<<
>>

1. Диагностические методы

Для диагностики состояния объекта управления используются методы наблюдения, опроса, тестирования, эксперимента, ана лиза документов. Хотя диагностические методы используются глав ным образом для изучения объектов управления, как обеспечива ющие подготовку управляющего воздействия, их применение само по себе способно вызывать изменение в объекте управления, ка-ким является человек или группа людей.

Поэтому диагностичес-кие методы довольно часто выполняют одновременно и регулиру ющую функцию.

Наблюдение — классический метод естественных наук, кото рый с равным успехом используется и в гуманитарных науках. Его можно назвать наиболее доступным методом, который использу ется непосредственно в практике управления. Наблюдение, как научный метод, представляет собой специально организованное вос приятие изучаемого объекта. Организация наблюдения включает определение характеристик объекта, целей и задач наблюдения; выбор вида наблюдения; разработку программы и процедуры на блюдения; установление параметров наблюдения и разработку техники регистрации результатов; анализ результатов и выводы.

По отношению наблюдателя к объекту наблюдения различают два

вида наблюдения — внешнее и включенное. При внешнем — взаи модействие между наблюдателем и объектом сведено к миниму му: наблюдатель старается исключить влияние своего присутствия на поведение объекта, чтобы добиться максимальной объектив ности результатов. При включенном наблюдении наблюдатель вхо дит в наблюдаемый процесс как его участник, т. е. добивается мак-симального взаимодействия с объектом наблюдения, не обнару живая, как правило, своих исследовательских намерений. На практике наблюдение чаще всего используется в сочетании с дру гими методами. Используют его и тогда, когда применение других методов оказывается невозможным.

Опрос — метод специфический, используемый только в гума нитарных и социальных исследованиях и неприменяемый в есте ственных науках, поскольку он основан на способности исследу емого (респондента) непосредственно отвечать на вопросы ис-следователя.

В самом деле, вместо того чтобы наблюдать за челове ком, пытаясь выяснить его намерения или его отношение к про исходящему, можно просто спросить его об этом. Однако эта про стота кажущаяся — на многие вопросы человек либо не может ответить, либо не хочет. Дело часто осложняется тем, что он мо жет скрывать свое незнание или свое нежелание. Различные виды опроса по-разному стремятся преодолеть эти трудности. Основ ные виды опроса — беседа, интервью, анкетирование.

Беседа — речевое общение с изучаемым человеком. Беседу мож но назвать наблюдением, дополненным общением, но и ограни ченным этим общением, т.е. это наблюдение в процессе общения. Действительно, в процессе беседы исследователь (руководитель, работник кадровой службы) анализирует не только речевые отве ты, но самые различные проявления чувств и мыслей человека — мимику, пантомимику (движения тела, позы), интонацию речи, т.е. он не только задает интересующие его вопросы и выслушива ет ответы, но и наблюдает за поведением собеседника, стремясь определить степень его искренности и понимания предмета бесе ды, его отношение к собеседнику и обсуждаемым вопросам, его желание участвовать в беседе. Беседа — наиболее естественный метод, его можно применять непосредственно в повседневной практике, поэтому этим методом должен владеть каждый руково дитель и преподаватель.

Интервью, в отличие от беседы, предполагает предъявление исследуемому перечня заранее сформулированных вопросов. Как и в беседе, ответы регистрируются самим исследователем. Форма лизация вопросов, которые в одном и том же продуманном виде могут задаваться самым разным людям, делает возможным значи-тельное расширение круга опрашиваемых. Опрос-интервью может проводиться исполнителями, а не самим исследователем — раз работчиком интервью, что невозможно в методе беседы, требую-

щем непосредственного участия компетентного исследователя. Иначе говоря, в интервью возможно разделение труда между раз работчиком — исследователем и исполнителем, собирающим ин формацию.

Интервью представляет собой вид формализованной беседы.

