<<
>>

Глава 9 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

Рынок труда занимает центральное место в составе совокупного рынка факторов производства — земли, труда и капитала, так как его функционирование позволяет вовлечь в производственные про­цессы материальные, финансовые, природные ресурсы, обеспечи­вая таким образом их хозяйственное взаимодействие. Мировой опыт стран с развитой рыночной экономикой и сравнительно неболь­шой опыт нашей страны показывают, что необходимость государ­ственного регулирования рынка труда проявляется более остро в сравнении с рынками других видов ресурсов.
Это обусловлено тем, что, во-первых, устранять отрицательные экономические послед­ствия нарушений в механизме функционирования рынка труда го­раздо сложнее, требуется для этого больше времени и средств, в чем частные предприниматели, как правило, непосредственно не заинтересованы. Во-вторых, сбои в механизме функционирования трудового рынка имеют не только экономические, но и непосред­ственно социальные отрицательные последствия.

В технологии государственного регулирования рынка труда различают следующие стадии: (1) аналитическая; (2) целевая; (3) организационно-методическая; (4) корректировочная; (5) ре­зультативно-оценочная. На первой стадии анализируется состоя­ние рынка труда. На федеративном уровне анализ осуществляется на основе изучения результатов всероссийского мониторинга со­циально-трудовой сферы, который регулярно выполняется цент­ром «Труд-Мониторинг» Института труда Министерства труда и социального развития РФ, созданным в 1993 г. в соответствии с Указом Президента РФ от 21 апреля 1993 г. На региональном и местном уровнях мониторинг выполняется соответствующими подразделениями органов труда и занятости в составе территори­альных администраций. Мониторинговые исследования охваты­вают все элементы социально-трудовой сферы и в ее составе не­посредственно рынок труда.

Анализ Состояние рынка труда определяется характером

состояния трех основных рыночных параметров: (1) объе-

рынка труда мом, структурой спроса на трудовые ресурсы; (2) объемом, структурой предложения трудовых ресурсов; (3) уров­нем цены рабочей силы (оплаты труда), динамикой параметров в анализируемом периоде.

1. Анализ целесообразно начинать с изучения спроса, поскольку этот элемент рынка Инициирует движение рабочей силы и таким образом его функционирование. Объем совокупного спроса на ра­бочую силу состоит из двух составляющих: а) количества новых рабочих мест (вакансий) на момент расчета: б) количества заня­тых рабочих мест, должностей, для которых работодатели ищут замену (по различным причинам). Доля первой составляющей достигает более 80% совокупного спроса, соответственно доля вто­рой — около 20%. Спрос на рабочую силу зависит в основном от количества свободных рабочих мест, вакансий на предприятиях, фирмах всех организационно-правовых форм в отраслях эконо­мики и социальной сферы.

В процессе анализа следует определить состав, объем, структу­ру спроса по профессионально-квалификационному, половозрас­тному и другим признакам, выявить тенденции динамики этих параметров (возможные сокращения, стабилизацию, рост количе­ства рабочих мест и т.д.). Очень важно выявить все основные фак­торы новых (и существовавших ранее) тенденций для того, чтобы при создании регулирующего механизма разработать соответству­ющие инструменты управления этими факторами. Характер дина­мики спроса на рабочую силу определяется прежде всего характе­ром экономической ситуации в стране.

В России в результате сокращения объемов производственно- хозяйственной деятельности, происходившего в последнее десятиле­тие в большинстве отраслей экономики, количество рабочих мест и соответственно спрос на рабочую силу сократились. Но темпы со­кращения спроса оказались значительно ниже размеров сокращения производства. Основная причина такого несоответствия — возник­новение и быстрый рост фиктивного спроса. Администрации пред­приятий, считая возникшие трудности временными и надеясь на благоприятное изменение экономической ситуации в ближайшей перспективе, стремились сохранить трудовые коллективы для даль­нейшего развития производства в недалеком будущем. Кроме того, дефицит финансовых ресурсов препятствовал проведению дорого­стоящего массового сокращения персонала, выгоднее было отправ­лять работников в административные отпуска. Государство, регио­нальные и местные органы также стремились сдерживать массовое увольнение работников, в результате которого могла резко усилить­ся социальная напряженность в стране, регионах. Кроме того, несо­вершенство, неполнота законодательной базы не способствовали выс­вобождению работников. Так, Закон о банкротстве до настояще­го времени не действует в полную силу. По этим причинам значи­тельная часть работников переводилась на режим неполного рабоче­го дня, неполной рабочей недели, использовалась практика предос­тавления отпусков, частично или полностью не оплачиваемых. Осо­бенно больших масштабов фиктивный спрос на рабочую силу достиг в легкой промышленности, машиностроении, где такие админист­ративные отпуска предоставлялись до половины всех работников, а более четверти вынуждены были работать неполное рабочее время.

За этот период произошло значительное изменение отрасле­вой структуры спроса под влиянием структурной перестройки эко­номики, а также неравномерного сокращения объемов производ­ства по отраслям (например, сокращение объемов производства в обрабатывающих отраслях значительно опережало спад в добыва­ющих). Значительные изменения произошли также в территори­альной структуре спроса под влиянием неравномерного сокраще­ния спроса по регионам страны. По мере стабилизации производ­ства, а затем экономического роста спрос на рабочую силу начнет увеличиваться.

