<<
>>

Формальная и реальная квалификация

В рыночном и нерыночном обществах служебное продвижение происходит по-разному.

В Америке первая школа бизнеса и менеджмента возникла в 1886 г. К 70-м годам XX в. в США действо­вало около 600 школ менеджмента.

Административная Менеджмент

Рис. 10.1. Каналы и критерии вертикальной мобильности в административной системе и менеджменте


С тех пор четыре поколения американских про­изводителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с неболь­шим лет в Америке был создан класс профессиональ­ных руководителей. В СССР, т.е. в условиях админис­тративной системы, ничего подобного не было.

Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что началь­ник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Предположим, что . в очередь на три вакансии, существующие на низшем 505

уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса. На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, мемнеджер по пер­соналу, если все сертификаты удостоверяют професси­ональное управленческое образование?

Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю дея­тельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.

Другим критерием отбора является хорошая успева­емость в учебе. В связи с этим введем понятие формаль­ной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.

Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, фор­мальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу ква­лификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном ка­ким-либо учреждением. Водительские права или вузов­ский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обя­зательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические зна­ния в практические навыки и становитесь готовы про­демонстрировать реальную квалификацию. К сожале­нию, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов ква­лификации уделяется мало внимания.

Западные социологи более свободно оперировали научными категориями, в частности понятием «профес­сия», которое трактовалось ими как елинство социальных (образ и стиль жизни, ценности, сленг, наличие профес­сиональной ассоциации), юридических (обязательная фиксация данного занятия в качестве профессии на на­циональном уровне; правовые гарантии и обязательства, кодекс профессиональной чести, функционирующий как юридический документ и т. д.), технико-организационных (совокупность операций, трудовых функций, уровень сложности труда, разделение и специализация труда), экономических аспектов.

Из этого весьма богатого спис­ка советские социологи исследовали главным образом.

технико-организационные и личностные аспекты, под­разумевая под вторыми совокупность ценностных ори­ентации, поведенческих моделей, трудовых навыков и знаний. На большее они были просто неспособны, ибо их сдерживала плановая социалистическая экономика, в которой профессия имела совсем иной, нежели в рыноч­ной капиталистической экономике, смысл.

Рассмотрим соотношение терминов «занятие» и «профессия» Занятие — более широкое понятие, зани­маться чем-либо можно, вовсе не имея никакой подго­товки. Профессия занимает лишь ту часть континуума видов занятий, которая предполагает специальную под­готовку на уровне учебного заведения, полную автоно­мию, самопланирование и хозрасчет. Врач или юрист, ведущие частную практику, соответствуют титулу про­фессии, а рабочий на конвейере либо сторож — нет. Иными словами, на Западе лишь небольшая часть из примерно 40 тыс. специальностей удостоилась звания профессии.

В СССР профессией называли практически любую специальность, главное, чтобы эта специальность или это занятие являлись элементом общественного произ­водства. Так, любительское занятие, которым человек за­нимается на досуге, остается занятием, но, когда оно пе­рерастает в основную деятельность, интегрируется в общественное производство, оно переходит в новую ка­тегорию и становится профессией. С точки зрения кри­териев, принятых в западной номенклатуре занятий и профессий, этих условий недостаточно. Радиоинженер на заводе, перешедший из радиолюбителей, не обладал всем перечнем требований. Различия в подходе к про­фессии диктовались разными социально-экономически­ми условиями — капитализмом и социализмом, а не раз­ностью в принципах построения научной теории.

В рыночном обществе сновным критерием отбора яв­ляется качество базового образования, которое в ин­тегрированном виде выражает престижность вуза, перечень прослушанных дисциплин, оценки в аттес­тате.

Таким образом, в обществе с рыночной экономи­кой отбор происходит по объективным качествам: на­личию диплома, оценкам в нем и профильности.

Можно предположить, что на решения работников отдела кадров влияют звонки, и они могут, таким обра­зом, принять на работу неквалифицированного сотруд- ЦП!. ника. Но это маловероятно, ибо рано или поздно про­шедший по знакомству работник не справится со сво­ими обязанностями, и кадровик будет обвинен в неком­петентности. Возможен и такой вариант, что неквали­фицированный работник принесет фирме огромный вред, и она потеряет свои позиции на рынке. Разуме­ется, на такое никто не пойдет.

Предположим, через какое-то время (2 — 3 года) на среднем уровне управления освобождаются две вакан­сии. Перед начальством встает проблема отбора тех, кого можно повысить в должности. На основании ка­ких критериев выбирать из имеющихся претендентов? Может быть, поручить им возглавить какую-то группу и оценить результат? Может, дать задание, например, освоить новый рынок сбыта продукции и, таким обра­зом, увидеть, как они себя проявляют? Поскольку лю­бую форму деятельности или результат можно переве­сти в денежный эквивалент, начальник управления персоналом, очевидно, выберет тех кандидатов, кото­рые внесли наибольший вклад в развитие компании.

Какую роль играет в процессе отбора социальный фактор (например, знакомство начальника отдела кад­ров с родителями претендента на должность и т. д.). Можно ли в условиях рыночной экономики личные свя­зи и знакомства ставить в один ряд с экономической прибылью, которую принесли молодые руководители? Если компания борется за выживание, это может по­ставить под угрозу сам факт ее существования. Таким образом, начальник скорее проигнорирует личные зна­комства, чем будет рисковать потерей места.

