<<
>>

4. Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

На практике взаимосвязь воз­награждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Многие хозяйственные руководители и специалисты предп­риятий в конце 80-х — начале 90-х гг.

стремились отказаться от

использования традиционной тарифной системы, гарантиро­ванных тарифных ставок и должностных окладов, повремен­ной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применя­лись на практике. Это объясняется следующим обстоятель­ством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заин­тересованности работников в развитии и реализации имею­щихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же возникло такое не­гативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отме­тим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачива­ется ставка или оклад, либо вообще не предполагает роста его оплаты, либо этот рост незначителен и почти не ощутим для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количе­ством и уровнем качества труда, превышение которых матери­ально не выгодно для них. При этом часто срабатывает прин­цип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не вы­ше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, порядок начисления ставок и окладов, когда ме­ра оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается га­рантированный размер ставки или оклада, а уже затем "под не­го" ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возмож­ность полной выплаты без достижения работниками соответ­ствующих результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные по сравнению с первым случаем соображения. Стоит ли достигать результатов, определенных тарифной систе­мой, когда и без этого выдается как минимум гарантированная ставка или оклад?

Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, рас­холаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высо­копроизводительном труде.

Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понима­нии, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллек­туальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в основном отве­чали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали фор­мирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования, и тем более рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда (ФОТ) полностью зависит от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребите­ля на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономических поводов считать, что можно заранее, до получе­ния трудовым коллективом конкретных конечных результатов устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, ко­торые затем могут быть не выплачены работникам из-за недоста­точных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабиль­ным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному ме­ханическому распределению еще несозданного продукта.

Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективнос­ти тарифных ставок и должностных окладов. Они подтвержда­ют целесообразность перехода на другие, например, бестариф­ные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на до­левом распределении средств, предназначенных на оплату тру­да в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохи­рургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Разра­ботана и утверждена шкала социальной справедливости, пре­дусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Для санитарок установлен коэффи­циент равный 1, для медсестер — 2,2, для врачей — 3,0, для ру­ководителей отделений — 3,5, для зам. генерального директора — 4,0, для генерального директора — 4,5.

Месячное и квартальное премирование за результаты основ­ной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предп­риятия, могут быть поощрены единовременными вознагражде­ниями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-техни- ческого и социального развития головной организации МНТК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Моско­вская область) заработная плата работников зависит от трех фак­торов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффици­ент трудового участия (КТУ); в) отработанное время. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате ква­лификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудо­вого коллектива и определяется как частное от деления факти­ческой заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его об­разование, квалификация, инициатива, ответственность за по­рученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 19).

Таблица 19

Система оценки квалификации

Квалификационны е группы Должность Квалификационный балл
I Директор комбината 4,5
II Главный инженер 4,0
III Заместитель директора 3,6
IV Руководители ведущих подразделений 3,25
V Ведущие специалисты 2,65
VI Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5
VII Специалисты 11 категории и высо­коквалифицированные рабочие 2,1
VIII Специалисты III категории и ква­лифицированные рабочие 1,7
IX Специалисты и рабочие 1,3
X Неквалифицированные рабочие 1,0
V Ведущие специалисты 2,65

Кроме квалификационного уровня всем работникам комби­ната выставляется также коэффициент трудового участия.

Пе­риодичность его определения, а также набор показателей, вли­яющих на величину коэффициента, мера этого влияния опре­деляются специальным положением. Заметим, что КТУ ис­пользуется лишь для корректировки размеров заработной пла­ты, а не для оценки результативности труда в целом (эту функ­цию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применением квалификацион­ного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Дальнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприя­тиях. Такие модели в последнее время получают все большее распространение на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Они име­ют свою специфику и характерные особенности.

Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределе­ние на основе экспертной оценки результатов труда подразде­лений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она произво­дится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые ра­бочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отража­ющую с его точки зрения, результаты работы производствен­ных подразделений предприятия. По итогам их обобщения ут­верждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, усло­вий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в слу­чаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значи­тельному росту результативности труда. Для определения коэф­фициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специаль­ные шкалы (см. табл. 20).

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только до­полнительной его части (поощрительного фонда).

Таблица 20 Шкала итоговых оценок и значений КТВ*
Среднее расчетное значение экспертной оценки Принятое значение экспертной оценки Значение КТВ
4,75-5,0 5,0 1,5
4,25-4,74 4,5 1,25
3,75-4,24 4,0 1,0-0,75
3,25-3,74 3,5 0,5-0,0
2,75-3,24 3,0
ниже 2,75 0,0