Анкетирование — письменный вид опроса. Подобно интервью, анкетирование предполагает набор четко сформулированных воп росов, которые предлагаются респонденту в письменном виде и на которые он должен ответить письменно, заполнив анкету. Воп росы могут предполагать ответы в свободной форме («открытая анкета») или в заданной форме («закрытая анкета»), когда рес пондент выбирает один из предложенных ему вариантов ответа. Эти особенности метода анкетирования обеспечили ему преиму щества перед другими методами опроса. Прежде всего сократи лось время на регистрацию ответов респондентов за счет «самооб служивания». Далее, стало возможным охватить исследованием лю бое число респондентов, отпечатав нужное количество анкет (опрос через «Учительскую газету» может охватить сотни тысяч респондентов). Затем, формализация ответов создает возможность использовать механизированную и автоматизированную обработ ку анкет и тем самым решает проблему обработки огромного мас сива информации. Наконец, самое важное, благодаря анонимно сти анкеты решается важнейшая проблема достижения искренно сти в ответах. То, что в методах беседы и интервью с большим трудом достигалось за счет искусства исследователя, здесь обеспе чивается самой процедурой исследования. Однако, говоря о до стоинствах метода, нельзя не упомянуть о его недостатках. Чем формализованнее ответы, тем меньше в них собственно социаль- но-психологического содержания, тем меньше в них отражается личность конкретного человека. Чем более общим является воп рос, тем меньше социально-психологической информации несет ответ на него. Кроме того, нельзя не видеть опасности потери взаимопонимания, вплоть до отрыва исследователя от исследуе мых в результате утраты непосредственного контакта, по мере усложнения их связи и удаления друг от друга.

Тестирование — метод, пользующийся ныне в нашей стране особой популярностью. В 30-е гг. XX в. был наложен запрет на его применение. В последнее время произошла его своеобразная науч ная и политическая реабилитация.

Тест представляет собой опре-деленное испытание, включающее задание, единое для всех исследу емых, предполагающее использование строго определенной техники оценки выполнения и получение числового значения результата. Воз можность получения в результате тестирования числовой оценки, с одной стороны, открыла перспективы для сравнения и сопос тавления людей и социальных групп по самым различным пара метрам их жизнедеятельности, а с другой стороны, породила опас-

ность превращения оперирования числовыми значениями в ма нипулирование результатами тестирования, в частности, с поли тическими целями. Любой тест должен отвечать как минимум двум основным требованиям — быть надежным и валидным. Надежность теста определяется повторяемостью его результатов при повтор ных испытаниях и степенью их разброса. Валидность, или пригод ность теста, определяется степенью соответствия теста как мо дельного испытания той реальной деятельности, моделью кото рой он является. В определении А. Анастази, «валидность теста — понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хо рошо он это делает» . Тест всегда выступает моделью некоторой деятельности, которая исследуется и о которой судят не прямо, а косвенно, по результатам тестирования. Тесты интеллекта, лич ностных свойств, общих, специальных (музыкальных) и профес сиональных (офисных) способностей — все они представляют собой некие задания, по результатам выполнения которых судят о степени развития того или иного свойства личности. Важно иметь в виду, что результаты тестирования всегда нуждаются в интер претации, они выступают не сами по себе, а как индикатор спо собностей, возможностей исследуемого, его пригодности к той или иной деятельности. Иными словами, нетрудно придумать ис-пытание, значительно сложнее понять, что означают полученные в нем результаты. В этом состоит одна из основных проблем ис пользования тестов в школьной практике, проблема, не разре шенная по сей день. Ее решение мы видим в повышении социаль но-психологической компетентности учителей и преподавателей.

Эксперимент, так же как и метод тестирования, является ис-пытанием, но, в отличие от метода тестирования, имеет целью доказательство или проверку того или иного предположения, ги-потезы. Эксперимент, следовательно, является одноразовым ис-пытанием для данного образца (поведения, мышления, явления). Тиражированный и формализованный эксперимент становится те стом, который соответственно можно определить как экспери мент, в котором одно и то же предположение проверяется в отно шении всех возможных испытуемых. Из всех известных видов экс перимента наибольший интерес для психолого-педагогического управления представляет естественный эксперимент, названный так в противовес лабораторному. Естественный эксперимент про водится в естественных условиях учебной деятельности и заклю чается, как правило, в изменении определенных условий этой деятельности и изучении последствий этого изменения. Допус-тим, вводится новая система оценки занятий — обычное ново-введение в жизни школьного коллектива, однако это и своеоб-разный эксперимент, в котором доказывается или выявляется

правильность новой системы оценки, ее эффективность, влияние на успеваемость, на учебную мотивацию, на отношения учащих ся и учителей. Но подлинным экспериментом это нововведение будет лишь в случае организации контроля над всеми основными факторами и условиями, определяющими исход эксперимента, сравнения полученных результатов с прежними, доэксперимен- тальными.