Будем считать, что тот небольшой опыт, в том числе и в 2 — 3 года, который появился у молодых руководите­лей, когда они управляли группами или небольшими от­делами, вылился в нечто новое, отличное от формальной квалификации: у молодых менеджеров появились но­вые навыки, новые возможности и способности рабо­тать, именуемые реальной квалификацией.

Реальная квалификация — это совокупность прак­тических умений и навыков, приобретенных соискате­лем новой должности в его практической деятельнос­ти, непосредственно на посту руководителя. Из богатого запаса теоретических знаний, данных ему вузом, на прак­тике понадобится не более40—50%. Они помогут ему про­двинуться наверх. В процессе работы у молодого руково­дителя появляются практические навыки, которые можно приплюсовать к формальной квалификации. Итак, 508 реальная квалификация — это теоретические знания,

остаток от первоначального вузовского образования плюс опыт практической работы.

В чем состоит этот опыт? Прежде всего в том, что руководитель научается правильно реагировать на из­менения условий, из нескольких альтернативных ре­шений выбирать то, которое необходимо. Естественно, что таким навыкам нельзя обучить в вузе, они приоб­ретаются только в данной ситуации работы по основ­ной специальности.

Таким образом, на втором уровне иерархии должны действовать иные, чем на первом, критерии отбора. Глав­ный из них — реальная квалификация, измеряемая тру­довой отдачей молодого руководителя, выраженной в денежных единицах. Допустим, один менеджер принес фирме прибыль в 10 000, второй— в 5000 долл., третий же причинил ей ущерб в 800 долл. Тот, кто принес боль­шую прибыль, достоин большего продвижения, ибо день­ги — универсальная мера, на основании которой срав­ниваются менеджеры разных компаний и выбираются лучшие. Принесший фирме убыток вынужден покинуть место на том основании, что рынок открыт для неудачни­ков в любую секунду. Они могут вернуться на исходную позицию, т. е. встать в очередь претендующих на получе­ние рабочего места. Это явление гораздо более сложное, чем безработица.

Рынок рабочей силы — универсальный распредели­тельный механизм, способствующий взвешенному, про­порциональному, рациональному распределению кад­ров по рабочим местам. Вынужденный покинуть фирму менеджер уходит и начинает пробовать себя вновь.

Итак, на второй ступеньке действует уже не фор­мальная, а реальная квалификация. Из каких элемен­тов она складывается? Сравним ее с формальной ква­лификацией.

Уравнение формальной квалификации:

Кор = N, + N2+N3 + Nn,

где это какой-либо предмет или дисциплина

(маркетинг, социальная психология и т. д.).

Реальная квалификация имеет более сложную структуру.

Как и у физического тела при движении, у челове­ка, восходящего по служебной лестнице, есть энергия кинетическая, используемая в данный момент, и энер­гия потенциальная, которая обязательно пригодится ему

в будущем. Вуз должен воспитывать из рядового деся­тиклассника взрослого светского человека, способного вести разговор на любом культурном уровне, разбирать­ся во всех тонкостях политической и экономической жизни, судить о реальных явлениях не на основе обы­денных предрассудков, а используя логику научного мышления. Все это крайне необходимо для менеджера если не на низшем, то на среднем и высшем уровнях.

Невостребованные знания — ваш багаж на будущее, без которого не дают «билет на служебный экспресс».

Таким образом, можно сказать, что в реальную квалификацию войдет лишь осадок теоретических зна­ний, полученных в вузе. Обозначим этот осадок через >\'і + N2 + N3 — здесь всего три теоретические дисцип­лины, которые пригодились на практике и составили основу реальной квалификации. Над этой основой воз­вышается некая надстройка, представляющая собой совокупность практических навыков и умений, кото­рые молодой специалист приобрел, работая в данной компании. Обозначим эту надстройку через М.

В таком случае уравнение реальной квалификации примет вид:

Кр= /V, + N2 + /V) + М.

Если формальная квалификация измеряется по диплому, аттестату или сертификату, то реальная оце­нивается менеджерами компании, вышестоящим руко­водством.

Итак, очевидно, что в менеджменте, т. е. специфи­ческом типе управления, свойственном рыночному обществу, взаимоотношения между людьми по поводу движения наверх и закрепления на рабочем месте опосредованы рынком и рыночными отношениями.

А как продвигаются наверх в административной системе?

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Формальная и реальная квалификация:

  1. 20.2.2. Формы рассогласования формальной и реальной структуры собственности
  2. 66. НОМИНАЛЬНЫЙ И РЕАЛЬНЫЙ ВВП. ЛИЧНЫЙ И РЕАЛЬНЫЙ ДОХОД
  3. 25.2.2. Предварительная квалификация
  4. Курсы повышения квалификации
  5. Повышение квалификации
  6. 4.12. Обучение и повышение квалификации
  7. 1.4. Взаимоотношения между формальными и неформальными правилами 1.4.1. Основные типы взаимоотношений между формальными и неформальными правилами
  8. Персонал и его квалификация
  9. Требования к квалификации.
  10. планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
  11. Повышение квалификации кадров
  12. Факультеты повышения квалификации