*Разработано по кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в ус­ловиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М., 1992. С. 141.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результатив­ности производства является система "плавающих окладов". Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные окла­ды. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-эко­номических показателей. Скажем, руководителю по итогам ат­тестации установлен оклад в размере 15000 руб. Коллектив, ко­торый он возглавляет, выполнил задание по росту производи­тельности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще 3 тыс. руб., а его новый оклад составит 18000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда име­ют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высо­ких конечных результатов, в реализации внутренних производ­ственных резервов. Модели в целом отвечают условиям само­финансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оп­латы труда при расчете заработка предусматривается использо­вание базовых показателей (например, фактической заработ­ной платы работника за прошлый период, зарплаты за послед­ние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" не­доучитываются должным образом фактические затраты и ре­альный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, нежели его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Нап­ример, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется всего лишь 7—10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкла­дом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подхо­дов к организации оплаты труда с учетом не только отечествен­ного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной эко­номикой накопили большой и разнообразный опыт организа­ции заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя пол­ностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубеж­ного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закон­чились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация зара­ботной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл такой оцен­ки сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благо­даря своим природным способностям, стажу, целевым установ­кам, мотивам и стремлениям могут добиться различных резуль­татов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциа­ции окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг инженерно-технического состава про­водит 80% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управ­ленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, ко­торые применяют индивидуализацию заработной платы в отно­шении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма "ЗМ" проводит политику заработной пла­ты, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работ­ников, начиная с 1986 г.

На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта сти­мулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АП "Медиз" (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО "Мангышлак- нефть", ПЭЗ "Вилар" и др., разработана и внедрена новая мо­дель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результа­тах личной работы и организации в целом[98].

В ее основу положены "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалифика­ции подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение

' См.: Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыноч­ной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различны­ми формами собственности. М., 1991.

"вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение "вилки" со­отношений. Такой механизм организации материального сти­мулирования обеспечивает не только требуемую дифференциа­цию в оплате труда разного качества, в частности, между рабо­чими и руководителями, между специалистами разной квали­фикации, но и, что очень важно, создает возможность учета ре­ального трудового вклада и фактической результативности тру­да работника.

Размер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

ЗШ = -^-ФОТ ,

IX

/=1

где ФОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бри­гады); п — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде); — коэффициент, отражающий квалифи­кационный уровень и результаты труда данного работника;

п

Xк• — арифметическая сумма значений коэффициентов по

1=1

всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), опре­деленных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оп­латы труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда'. Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллектив­ного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника интересов труда и капитала.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависи­мости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельнос­ти коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение в данном случае непосред­ственно зависит как минимум от трех условий: а) квалифика­ции работника; б) его фактического трудового вклада; в) ре­зультатов работы предприятия в целом. Аккумулируя сказан­ное, можно разработать сетку соотношений оплаты труда ра­ботников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфи­ки, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (см. табл. 21).

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит, на наш взгляд, значительно сократить масштабы и ди­апазон применения различного вида премий, доплат и надбавок и даже отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время меха­низмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в пред­ложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного ка­чества. К тому же в предлагаемой модели единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Все это значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения данной модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модифи­каций, имеющих свою специфику применения и дополнитель­ные преимущества в процессе стимулирования труда работни­ков различных предприятий и организаций. Кроме того, мо­дель может эффективно использоваться для интеграции расп­ределения доходов по труду и собственности1.

Таблица 21

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Показатели Квалификационные группы работников
I II III IV V VI VII VIII
"Вилки"соотно­шений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0
Рабочие X X X
Служащие, техники X X
Специалисты всех

направлений

X X X
Руководители и заместители ру­ководителей производствен­ных подразделе­ний, служб и от­делов X X X
Директор заво­да, главный ин­терес, замести­тели директора завода X X X

Примечание: Символ "X" означает применение конкретной "вилки" к опре­деленной группе работников.

Вопросы и задания

1.Перечислите по степени значимости виды доходов работ­ника.

2.Что необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, предприятий и т. д.), чтобы повысить воспроизвод­ственную и стимулирующую роль оплаты труда?

3. В чем противоречия между установлением гарантирован­ных тарифных ставок (окладов) и механизмом формирования фондов оплаты труда предприятий и как их разрешить?

4. Какую форму, систему, модель оплаты труда, будь Вы ди­ректором, использовали бы на своем предприятии? Почему?

5. Какие проблемы в оплате труда и почему можно отнести к числу проблем, осложняющих социальную безопасность: а) задержки с выплатой заработной платы? б) слабая воспроизвод­ственная функция? в) падение стимулирующей функции? г) не обоснованная резкая дифференциация в оплате труда? д) сокра­щение доли оплаты труда в совокупном доходе работника?

6. Инженер закончил государственный вуз. В государствен­ной службе занятости ему помогли определить место работы — государственное машиностроительное предприятие. Что по своей сущности должна представлять его заработная плата на данном предприятии: а) стоимость труда; б) стоимость рабочей силы; в) цену рабочей силы; г) цену труда?

© Волгин Н.А., 2002

<< | >>
Источник: Под ред. Кушлина В.И.. Государственное регулирование рыночной экономики. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: РАГС, — 834 с.. 2005

Еще по теме 4. Регулирование оплаты труда в сфере материального производства:

  1. 1.3.6. Расходы на оплату труда 1.3.6.1. Премирование сотрудников и материальная помощь
  2. Глава 11 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА
  3. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  4. 3.3. Материальные расходы и расходы на оплату труда индивидуального предпринимателя, применяющего общий режим налогообложения
  5. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  6. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  7. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  8. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  9. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  10. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  11. 5.1. Запрет на дискриминацию в сфере труда
  12. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  13. 65. Социальный контроль в сфере труда