Значительное влияние на объем и структуру спроса оказывает научно-технический фактор. Повышение производительности тру­да в результате внедрения в производственно-хозяйственную дея­тельность научно-технических достижений относительно (т.е. в рас­чете на единицу производимой продукции, услуг) сокращает по­требность в рабочей силе. Абсолютная потребность при этом может остаться неизменной или возрастать при увеличении масштабов производства. В смежных производствах потребность в рабочей силе увеличится, так как рост объема выпуска продукции в отраслях, осуществляющих внедрение научно-технических достижений, по­требует увеличения масштабов выпуска продукции и в смежных производствах, для чего потребуется дополнительная рабочая сила.

Для анализа состояния спроса используются соответствующие показатели, основные из которых следующие: общее количество свободных рабочих мест на конец и начало анализируемого пери­ода, количество новых рабочих мест, созданных за анализируе­мый период, количество старых неукомплектованных рабочих мест, количество перепрофилируемых рабочих мест, объем совокупно­го спроса, стоимость (цена) создания одного рабочего места, по­казатели отраслевой, территориальной структур спроса и др.

2. Второй параметр рынка труда — предложение рабочей силы — относительно более консервативный элемент в сравнении с пер­вым.

Во-первых, для создания новой трудовой единицы определен­ной профессии, квалификации, с соответствующим уровнем опы­та, навыков требуется значительно больше времени (от 10 до 15 лет) в сравнении с созданием одного нового рабочего места (не более 5 лет — средний срок строительства предприятия). Во-вто­рых, изменения в профессионально-квалификационных характе­ристиках трудовых ресурсов происходят, как правило, в результате изменений в производственно-хозяйственной деятельности, т.е. в сфере спроса на рабочую силу. Эти особенности необходимо учи­тывать при создании регулирующего механизма, в противном слу­чае возникают несоответствия структуры предложения структуре спроса, запаздывание необходимых адекватных изменений в пер­вой относительно второй.

Предложение рабочей силы на рынке труда образует часть эко­номически активного населения, в составе которой выделяют сле­дующие группы: а) население, которое не занято, ищет работу; б) часть занятого населения, которая не удовлетворена работой и подыскивает другую; в) часть занятого населения, которая ищет дополнительную (вторую) работу для увеличения своего дохода; г) часть занятого населения, которая ищет работу из-за опасения (риска) потерять имеющуюся по различным причинам (неудов­летворенность работодателей результатами труда работников, на­личие возможности банкротства предприятий и др.). Более 80% объема предложения составляет доля первой группы.

Объем, состав, структура предложения зависят от масштабов подготовки рабочих кадров различных профессий, специальнос­тей, в учебных заведениях страны всех организационно-правовых форм, уровней, типов. Возрастающее влияние в последующие годы оказывает на предложение миграционный фактор. Сильнодейству­ющими факторами являются уровень оплаты, условия труда на предприятии, а также природно-климатические условия. Предло­жение может значительно изменяться в результате банкротства последующего закрытия предприятий, конверсионных процессов, происходящих в отраслях военно-промышленного комплекса, структурных изменений в экономике страны.

Для анализа состояния предложения рабочей силы используют­ся соответствующие показатели, в составе которых различают две группы: (1) абсолютные; (2) относительные. Основные показатели первой группы следующие: численность официально зарегистри­рованных безработных, фактическая численность безработных, объем скрытой безработицы, длительность потери работы (средняя, мак­симальная, минимальная), численность безработных с различными сроками потерь работы (один месяц, три месяца, полгода, год, бо­лее года), численность безработных по регионам страны (крупным, средним, малым), численность экономически активного населения, численность трудоспособного населения и др.

Наиболее значимые показатели второй группы следующие: уровни регистрируемой и фактической безработицы, рассчитыва­емые как отношение соответственно численности зарегистриро­ванных или фактических безработных к численности экономи­чески активного (или трудоспособного) населения; удельный вес в общей численности безработных лиц, не имеющих работы в раз­личные периоды времени и в их составе лиц, имеющих стаж без­работицы более одного года; удельный вес в общей численности безработных лиц различных возрастов (молодежи, активного тру­доспособного, предпенсионного и пенсионного возрастов); доля в общей численности незанятых лиц различных профессий и др. Относительные показатели позволяют сравнить масштабы безра­ботицы на макроуровне с региональными уровнями, внутри стра­ны между отдельными регионами (крупными, средними, малы­ми), а также с масштабами безработицы в других странах.

Важное значение для анализа имеют интегральные показатели состояния рынка труда, отражающие одновременно характер и спроса и предложения, соотношение этих параметров рынка. Один из наиболее распространенных интегральных показателей — ко­эффициент напряженности состояния рынка труда, рассчитывае­мый как отношение количества безработных (официально зареги­стрированных или фактических) к количеству свободных рабочих мест, вакансий, позволяющий определить численность безработ­ных в расчете на одно вакантное рабочее место.

На основе информации, полученной в результате мониторин­говых исследований, разрабатываются балансы спроса и предло­жения рабочей силы в масштабе страны, а также на региональном и местном уровнях. Это основные документы, в которых отраже­ны реальное состояние общероссийского, региональных и мест­ных рынков, рыночные ресурсы и потребность в рабочей силе, их состав и структура. Для целей анализа, обоснования превентив­ных регулирующих мер целесообразно разрабатывать отчетные, пла­новые (на период от I года до 5 лет) и прогнозные (на 5—10 и более лет) балансы. В расчетах показателей баланса следует ис­пользовать не только методику Федеральной службы занятости (ФСЗ), но и методику Международной организации труда (МОТ), которая позволяет более точно определить параметры и показате­ли рынка, в особенности объем предложения рабочей силы, его составляющие. Для построения баланса используется двусторон­няя схема, т.е. он состоит из двух разделов: в первом отражены рыночные ресурсы рабочей силы, во втором — рыночная потреб­ность (табл. 9.1). В практике государственного регулирования тру­довых рынков используются и традиционно разрабатываемые для нужд управления балансы трудовых ресурсов, в которых отраже­ны не только рыночные спрос и предложение рабочей силы, но и та часть трудовых ресурсов, которая находится в сфере производ­ственно-хозяйственной деятельности, т.е. за пределами рынка. Оба вида балансов взаимосвязаны, взаимодополняемы, так как рабо­чая сила перемещается из рыночной в сферу производственно- хозяйственной деятельности; имеет место и обратное движение.

