<<
>>

2. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется прежде всего ее значи­мостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специ­фическими функциями, которые она выполняет в развитии об­щества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, в значитель­ной мере снижающих ее результативность в решении отмечен­ных задач. Более того, по вполне очевидным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной ре­формы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Каковы наиболее крупные и острые проблемы в области оп­латы труда, которые в свою очередь могут стать источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостат­ков? Напомним, что у всех в памяти на слуху задержки с выпла­той заработной платы (правда, новый Трудовой кодекс может в значительной мере нейтрализовать данную проблему).

Неук­лонно несколько лет кряду сокращается доля трудовой части в совокупном доходе работника. Это свидетельствует об усиле­нии апатии к труду, снижении его престижности со всеми выте­кающими последствиями для общества. Сегодня доля заработ­ной платы в общем доходе работника в среднем по стране сос­тавляет менее 50%. Большая часть дохода приходится на диви­денды от собственности, ценных бумаг, от предпринимательс­кой деятельности, на различные социальные пособия, компен­сации и т. д. Чрезмерно велика дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике сос­тавляет сейчас, примерно, 1:26). Эта разница в размерах зара­ботков работников зависит прежде всего от формы собствен­ности предприятия; от отраслевой принадлежности (хлебоза­вод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазо-перерабатывающий завод), от особенностей региона (Москва, Ивановская область, Российс­кий Север, Кавказ и т.
д.).

По масштабам дифференциации в оплате труда Россия зани­мает первое место в мире. В результате этих и иных причин наб­людается резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, в росте объемов производства на предприятиях, в реализации физических и интеллектуальных способностей работников. Сегодня размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результа­тивности производства и динамики макроэкономических по­казателей. Вместо материального стимулирования господству­ет уравниловка. Низка и воспроизводственная функция оплаты труда. В настоящее время минимальная заработная плата, уста­новленная государством, составляет немногим более 20% от уровня физиологического прожиточного минимума.

Как видим, в числе наиболее острых проблем организации оплаты труда — нарушение принципов социальной справедли­вости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, госу­дарственной службой и т. д.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Од­на из важнейших — функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные за­дачи, реализуется принцип социальной справедливости. Нако­нец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в со­вокупности позволяют правильно понять ее сущность и содер­жание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе со­вершенствования организации оплаты труда. Это важно подче­ркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодей­ствуете другими. Например, такие функции, какучетно-произ- водственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновре­менно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроиз­водственной функции реализуются стимулирующая и учетно- производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в опреде­ленной степени противоположны другим, а то и исключают ка­кую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, дру­гие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнива­ние, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явле­ние, отражающее внутреннее единство и борьбу противопо­ложностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использо­вать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позво­лит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российс­кого общества наиболее приоритетными функциями заработ­ной платы, которые следует в первую очередь усиливать и акти­визировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности за­работной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Ес­ли зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для прос­того воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспро­изводственной функции можно оценивать по отношению по­лучаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного мини­мума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизвод­ственной функции оплаты труда главным (и почти единствен­ным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимос­тями. Высказывания типа: "Больше плати — больше будет моти­ваций для работника" — не совсем точны и обоснованны. При­чина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотива- ционная) функция"и "стимулирующаяроль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирую­щая функция заработной платы — ее свойство направлять инте­ресы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и тру­дового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявля­ется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конк­ретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Рабо­тает "двигатель", значит, реализуется стимулирующая функ­ция, "пробуксовывает"—отсутствует тесная связь размеров оп­латы труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работни­ков в достижении высоких конечных результатов. Можно ска­зать, что степень реализации стимулирующей функции пропор­циональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и орга­ническая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к опреде­лению содержания "стимулирующей (мотивационной) функ­ции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно расп­ространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существо­вать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повы­шаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оцени­вать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повы­шении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня ис­пользования стимулирующей функции оплаты труда в рассмот­ренном ее понимании, более 50% работников реального секто­ра экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интел­лектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

<< | >>
Источник: Под ред. Кушлина В.И.. Государственное регулирование рыночной экономики. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: РАГС, — 834 с.. 2005

Еще по теме 2. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда:

  1. 17. Функции и принципы организации оплаты труда
  2. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  3. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  4. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  5. 2. Основные решения проблемы мотивации трудав зарубежной науке
  6. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  7. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  8. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  9. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  10. Социальная адаптация - ключевая проблема реформирования
  11. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  12. 4.1.1. Повременная оплата труда
  13. Учет оплаты труда
  14. Формы и системы оплаты труда
  15. 2.8.2. Повременная оплата труда
  16. Учет оплаты труда
  17. 2.1.1. Повременная оплата труда
  18. 9.2. Оплата труда