<<
>>

20.4. Управление политическим конфликтом

Теперь обратимся к рассмотрению некоторых проблем практической или приклад ной конфликтологии, и в первую очередь к понятию «управление конфликтом».

Под управлением конфликтом обычно понимают целенаправленное воздейст вие на основные параметры конфликта: на конфликтную ситуацию (генериру ющую конфликтогенные факторы), на предмет и субъекты конфликта, приводя щее к изменению уровня конфликтности или его разрешению.

Как правило, целью управленческого воздействия на конфликт является его урегулирование или его разрешение.

Следует, однако, отметить, что понятие «управление конфликтом» может рассматриваться и в аспекте провоцирования или интенсификации конфликта.

Под урегулированием обычно понимают прекращение конфликта или значи тельное снижение его интенсивности. При этом претензии сторон друг к другу, как правило, сохраняются, часто принимая скрытую форму, или удовлетворяются частично.

Разрешение конфликта предполагает его завершение, сопровождающееся обо юдным удовлетворением претензий.

После урегулирования или разрешения конфликта наступает постконфликт ная ситуация.

Постконфликтная ситуация, возникшая в результате урегулирова ния конфликта, как правило, менее стабильна, чем в случае его разрешения.

Рассмотрим общие принципы управления конфликтом и типы управленче ских стратегий. (Отметим, что данные принципы, как и типы управленческих стратегий, относятся не только к управлению политическими конфликтами, но и практически к большинству социальных конфликтов.)

Прежде всего это институциализация конфликта — установление норм и про цедур регулирования конфликта. Она включает:

прекращение насилия;

сокращение участников;

принятие сторонами определенных правил разрешения конфликта;

принятие контроля со стороны третьих лиц.

Следующим принципом можно назвать легитимацию процедуры разрешения конфликта — введение обязательных норм взаимодействия конфликтующих сторон.

Редукция конфликта, т.

е. его последовательное ослабление в результате пере вода на более мягкий тип противоборства, также может быть рассмотрена как принцип управления конфликтом.

Важную роль в управлении конфликтом, в эффективности управленческого воздействия на конфликт и конфликтную ситуацию играет управленческая стра тегия. Среди типов управленческих стратегий выделяют:

нормативную или морально-правовую стратегию. Разрешение конфликта про исходит на административно-правовой или этической основе с применением норм права и морали, с привлечением суда, арбитража;

реалистическую стратегию — она ориентирована на любые эффективные сред-ства (насилие, шантаж, угрозы, торг и др.);

интегративную — ориентирована на сотрудничество, на поиск общих целей и ценностей, которые бы могли перевести конфликт в менее конфликтную плоскость.

К эффективным методам управления конфликтом в государственно-админи стративной сфере обычно относят:

арбитраж должностного лица или органа, координирующего деятельность конфликтующих структур;

использование административного ресурса — возможности администрации разнопланово воздействовать на конфликтную ситуацию, переструктуриро вать ее, внести коррективы в регулирующие отношения нормы, влиять на сближение позиций и интересов конфликтующих субъектов и т. п.;

подключение к конфликту органов политического управления, заинтересован ных в разрядке, в снятии напряженности в системе, реализующей политиче ские решения государственной власти.

Эффективным управленческим воздействием на высокоуровневые политиче ские конфликты является использование конституционных и парламентских процедур. Применение конституционных норм, как правило, разрешает споры, возникающие между ветвями власти.

Конфликты в парламентской деятельности разрешаются тремя основными способами:

навязыванием воли одной или нескольких групп депутатов другим участни кам;

компромисс;

консенсус (согласие с учетом мнения меньшинства).

Для разрешения внутрипарламентского конфликта палаты могут создавать со гласительную комиссию и по результатам ее работы выносить спорную проблему на новое рассмотрение.

Другой способ разрешения — парламентские дебаты.

Эффективным методом разрешения трудовых конфликтов и предотвращения перехода их в политические является социальное партнерство.

Оно включает сис тему мероприятий, обеспечивающих сотрудничество наемных работников (пред ставляемых, как правило, профсоюзами), работодателей, (объединенных, как пра-

вило, в ассоциации предпринимателей) и государства (в лице органов исполни тельной власти).

Точнее, это понятие означает компетентное регулирование социально-трудо вых конфликтов на разных уровнях.

Предметами социального партнерства являются: занятость населения; усло вия труда; заработная плата; социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разно го рода доплаты); защита социально уязвимых слоев; экология; трудовые споры; гарантии профсоюзной деятельности и др. Основным конструктивным актом в системе социального партнерства выступают соглашения и коллективные договоры.

Деятельность по управлению конфликтом включает: исследование, диагно стику предконфликтных и конфликтных ситуаций; возможные в ходе конфлик та воздействия на конфликтантов, на предмет, на условия конфликта (ситуации и факторы, стимулирующие конфликтные отношения); переговорный процесс, обеспечивающий урегулирование или разрешение конфликта и мониторинг пост конфликтных ситуаций в целях выявления и нейтрализации или ослабления но вых конфликтогенных факторов.

Управление конфликтом, как правило, начинается с диагностики конфликта. Под диагностикой понимается исследование конфликта с целью выявить основ ные силы, факторы и условия, продуцирующие конфликтную ситуацию.

Конечная цель диагноза — найти пути разрешения конфликта, сделать конф ликт управляемым.

Есть смысл начинать диагностику с выдвижения рабочей гипотезы происхож дения конфликта. Это отправная точка исследования. На основании имеющейся у исследователя информации в общих чертах формулируется гипотеза.

Наибольшую ценность в диагностике конфликта представляют факты о при чинах, следствиях или взаимосвязях компонентов конфликтной ситуации. Как правило, выбирается несколько жизненно важных для существования конфликта фактов и факторов.