Таблица 9.1. Баланс спроса и предложения рабочей силы
Разделы и показатели По методике ФСЗ По методике МОТ
млн чел. % млн чел. %
1 2 3 4 5
I. Предложение рабочей силы

1. Незанятые, ищущие работу

2. Занятые, ищущие работу

В том числе

а) нуждающиеся в дополнительном заработке

б) неудовлетворенные характером выполняемой работы

в) находящиеся под риском потери работы

3. Учащиеся, желающие работать в свободное от учебы время

4. Итого численность граждан, активно ищущих работу

Окончание табл. 9.1
1 2 3 4 5
II. Спрос на рабочую силу

1. Потребность для замещения вакант­ных рабочих мест, должностей

2. Потребность для замены тех работ­ников, кто не удовлетворяет работо­дателей

3. Итого потребность в рабочей силе

3. Роль третьего параметра рынка труда в механизме его функ­ционирования проявляется в том, что уровень оплаты труда ока­зывает корректирующее влияние на спрос и на предложение; это фактор формирования соотношения (пропорции) спроса и пред­ложения рабочей силы. Под влиянием этого фактора фактичес­кий объем предложения на рынке труда может быть значительно меньше наличного объема трудовых ресурсов и объема спроса на них, т.е. может иметь место дефицит рабочей силы: Может воз­никнуть и обратная ситуация, когда предложение превысит спрос в результате относительно высоких ставок оплаты труда.

Цена трудовых ресурсов на рынке труда имеет специфические особенности в сравнении с ценой материальных, финансовых, природных ресурсов на соответствующих рынках. Эти особеннос­ти необходимо учитывать при создании механизма регулирования с целью достижения его максимальной эффективности. Первая особенность проявляется в том, что уровень оплаты труда опреде­ляет уровень жизни работников, их семей и для значительной ча­сти населения является единственным источником существова­ния. Поэтому этот уровень не может быть ниже определенной величины — прожиточного минимума работника и его семьи. Вто­рая особенность состоит в том, что продавец рабочей силы (потен­циальный работник), как правило, находится в зависимом поло­жении относительно ее покупателя (работодателя), находящегося в монопольном положении, и может диктовать продавцу свои ус­ловия найма, более выгодные для него, извлекая из этого допол­нительную прибыль, экономически и социально неоправданную. Третья особенность проявляется в зависимости уровня цены рабо­чей силы не только от результативности трудовой деятельности работника, но и от факторов, действующих за пределами сферы производства: роста цен на потребительские товары, роста затрат на образование (общее и профессиональное), роста потребностей населения в результате действия закона возвышения потребнос­тей и др. Четвертая особенность состоит в том, что после купли- продажи рабочей силы не происходит смены собственности на нее в отличие от других товаров, так как рабочая сила переходит не в собственность, а в распоряжение покупателя (работодателя) для использования ее в производстве продукции, услуг, и не на­всегда, а на время труда. Собственником рабочей силы остается продавец ее — работник. Поэтому возникает возможность кор­ректировки условий труда его оплаты. Перечисленные особенно­сти определяют особую необходимость вмешательства государства, профсоюзных организаций в процессы ценообразования на тру­довые ресурсы для достижения справедливых условий найма ра­ботников с экономических и социальных позиций.

Анализ трудовых рынков должен быть комплексным, т.е. охва­тывать всю совокупность рынков, которая имеет в России трех­уровневую структуру: (1) национальный (общероссийский) рынок; (2) региональные рынки; (3) местные рынки. Между рынками от­дельных групп, внутри каждой возникают взаимосвязи, в резуль­тате чего формируется система трудовых рынков. Эта система дол­жна развиваться, совершенствоваться, становиться все более адек­ватной требованиям сферы использования трудовых ресурсов. Одно из основных направлений и признаков развития системы — повы­шение ее гибкости, которое проявляется в усилении мобильности рабочей силы, территориальной, профессионально-квалификаци­онной, отраслевой. Степень мобильности в большой мере опреде­ляет эффективность функционирования системы рынков, способ­ность ее своевременно и в полном объеме удовлетворять потреб­ностям экономики и социальной сферы в рабочей силе соответ­ствующего качества. Так, территориальная мобильность позволя­ет нейтрализовать отрицательные последствия трудоизбыточнос- ти одних регионов и трудодефицитности других. Большое значе­ние имеет также профессионально-квалификационная и отрасле­вая мобильность, так как при наличии излишков рабочей силы на большинстве российских предприятий существует одновременно дефицит работников различных специальностей, а структурная перестройка, конверсионные процессы требуют перераспределе­ния работников одних отраслей в другие.