Еще одним методом диагностики является анализ документов. Слово «документ» первоначально означало свидетельство, дока зательство. Анализ документов представляет собой установление правильности свидетельства, доказательства, каким является до-

Таблица 1. Методы сбора социально-психологической информации

о работнике Метод Содержание информации 1. Анализ документов Основные этапы жизненного пути, свойственные работнику способы решения жизненных проблем, на-правленность личности 2. Повседневное наблюдение работника в различных произ-водственных ситуациях Проявления темперамента, харак тера, взаимоотношения с другими людьми, совместимость, конфликт ность, другие свойства личности 3. Беседа Интересы, потребности, жизненные планы, жизненные проблемы 4. Анкетирование, интервью Мнение работника по отдельным вопросам жизни коллектива, отно-шение к труду, коллегам, админи-страции 5, Тестирование Профессионально-важные качества, пригодность к выполнению опреде-ленных должностных обязанностей, способность к руководящей деятель-ности 6. Эксперимент, анализ результатов деятельности Инициативность, работоспособность, способность к сотрудничеству, про-фессиональная компетентность, творческие способности 7. Экспертные оценки как метод аттестации кадров — разновидность опроса Деловые, нравственные, политиче ские свойства личности, оценка эф-фективности деятельности работника в различных ситуациях

кумент, иначе говоря, предполагает критическое отношение к информации, носителем которой он является. Различают внут реннюю и внешнюю критику документа. Внутренняя критика озна чает установление осмысленности информации, непротиворечиво сти сведений, сообщаемых в документе, их полноты, направлен ности, характера изложения и т.п. Внешняя критика означает уста новление подлинности документа, его автора, времени, места и обстоятельности написания. Примером таких документов, с кото рыми приходится иметь дело руководителю и которые необходи мо уметь анализировать, являются личные документы работни ков — листок по учету кадров, автобиография, характеристики и т.п. По этим документам руководитель должен установить, на-сколько пригоден данный работник, сумеет ли он вписаться в коллектив, скажем, насколько он конфликтогенен или, напро-тив, покладист. Конечно, никакой документ об этом не свиде-тельствует, можно лишь косвенно судить об этих качествах работ ника, анализируя документы. Данный метод, как и предыдущие, наиболее продуктивен не сам по себе, а в сочетании с другими методами изучения работников.

Таковы основные методы диагностики, применяемые в социо-логии и психологии управления. Возможности каждого метода в плане сбора социально-психологической информации о работни-ке представлены в таблице 1.

<< | >>
Источник: Ильин Г.Л.. Социология и психология управления. 2005

Еще по теме 1. Диагностические методы:

  1. Диагностический тест стиля команды. Инструкция к методу нахождения командного консенсуса.
  2. Диагностические признаки пиджина
  3. А5. Диагностическая анкета ДЛЯ руководителя Команды
  4. 4.4.4. Механизм логического вывода в диагностических системах байесовского типа
  5. 24.9. Метод калькулирования сокращенной себестоимости продукции (метод директ-костинг)
  6. Вопрос 2 Методы финансового планирования. Нормативный метод
  7. 49. Химический состав, методы получения порошков, свойства и методы их контроля
  8. 2.2. Методы признания расходов 2.2.1. Метод начисления
  9. 14.6. Признание доходов и расходов при применении метода начисления и кассового метода 14.6.1. Порядок признания доходов при методе начисления
  10. Попроцессный, попередельный и позаказный методы калькулирования. 3.4.1. Попроцессный метод
  11. § 4. Порядок признания доходов и расходов при методе начисления и порядок определения доходов и расходов при кассовом методе
  12. § 4. Порядок признания доходов и расходов при методе начисления и порядок определения доходов и расходов при кассовом методе
  13. Методы управленческого анализа