозможен никакой управленческий процесс. В кибернетике доказано и то, что наличие обратных связей является важнейшим принципом управления в любой самоуправляемой системе.
Кибернетика как наука управления решает преимущественно вопрос не о том, «для чего управлять», а «как управлять». Конкретная же цель управления «в большинстве случаев выступает для кибернетики как нечто данное, ибо постановка цели осуществляется такими, скажем, науками, как экономическая, военная и т.п.» (Бокарев, 1966). Не только постановка цели управления, но и определение содержания информации, необходимой для управления, способов обеспечения обратной связи, характеризующей качество и эффективность управления и решение других управленческих проблем является прерогативой наук, изучающих конкретные социальные или другие объекты.
Появление общей теории управления стимулировало исследование производственных организаций как саморегулирующихся систем (Ч. Бернард, Г. Саймон, С. Оптнер, С. Черчмен, Р. Акофф), что вполне согласовывалось с концепцией структурно-функционального анализа. При этом, в соответствии с постулатами кибернетики, любой процесс совместной трудовой деятельности стал рассматриваться как организационная система, комплекс, состоящие из формальной и неформальной подсистем, соответствующих структур, статусов и ролей и их исполнения.
Общественно-политическая реальность ХХ века потребовала новых форм и методов управления, что в первую очередь связано с избавлением от изживших себя методов интуитивизма, ориентации только на здравый смысл, слепого копирования чужого опыта. Стал подвергаться критике и системный подход к управлению.
Налаживание непосредственных управленческих связей становится профессиональной функцией менеджера («ситуационный подход в менеджменте»), когда механизмам управления придается вероятностный характер.
В настоящее время большое внимание уделяется не только организациям, но и тем субъектам (акторам), которые своей деятельностью создают и изменяют организации. Значительное место стал занимать ситуационный подход, когда механизмам управления придается вероятностный характер. В тих концепциях, рожденных в 1980-1990-е гг. (К. Вейк, А. Петтигрю, Д. Сильвермен, Б. Роуэн), управление - проблема перевода личных целей и представлений одних акторов в плоскость личных целей и представлений других участников процесса управления путем формирования сходных представлений о реальности и способах деятельности (К. Вейк). В теории «экзистенциального менеджмента» (Г. Одиорне) управленец (менеджер) занимается не столько разработкой и соблюдением норм и правил рационального поведения, сколько их трансформацией, постоянно пребывая в «пограничной ситуации» (Тихонов, 2009).
Деятельностно-активистский подход (П. Бурдье, Э. Гид- денс, П. Штомпка и др.) открывает новые возможности социологической интерпретации управления. Оно предстает как согласованная система действий социальных акторов, поддерживающих и конструктивно изменяющих социальный порядок без насилия и манипуляции другими участниками совместной деятельности в контексте данной культурной среды. Новейшие концепции управления и соответственно менеджмента утверждают принцип флек- сибильности управления, рационального сочетания формальных правил и нормальных взаимоотношений между управляющими и персоналом. Однако социология управления занимается не только анализом «систем с управлением», где можно выделить орган управления, субъект и объект, средства, результаты и обратную связь. В обществе есть и другие объекты, которые нуждаются в упорядочении, координации и во всех других формах рациональной организации - это спонтанные, самоорганизующиеся социальные процессы. Такие объекты, а к ним, как к частному случаю, относятся и «системы с управлением», находятся на шкале управляемости: от максимальной до минимальной. Для исследования таких объектов требуется развитие самой социологии управления от социологии менеджмента до социологии управляемости социальных процессов и, соответственно, от прикладной научной и учебной дисциплины до фундаментальной отраслевой науки, имеющей свою научно-исследовательскую программу (Тихонов, 2011).
В последней четверти ХХ века начала интенсивно формироваться новая отрасль управления - политического, что нашло отражение в такой терминологии как администрирование. Образно говоря, социология на новом витке своего развития возвратилась к идеям М. Вебера о типах политической власти и особенно к идеям о бюрократии, которая, по его мнению, в идеальном виде представляет собой наиболее рациональную структуру управления, действующую максимально четко, строго исполняющую управленческие функции в рамках правовых предписаний и использующую работников, для которых управление является профессиональной деятельностью.
Однако старым багажом, отжившими представлениями, пришедшими из глубины веков, оказалось невозможным обойтись. Новые формы и эксперименты управления стали апробироваться на практике, в жизни и претендовать на существование. В этой связи хотелось бы отметить, что управление может преследовать различные стратегические цели. Если избрать концепцию догоняющего развития, то она сводится в основном к повторению и копированию уже накопленного опыта, но в других, непохожих социальноэкономических условиях. Слепое повторение, как это было сделано в России в 1990-е гг., обеднило и торпедировало многие назревшие реформы, так как они осуществлялись, исходя из чужих возможностей и иных резервов. Если же ориентироваться на концепцию «догонять, опережая», то усилия концентрируются на реализации перспективных целей на базе освоенных новейших технологий, информационного обеспечения и национальных традиций, как это было сделано в молодых государствах тихоокеанского бассейна и в известной мере в Турции, Португалии, Финляндии. Есть еще стратегия «лазерного луча», используемая в Японии, когда, избрав определенные, ведущие сегменты рынка, были сконцентрированы силы на соответствующих технологических цепочках, достигая максимума эффекта в сжатые сроки.
Еще по теме Генезис научных идей управления:
- Предтечи идей и практики участия в управлении
- Предтечи идей управления
- ГЛАВА 1. генезис концепций и теорий управления
- Научная теория управления.
- научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом.
- 3. Курс «Социология и психология управления» в контексте смежных научных дисциплин
- Традиционная модель: научное управление
- 10.2. Совершенствование организационной структуры управления научно-техническим прогрессом
- 1. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗРАСТАНИЯ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
- Аттестация научных и научно-педагогических работников