В настоящее время масштабы территориальной мобильности недостаточны. Ее развитию препятствуют трудности с приобрете­нием жилья, высокая стоимость транспортных услуг при переезде на новое место жительства и работы; существуют также опреде­ленные административные ограничения переезда из одного реги­она в другой. Эти трудности могут быть устранены государствен­ными регулирующими органами всех уровней различными мето­дами, например посредством частичной (или полной) компенса­ции расходов на оплату транспортных услуг из фондов занятости, льготного кредитования приобретения жилья на новом месте ра­боты, создания условий для продажи или обмена имеющейся жи­лой площади в короткие сроки, упрощения правил регистрации на новом месте жительства и др. Повышение профессионально- квалификационной, отраслевой мобильности может быть обеспе­чено посредством совершенствования системы профессионально­го обучения, переподготовки, повышения квалификации кадров.

В процессе анализа очень важно выявить состояние региональ­ных и местных рынков, определить регионы, в которых ситуация на рынке труда особенно неблагоприятная (с чрезмерно высоки­ми уровнями трудоизбыточности или трудодефицитности, струк­турными перекосами соотношений спроса и предложения и т.д.), регионы относительно благополучные и регионы с наилучшими характеристиками основных параметров рынка труда. При анали­зе состояния региональных трудовых рынков очень важно выде­лить факторы, типичные для всех регионов страны, для многих регионов, и факторы специфические, действующие относительно рынков отдельных территорий, отражающие особенности эконо­мики, социальной сферы, демографические, миграционные, при­родно-климатические и другие их отличия. Система целей Результаты анализа позволяют определить со- регулирования став целей, а значит направленность механизма рынка труда государственного регулирования системы тру­

довых рынков. Для повышения эффективности регулирующего ме­ханизма необходимо выделить долгосрочные, среднесрочные, крат­косрочные цели и в каждой группе выявить приоритетные. В боль­шинстве стран с рыночной экономикой наиболее приоритетной долгосрочной целью является достижение оптимального соотноше­ния спроса и предложения рабочей силы и таким образом оптималь­ного уровня безработицы, при котором экономические и социальные потери от незанятости — минимальные. В экономической теории такой уровень получил название естественной нормы безработицы, отражающей объективную необходимость наличия определенного количества незанятого трудоспособного населения как условия нор­мального функционирования рыночной экономики. Мировой опыт выявил эту норму в пределах от 1 до 5% экономически активного населения в зависимости от конкретных социально-экономичес­ких условий в каждой стране. При уровне безработицы ниже этой величины спрос на рабочую силу не может быть удовлетворен в полном объеме, т.е. возникает дефицит на рынке труда, вследствие чего замедляется экономическое, а затем и социальное развитие страны. Если фактический уровень незанятости превышает есте­ственную норму, увеличиваются экономические потери вследствие неполного использования трудового потенциала страны и соци­альные потери (снижение жизненного уровня значительной части населения, профессионально-квалификационная, морально-психо­логическая деградация незанятых, ухудшение криминогенной си­туации в стране и т.п.). С увеличением разрыва между фактическим уровнем незанятости и естественной нормой рост экономических и социальных потерь ускоряется.

В большинстве стран мира фактический уровень безработицы превышает в большей или меньшей степени естественную норму. Размеры превышения не остаются постоянными, о^и изменяются в зависимости от характера экономической ситуации в странах. В России фактические масштабы безработицы с учетом скрытой формы ее составляют более 15% экономически активного населе­ния, т.е. превышение естественной нормы достигает трех раз. Поэтому ближайшая первоочередная задача, на решение которой должны быть направлены усилия государственных органов регу­лирования — предотвращение массовой (обвальной) безработи­цы, которая может возникнуть в результате трансформации скры­той безработицы в открытую. Скрытая форма безработицы (т.е. незанятость в течение части рабочего дня, рабочей недели, нахож­дение работников в вынужденных отпусках, частично или полно­стью не оплачиваемых, и т.д.) — обратная сторона фиктивного спроса. Она может сократиться в результате нормализации усло­вий хозяйственной деятельности предприятии, фирм под влияни­ем улучшения общей экономической ситуации в стране.

Следующая по значимости цель — сокращение продолжитель­ности безработицы. В последние годы происходит увеличение пе­риода времени, в течение которого безработные не имеют работы, увеличивается количество безработных с более продолжительным стажем незанятости, повышается удельный вес их в обшей чис­ленности потерявших работу, расширяется их состав по возрасту, полу, профессионально-квалификационному и другим признакам. Так, за период 1993—1998 гг. в общей численности безработных доля ищущих работу менее трех месяцев снизилась с 36,8 до 21,1 %, а доля ищущих работу более года (когда безработица квалифици­руется как застойная) повысилась с 16,3 до 40,9%, т.е. более чем в два раза. Среднее время поиска работы увеличилось за этот пери­од с 5, 7 до 9 месяцев[2]. Актуальность сокращения продолжитель­ности безработицы определяется тем, что с увеличением периода времени безработного состояния работников резко усиливаются процессы профессионально-квалификационной деградации их, т.е. снижается качество трудовых ресурсов, уменьшается трудовой по­тенциал страны. Вследствие этой же причины усиливаются также процессы социальной деградации, люмпенизации безработных ра­ботников, их семей, и таким образом усиливается социальная на­пряженность в обществе. Особенно актуальна эта проблема отно­сительно незанятых работников активного трудового возраста, так как оплата их труда является, как правило, основным (а часто и единственным в современных условиях) источником существова­ния их семей.