Целесообразны следующие виды группировки собранной информации:

внешние факторы;

внутренние факторы;

факторы, стимулирующие конфликт;

факторы, тормозящие развитие конфликта;

характер и специфика конфликтных действий;

их интенсивность;

уровень идеологизации конфликта;

субъективный фактор;

объективный фактор.

Вполне понятно, список может быть продолжен.

Длина его зависит от исследо вательских задач. Необходима также информация по ситуациям конфликтного взаимодействия (время, характер, частота, тенденции, скорость, причины, следст вия и др.); по непосредственным значимым участникам (социальный статус, воз раст, пол, национальность и т. д.), а также по эффективности воздействия на конф-ликтную ситуацию факторов внешней среды (на интенсификацию конфликта, на последствия, на возможность разрешения).

Назовем некоторые источники, дающие возможность получить фактологиче скую информацию о конфликте. Обычно это непосредственные события (поддаю щийся наблюдению процесс); документы; СМК; участники событий. К методам получения информации относятся составление вопросников, работа с документа ми, беседы. Важно иметь в виду, что для ускорения работы с информацией ее сле дует делить на первичную (оригинальную) и вторичную (уже известную). На чинать работу следует с изучения вторичной информации. В противном случае возможно бесполезное дублирование и потеря средств и времени. Собранная по конфликту информация анализируется и систематизируется.

Основная задача — установить наличие специфической взаимосвязи различ ных факторов и событий, изучить ее характер. Выявить взаимосвязи, которые имеют существенный, а не случайный характер. Затем проводится причинно-след ственный анализ. Его цель — выявить причинные связи между условиями и со бытиями. На основании собранной информации определить, могла ли предпола гаемая причина в действительности привести к наблюдаемому результату. Если устранение одной предполагаемой причины не приводит к исчезновению наблю даемого эффекта, это свидетельствует о том, что не выявлена основная причина.

Возникновение конфликта, как правило, имеет несколько причин, хотя одна может быть более важной, чем другие. Но бывает и обратное. Одно условие стано вится причиной многих следствий. Например, наличие на предприятии полити ческой или этнической группировки может быть причиной множества кадровых и деловых проблем.

Процесс диагностики всегда ориентирован на будущее. Это нацеливает анали тика на сбор и анализ информации не только о существующей реальности, но и на данные о ситуации, которая пока не существует. Многие будущие взаимосвязи и события могут быть предсказаны. Важен анализ тенденций. Особенно достовер ность фактов о будущих тенденциях.

Одним из распространенных методов диагностики является алгоритм струк турного анализа конфликта.

Выявить конфликтующие стороны (конфликтантов). Кроме того, в конфлик те могут участвовать неявные конфликтанты, сочувствующие, провокато ры, примирители, консультанты, случайные потерпевшие. Важны социально- психологические характеристики конфликтантов и других участников конф ликта.

Зону разногласий. Это понятие несколько более широкое, чем предмет конф ликта. Бывают конфликтные ситуации, когда предмет конфликта не просмат ривается. Это так называемые нереалистичные конфликты.

Предмет конфликта. Предметом конфликта может быть любой элемент дейст вительности, находящийся на пересечении интересов социальных субъектов. Предмет конфликта всегда конкретнее указывает его причину.

Представление о ситуации. Значение этой структурной единицы конфликта определяется теоремой Томаса: «Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям». Как индивид или группа представляют конфликтную ситуацию, таково; и их конфликтное поведение.

Мотивы поведения. Это обычно стремления, побуждения к действиям, направ ленным на реализацию своих интересов. Мотивы могут быть осознанными

12. и неосознанными. Бывают ситуации, когда истинные мотивы скрываются конф- ликтантами.

6. Конфликтные действия. Обычно под этим понимается наблюдаемое поведе ние. Часть конфликтных действий может осуществляться скрыто. Тогда мы говорим о предполагаемых действиях. Однако они также являются предметом анализа. Обычно к основным видам конфликтных действий относят:

создание прямых или косвенных помех сопернику;

невыполнение обещаний другой стороне;

нанесение прямого или косвенного ущерба имуществу или репутации со перника;

угрозы;

физическое или моральное насилие и др.

Следует учитывать, что бывают ситуации, когда сторона, осуществляющая конф ликтные действия, не считает, что ущемляет или нарушает чьи-то интересы.

Поскольку конфликт есть всегда взаимодействие, то очевидно: конфликтные действия одной стороны ведут соответственно к изменению поведения другой.

Далее исследуются условия и последствия конфликта. Результаты исследо вания используются для разработки управленческой стратегии, конкретных ме тодик и процедур, обеспечивающих эффективное воздействие на причины и па раметры конфликта, прекращение насилия, конфронтации, переход конфликта в стадию переговоров, компромиссных решений.

<< | >>
Источник: А. С. Тургаев, А. Е. Хренов. Политология. 2005

Еще по теме 20.4. Управление политическим конфликтом:

  1. § 4. Политические конфликты4.1. Основные особенности политических конфликтов
  2. 20.2. Типология и функции политического конфликта
  3. 66. Типы политических конфликтов
  4. 2. Типология политических конфликтов.
  5. 65. Политический конфликт: стороны, функции, структура
  6. 3. Способы разрешения политических конфликтов
  7. 20.3. Динамика политического конфликта
  8. 1. Политический конфликт как социальное явление.
  9. 20.1. Методологические основы политического конфликта
  10. 67. Управление конфликтом
  11. 73. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ
  12. Лекция 19 ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
  13. Глава 17. Политические конфликты
  14. 67 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
  15. 8.7.2. Методы управления конфликтами
  16. 8.7. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
  17. Глава 16 ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ И КРИЗИСЫ