Третья цель — снижение чрезмерно высокого уровня территори­альной дифференциации состояния региональных рынков труда, при­оритетное решение трудовых проблем в регионах, где ситуация на рынках труда кризисная или предкризисная, напряженная, неста­бильная, предупреждение возникновения таких ситуаций в дру­гих регионах. Для России с ее многорегиональным составом дос­тижение этой цели особенно актуально. В стране имеется боль­шое количество регионов, где состояние на рынке труда оценива­ется как кризисное или предкризисное, очень напряженное (Ива­новская область, Ингушская Республика и др.). В большинстве регионов кризисность ситуации проявляется в основном по одно­му параметру рынка труда — характеру спроса на рабочую силу, который значительно ниже предложения. В результате имеют ме­сто чрезмерные масштабы безработицы, уровень которой превы­шает критическую величину — 10% экономически активного на­селения. В некоторых регионах напряженность ситуации прояв­ляется относительно другого параметра рынка — предложения рабочей силы, т.е. имеет место превышение спроса над предложе­нием — дефицит трудовых ресурсов, отдельных профессий, спе­циальностей (Московская область и др.). Проявляется региональ­ная дифференциация также и по третьему параметру рынка — цене рабочей силы (оплате труда). Чрезмерная территориальная дифференциация состояния региональных трудовых рынков пре­пятствует нормальному развитию экономического взаимодействия между территориями и таким образом развитию региональных эко­номик и экономики страны. Такая дифференциация очень отри­цательно влияет на социальный климат в обществе.

Очень важное направление государственного регулирования — повышение качества трудовых ресурсов, чтобы работники всех профессий, специальностей могли в полной мере выполнять функ­цию ускорителей научно-технического прогресса, были конкурен­тоспособными не только на внутренних рынках, но и относитель­но рабочей силы других стран, особенно развитых. Особое внима­ние государственные органы должны обратить на повышение кон­курентоспособности наиболее уязвимых в этом отноше­нии групп трудоспособного населения (лиц предпенсионного воз­раста, молодежи, инвалидов, женщин и др.).

Следующая (четвертая) очень значимая для России цель — обеспечение максимально полного соответствия размера оплаты труда и стоимости (цены) рабочей силы. Несоответствие этих ве­личин, проявляющееся в заниженном уровне оплаты труда, дос­тигло в России крайне высокой степени. Очень велика разница между уровнем средней заработной платы российского работ­ника и оплатой труда в развитых странах мира. Заниженный уровень оплаты труда имеет очень значимые отрицательные не только социальные (низкий жизненный уровень населения), но и экономические последствия. Это одна из основных причин замедления темпов научно-технического прогресса, так как де­шевая рабочая сила не стимулирует хозяйствующих субъектов тратить средства на научно-технические исследования и вне­дрение их результатов в производство. Низкая заработная плата определяет низкий уровень платежеспособного спроса большин­ства населения, что препятствует развитию отраслей потреби­тельского сектора (невозможность реализации ими произведен­ных продукций, услуг).

Одна из причин высокого уровня безработицы во многих стра­нах и в особенности в России — структурные несоответствия спроса и предложения рабочей силы по профессионально-ква­лификационному, половозрастному и другим признакам. Они возникают под влиянием различных причин: научно-техничес­кого прогресса, конверсионных процессов, изменений в отрас­левой структуре страны и региональных экономик, демографи­ческих факторов и др.

Состав целей отражает необходимость решения тех проблем, которые возникли в процессе становления, развития системы тру­довых рынков России. Цели регулирования взаимосвязаны между собой, так как отражают состояние одного объекта, поэтому обра­зуют систему (дерево) целей, наличие которой предопределяет системность механизма государственного регулирования. Поэто­му достижение максимальной адекватности структур спроса и пред­ложения на рынках труда — необходимое направление их госу­дарственного регулирования.

Механизм Для достижения поставленных целей госу-

государственного дарственные регулирующие органы исполь- регулирования зуют различные методы воздействия на со-

рынка труда стояние рынка труда, в составе которых раз­

личают две группы: (1) административные, или прямые; (2) эко­номические, или косвенные. Из административных методов наи­более сильное и непосредственное влияние на состояние рынка труда оказывают:

• создание новых рабочих мест посредством использования для этого финансовых ресурсов из федерального, региональных и мест­ных бюджетов, организация общественных, временных работ;

• изменение масштабов подготовки работников всех профес­сий, специальностей в государственных учебных заведениях (выс­ших и средних), организация переподготовки кадров, повышения их квалификации;

• организация социальной защиты незанятого населения по­средством установления определенного уровня пособий по безра­ботице и выплаты их;

• организация помощи безработным в их трудоустройстве че­рез систему органов (служб) занятости;

• установление нормативного уровня минимальной заработной платы, обязательного для предприятий, организаций бюджетного и небюджетного секторов экономики;

• регулирование уровня заработной платы работников бюджет­ной сферы посредством Единой тарифной сетки и др.

Применение каждого из перечисленных методов требует раз­работки соответствующего инструментария и методики его исполь­зования в регулирующих целях. Например, Единая тарифная сет­ка содержит 18 тарифных разрядов, межразрядные коэффициен­ты, максимальную тарифную ставку первого, низшего разряда. Уровень оплаты труда работников каждого разряда рассчитывает­ся как произведение ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Величина ставки первого разряда пери­одически пересматривается, а коэффициенты уточняются в отно­шении их обоснованности, отражения ими различий в качествен­ных характеристиках труда работников различных разрядов.

Иная методика административного регулирования оплаты труда используется в небюджетном секторе экономики. Уровень зара­ботной платы работников небюджетного сектора регулируется посредством системы соглашений (договоров), заключаемых на трех уровнях: макроуровне, отраслевом и уровне предприятий (фирм), организаций. На макроуровне создается трехсторонняя комиссия из представителей профсоюзов, выражающих интересы работников, представителей объединений предпринимателей, вы­ражающих интересы работодателей, и представителей правитель­ства, выражающих интересы государства. Участники комиссии раз­рабатывают, согласовывают и подписывают Генеральное соглаше­ние в соответствии с Федеральным законом «О Российской трех­сторонней комиссии и регулировании социально-трудовых отно­шений» от 1 мая 1999 г. В Генеральном соглашении определены и согласованы основные направления, принципы формирования оплаты труда работников, доходов предпринимателей, создания соответствующих современным требованиям условий труда и дру­гие аспекты социально-трудовых отношений.

На основе этого документа закладываются отраслевые, регио­нальные соглашения, посредством которых регулируется весь ком­плекс социально-трудовых отношений в отдельных отраслях, ре­гионах. Это более конкретные документы. В них определен уро­вень оплаты труда работников отраслей, который зависит в ос­новном от прогнозируемого уровня рентабельности (прибыльнос­ти) отраслей, предусмотрены оптимальные соотношения между минимальной, средней и максимальной заработной платой, ми­нимальной заработной платой и прожиточным минимумом, мак­симальной заработной платой и социальными выплатами. Содер­жание отраслевых тарифных соглашений направлено на защиту интересов как работников, так и работодателей: работодатель не может произвольно изменить условия труда, в том числе и тариф­ные, не в пользу работника, а работники не могут предъявлять новые требования по тем аспектам социально-трудовых отноше­ний, которые отражены в соглашении.

На уровне предприятий (фирм), организаций в качестве регу­лятора социально-трудовых отношений используются коллектив­ные договоры, заключаемые между представителями администра­ции и представителями коллективов работников предприятий. В коллективных договорах конкретизируется содержание отрасле­вых соглашений, более точно определяются параметры социаль­но-трудовых отношений (тарифные, условий труда, охраны труда и др.) с учетом специфики хозяйственной деятельности каждого предприятия (технологической, природно-климатической, эконо­мической и др.).

В качестве административного инструмента государственного регулирования оплаты труда работников бюджетного и небюджет­ного секторов экономики используется норматив минимальной за­работной платы, устанавливаемый Правительством РФ. Величина норматива должна соответствовать прожиточному минимуму, а раз­мер фактической минимальной заработной платы работников обо­их секторов экономики не может быть ниже этого норматива. Го­сударство посредством этого норматива устанавливает низшую гра­ницу оплаты труда на социально допустимом воспроизводствен­ном уровне. В настоящее время этот норматив не действует, т.е. его регулирующая функция не выполняется, так как величина его в несколько раз ниже прожиточного минимума. Повышение регули­рующей роли данного норматива очень актуально для России, так как за чертой бедности, которая должна быть зафиксирована в нем, находится значительная часть населения страны.

В условиях развития рыночной экономики возрастающую зна­чимость в механизме государственного регулирования рынка тру­да приобретают экономические методы. Для увеличения спроса на рабочую силу государство стимулирует усиление инвестицион­ной активности хозяйствующих субъектов, расширение ее масш­табов, проявляющееся в увеличении количества рабочих мест. С этой целью используются различные экономические рычаги, из которых наиболее сильнодействующие — изменение процентных ставок банковских кредитов и налоговых ставок на доходы хозяй­ствующих субъектов. Удешевление кредитных ресурсов означает для хозяйствующих субъектов снижение затрат на производство продукции, услуг и соответственно увеличение массы прибыли, что непосредственно и в сильной стецени стимулирует расшире­ние масштабов хозяйственной деятельности. В начальный период формирования рыночной экономики в России в 1992—1993 гг. этот инструмент не в полной мере использовался в качестве сти­мула и даже в отдельные периоды выполнял противоположную, антистимулирующую функцию, что проявлялось в чрезмерно вы­соких процентных ставках за кредитные ресурсы. Дорогой кредит сдерживает развитие предпринимательской деятельности во мно­гих отраслях экономики и особенно в отраслях с сезонным рит­мом производства (сельское хозяйство, перерабатывающая про­мышленность и др.).

Не менее эффективный инструмент регулирования масштабов хозяйственной деятельности, эффективно используемый во всех странах с рыночной экономикой, — изменение налоговых ставок на доходы от этой деятельности. Мировой опыт, исследования ученых западных стран показывают, что при изъятии в форме на­логов более 35% прибыли стимулирующая функция налоговой си­стемы снижается, если же изымается более 50% прибыли, налого­вая ставка начинает выполнять антистимулирующую функцию — масштабы хозяйственной деятельности и соответственно количе­ство рабочих мест сокращаются. В России в форме налогов в пос­ледние годы изымалось более 80% доходов хозяйствующих субъек­тов, т.е. налоговый инструмент не стимулировал увеличение ко­личества рабочих мест, а действовал в обратном направлении.

Налоговая ставка — достаточно гибкий инструмент регулиро­вания. Она может быть использована в адресной форме, посред­ством установления льготного (пониженного) уровня для пред­приятий (фирм), осуществляющих значительно большие в срав­нении со среднеотраслевым уровнем вложения средств в расши­рение масштабов хозяйственной деятельности, увеличение коли­чества рабочих мест.

В условиях либерализации внешнеэкономических связей, ва­лютных операций на инвестиционную активность оказывает влия­ние характер динамики курса национальной валюты. Понижение курса рубля относительно доллара повышает выгодность экспорт­ных операций и снижает выгодность импорта и таким образом сти­мулирует хозяйствующих субъектов в экспортно-ориентированных отраслях, а также в отраслях, производящих импортозаменяющие товары (конкурирующие с импортными на внутреннем рынке), уве­личивать объемы производства продукции, создавать новые рабо­чие места. При этом увеличение масштабов хозяйственной деятель­ности в одних отраслях означает адекватное увеличение их спроса на продукцию смежных отраслей и таким образом содействует уве­личению объема производства в этих отраслях, спроса на рабочую силу. Поэтому государство, используя различные методы регулиро­вания курса рубля, может косвенно влиять на инвестиционную ак­тивность в различных отраслях экономики.

Экономические методы регулирования государство использу­ет и относительно предложения рабочей силы, его структуры, осу­ществляя меры по совершенствованию системы оплаты труда, т.е. повышению ее стимулирующей роли, и добиваясь снижения от­тока рабочей силы из отраслей, где заработная плата не выполня­ет свойственные ей функции. В отраслях бюджетного сектора со­вершенствование оплаты труда происходит посредством совершен­ствования тарифной системы. В отраслях небюджетного сектора государство может влиять на оплату труда посредством оптимиза­ции налоговых ставок на доходы предприятий (фирм) и таким Образом оптимизации размера той части дохода, которая остается в их распоряжении и используется для оплаты труда.

Один из методов регулирования оплаты труда в современных условиях — нормирование состава затрат, включаемых в себестои­мость продукции (услуг) при исчислении налогооблагаемой Ъазы (при­были). Оно препятствует включению в себестоимость элементов дохода и таким образом повышает обоснованность фактического объема дохода и той его части, которая расходуется на оплату тру­да. Большое влияние на желание работников трудиться на тех или иных предприятиях, в различных отраслях оказывают условия, со­стояние охраны труда, ее эффективность. Государство, влияя на эти факторы, имеет возможность косвенно регулировать характер воздействия их на предложение рабочей силы.

Важным элементом механизма государственного регулирова­ния рынка труда является прогнозирование влияния факторов, опре­деляющих состояние рынка труда: экономических, демографичес­ких, природно-климатических, миграционных и др. Прогнозы раз­рабатываются на федеральном и региональном уровнях. Их роль в механизме регулирования состоит в том, что результаты прогно­зов определяют направленность, интенсивность, формы государ­ственного воздействия на состояние общероссийского и регио­нальных рынков. Например, если по результатам демографичес­ких прогнозов выявлены регионы, где ожидается высокий есте­ственный прирост населения, то при наличии в этих регионах кризисной ситуации на рынке труда (значительное превышение предложения над спросом) вероятность еще большего обострения ситуации очень велика. Следовательно, необходимость осуществ­ления политики активных регулирующих мер, направленных на сохранение и в особенности создание новых рабочих мест, воз­можное территориальное переселение, особенно актуальна. Если по результатам экономических прогнозов ожидается экономичес­кий рост, то регулирующее воздействие государства должно быть направлено на предложение рабочей силы, повышение ее каче­ства, рационализацию структуры.

Большой объем регулирующего влияния осуществляется по­средством разработки и реализации комплексных целевых про­грамм — активного инструмента воздействия на состояние рынка труда. Их высокая эффективность определяется, во-первых, тем, что они направлены на решение конкретных взаимосвязанных проблем формирования цивилизованного, гибкого рынка труда. Во-вторых, в программах определены источники всех ресурсов (материальных, финансовых и др.), которые необходимы для вы­полнения заданий программы. В-третьих, в них определен состав участников и среди них — организации-исполнители и руководи­тели, ответственные за выполнение отдельных стадий и всего объ­ема работ программы. В-четвертых, в программах определены сро­ки, продолжительность отдельных этапов выполнения програм­мы. Эти особенности позволяют сконцентрировать ресурсы мно­гих источников, объединить усилия нескольких организаций, до­стичь высокого уровня организации работ и таким образом в крат­чайшие сроки достичь целей программы и минимизировать затра­ты ресурсов. Крупные комплексные программы, как правило, со­стоят из нескольких подпрограмм. В настоящее время трудовые программы разрабатываются на федеральном, региональном, мес­тном уровнях. Так, на федеральном уровне в 1996 г. разработана и утверждена государственная целевая программа «Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996— 2000 годы», выполнены задания «Федеральной целевой програм­мы содействия занятости населения Российской Федерации на 1996—1997 годы». В результате реализации этих программ трудо­устроено несколько миллионов человек. На региональном уровне постановлением Правительства г. Москвы от 7 апреля 1998 г. утверждена «Городская комплексная программа по охране труда на 1998—2000 годы».

Для осуществления регулирующих функций на рынке труда в стране создана система специализированных органов, состоящая из трех уровней — федерального, регионального и местного. На федеральном уровне регулирующие функции выполняют Мини­стерство труда и социального развития РФ, на региональном и местном уровнях — соответствующие структурные подразделения региональных и местных администраций (департаменты, комите­ты, управления, отделы труда и занятости и др.). Распространен­ными органами в регионах страны стали биржи труда, центры за­нятости. Государственное регулирование занятости требует зна­чительных затрат ресурсов, прежде всего финансовых. С этой це­лью в стране был создан Государственный фонд занятости населе­ния РФ, состоящий из федеральной и территориальной частей. Средства фонда формируются за счет страховых взносов работо­дателей, из которых 20% передаются в распоряжение федераль­ных органов и 80% — в распоряжение территориальных (регио­нальных и местных)[3].

Формирование цивилизованного, гибкого рынка труда требу­ет от государственных регулирующих органов проведения поли­тики по повышению роли активных мер воздействия на рынок труда и снижению пассивных. Пассивные и активные меры раз­личаются своей направленностью. Первые используются в основ­ном для организации материальной поддержки лиц, признанных безработными, помощи в трудоустройстве. Они не влияют на со­отношение спроса и предложения рабочей силы, не снижают на­пряженность рынков труда. Активные меры направлены на дос­тижение максимального соответствия всех трех параметров рын­ка: спроса, предложения, цены рабочей силы. Такими мероприя­тиями относительно спроса являются действия, направленные на создание новых рабочих мест, сохранение, перепрофилирование существующих, на изучение факторов динамики спроса, регуляр­ный его мониторинг и др. Относительно предложения — это дей­ствия, направленные на подготовку и переподготовку кадров, как потерявших работу, так и занятых, с учетом изменяющегося спро­са, на повышение территориальной, межотраслевой, профессио­нально-квалификационной мобильности рабочей силы, на разви­тие самозанятости, малого предпринимательства, разработку со­ответствующих законодательно-нормативных документов и др. В отношении третьего параметра действия государственных органов должны быть направлены на усиление роли цены рабочей силы в трудовой мотивации работников посредством усиления зависимо­сти оплаты труда от его результатов, в развитии, совершенствова­нии системы участия работников в управлении собственностью своего предприятия.

В последние годы на финансирование пассивных мер исполь­зовалось примерно 60% доходов государственного фонда занятос­ти, а на финансирование активных — немногим более 8%, т.е. разница достигает более 7 раз[4]. Это обусловливает необходимость изменения структуры расходов фонда в сторону повышения доли средств, используемых на активизацию деятельности регулирую­щих органов всех уровней.

Совокупность административных и экономических инстру>- ментов государственного регулирования трудовыми рынками об­разует систему, все элементы которой должны быть взаимосвяза­ны, взаимодополняемы. Системность — один из основных прин­ципов построения государственного регулирующего механизма и одно из основных требований, предъявляемых к его качеству. Так, административные рычаги воздействия должны создавать благоприятные условия для внедрения экономических инстру­ментов, достижения максимальной эффективности их использо­вания. Взаимозависимость и взаимодополняемость должны быть присущи как административным, так и экономическим регуля­торам, каждым в отдельности, т.е. они должны быть соизмеримы по степени влияния на основные параметры рынка труда. Другое важное требование, предъявляемое к качеству регулирующего механизма — его гибкость, способность, своевременно реагиро­вать на изменяющиеся условия функционирования трудовых рынков, ситуации на них. Отдельные элементы механизма дол­жны периодически корректироваться, совершенствоваться для достижения максимальной адекватности его реальной ситуации на рынке труда.

Совершенствование процесса управления трудовыми рынка­ми требует оценки эффективности регулирующего механизма. С этой целью необходим постоянный мониторинг последствий вне­дрения в хозяйственный механизм каждого административного, экономического регулятора и всей системы их. Для оценки эф­фективности используются соответствующие критерии и показа­тели. Один из критериев — характер изменения занятости (или незанятости) под влиянием механизма регулирования, а показа­тель — коэффициент воспроизводства занятости (незанятости) трудоспособного населения (А"в). Он может быть рассчитан по следующей формуле:

V — численность безработных, снятых с учета, чел.; Чн — численность прироста (новых) безработных, чел. Если значение коэффициента превышает единицу, то имеют место увеличение (расширенное воспроизводство) занятости и сокращение (суженное воспроизводство) безработицы. Значение

коэффициента ниже единицы свидетельствует об обратном ха­рактере соотношения процессов занятости и безработицы. Дру­гой показатель, используемый в оценке государственного меха­низма регулирования рынка труда, — коэффициент трудоустрой­ства, рассчитываемый как отношение численности трудоустро­енных безработных к численности ищущих работу. За период 1992—1998 гг. этот коэффициент увеличился с 29,7 до 50,6%. За этот же период доля безработных, обратившихся в государствен­ную службу занятости, увеличилась с 28,1 до 37,2%', что также косвенно свидетельствует о повышении результативности рабо­ты этих органов.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Назовите факторы, влияющие на состояние рынка труда.

2. Перечислите абсолютные и относительные показатели, ха­рактеризующие состояние рынка труда.

3. Охарактеризуйте балансы трудовых ресурсов (спроса и пред­ложения рабочей силы), используемых в практике государствен­ного регулирования трудовых рынков.

4. Какие существуют формы государственной поддержки без­работных?

1 Российский статистический ежегодник. — М., 1999. — С. 122.

<< | >>
Источник: Т.Г. Морозова, Ю.М. Дурдыев, В.Ф. Тихонов и др.. Государственное регулирование экономики: Учеб. пособие для вузов. Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 255 с.. 2002

Еще по теме Глава 9 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА:

  1. Государственное регулирование рынка труда
  2. 4. Государственное регулирование занятости и рынка труда
  3. Состояние рынка труда и государственное регулирование занятости в России
  4. Глава 3 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО РЫНКА И ДЕНЕЖНОГО ОБРАЩЕНИЯ
  5. Глава 6. Государственное регулирование рынка ценных бумаг
  6. Глава 23.Государственное регулирование рынка ценных бумаг в России
  7. Глава 6. Система государственного регулирования и рынка ценных бумаг
  8. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО РЫНКА
  9. Саморегулирование и государственное регулирование финансового рынка
  10. 4.3. Государственное регулирование рынка ценных бумаг
  11. 80. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ
  12. Государственное регулирование рынка ценных бумаг
  13. 1.6. Государственное регулирование рынка
  14. Государственное регулирование рынка ценных бумаг
  15. 80. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ
  16. § 6.3.5. Государственное регулирование и саморегулирование рынка ценных бумаг
  17. 55. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ В РОССИИ
  18. 55. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ В РОССИИ
  19. 55. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ В РОССИИ
  20. 1.3. Государственное регулирование финансовой деятельности предприятий в условиях рынка