1. Сущность, причины и формы нововведений в организациях
Необходимость инновационной деятельности, способность к нововведениям выступает как императивное требование нашего времени, является общим. Как отмечает ведущий французский специалист по социологии организаций М. Крозье, «в современной конкурентной борьбе в первую очередь борьба идет не за обладание ресурсами, материальными ценностями, а за способность к нововведениям».
Особенно актуальна эта проблема для нашей страны. В результате политических и экономических изменений в стране, происшедших после периода перестройки, распада СССР и обретения независимости России, внешняя среда деятельности производственных организаций радикально изменилась. В стране идет широкомасштабная экономическая реформа, переход экономики на рельсы рыночных отношений, развивается процесс разгосударствления и приватизации производственных предприятий.
В настоящее время многие производственные предприятия оказались в кризисе. Одна из причин этого кризиса состоит в том, что их персонал и, прежде всего, руководители оказались психологически не готовы пойти на изменения. Частично в этом обстоятельстве виновато прежнее руководство страны, дезориентирующее население своими непоследовательными действиями, частично, потому, что руководители предприятий надеялись на «авось», на «помощь правительства» и т. д., частично потому, что хотели изменений, но не знали, как это сделать. Но сейчас, по крайней мере, необходимость изменений осознана большинством производственных организаций. Некоторые уже провели необходимые преобразования, хотя и для них остается актуальной задача приспособления к быстро меняющейся экономической и политической ситуации.
Но для большинства производственных организаций приспособление к изменившейся внешней среде является самой насущной задачей.Механизмы приспособления к изменившейся внешней среде, разнообразные преобразования и нововведения рассматриваются в специальной отрасли знания — инноватике. Инноватика — это наука о целенаправленных изменениях, нововведениях в организации. Предметом нашего рассмотрения в данной теме являются нововведения в организациях, то есть целенаправленные изменения в функционировании предприятий как системы, которые вносят в них относительно стабильные элементы, существенно преобразующие функции и характер управления ими. Таким образом, в отличие от различных стихийных, спонтанно возникающих изменений инноватика рассматривает механизм инициируемых и контролируемых изменений, происходящих на основе рационально-волевого действия.
На характер и направленность инновационного процесса влияют четыре основных группы факторов.
1. Информированность в нововведениях.
Вероятность «проникновения» новшества в организацию и его внедрения зависит от числа новшеств, о которых известно организации, а также от оценки их эффективности. Информированность частично зависит от качеств работников организации (широта интересов, профессионализм и т. д.) и отчасти от наличия в ней процедуры поиска новшеств.
Будет ли конкретное новшество внедрено, зависит от правильности постановки проблемы и оценки эффективности предложенного новшества для ее решения. Чтобы новшество было одобрено, оно должно восприниматься как способ устранения отклонения от намеченного или ожидаемого результата.
На практике многие новшества в процессе их освоения и внедрения в организации подвергаются значительной модификации, что равнозначно «повторному изобретению». Конкретное проявление новшеств, его форма и содержание в значительной степени определяются как субъективными данными сотрудников, внедряющих нововведение, так и объективными условиями функционирования системы.
Таким образом, организации зачастую приступают к освоению не тщательно продуманного нововведения, а начинают вводить новшество, имея о нем самое смутное представление, уточняя по ходу дела, что же они внедряют.
В результате внедрение новшества часто становится равнозначным «изобретению велосипеда» (зарубежная техника на наших предприятиях).2. Внешняя подконтрольность.
Внешняя подконтрольность — это степень, в которой организация зависит от внешней среды или несет ответственность перед внешними системами.
Известными формами такой зависимости является потребность в заемных средствах, кадрах и клиентуре, которые она получает из внешней среды.
Внешняя подконтрольность может быть охарактеризована числом и спецификой тех внешних групп, которым организация обязана отвечать на вопросы (центры контроля), и содержанием вопросов, которые могут быть правомерно заданы (условия контроля).
Механизм, посредством которого внешняя подконтрольность воздействует на работу организации, включает оценку предполагаемых результатов от внедрения новшества (организационных ожиданий) из двух основных источников.
Первый источник — это нормы самой организации и работающих в ней специалистов. Для большинства типов организаций этот источник ожиданий является, как правило, достаточно стабильным. Другой источник (менее стабильный) ожиданий — это внешний контроль. В целом, чем больше у данной организации отношений контроля, тем больше информации.о новшествах она будет получать извне и тем выше вероятность выявления недостатков в своей деятельности. Организации с более высоким уровнем внешней подконтрольности более склонны к нововведениям.
С другой стороны, для того, чтобы организации могли поддерживать свою эффективность в период освоения новшеств, они должны воздействовать на среду и располагать над ней определенным контролем (а не просто реагировать на нее и к ней приспосабливаться). Организации с более высокой степенью контроля над своей внешней средой осваивают нововведения быстрее.
Более активное воздействие на свою внешнюю среду со стороны технически передовых организаций было подтверждено при исследовании сталелитейной промышленности. Такие организации активно выходят во внешнюю среду, признают свою зависимость от нее, но в то же время пытаются ее контролировать.
Более того, они создают подразделения, обеспечивающие взаимодействие организации и внешней среды.В целом организации, стремящиеся контролировать свою среду, а не просто приспосабливаться к ней, проявляют большую готовность к нововведениям.
3. Резервные ресурсы.
Резервными являются те ресурсы, которые еще не задействованы на другие цели. Наличие у организации резервов играет важную роль в увязке нововведения и проблемы. Все новшества требуют для их внедрения затрат, по крайней мере, некоторых ресурсов. Таким образом, наличие резервных ресурсов является существенным фактором для освоения новшества. Резерв может быть либо в наличии, либо специально создан.
Величина резервных ресурсов, имеющихся в организации на любую дату (а некоторым резервом располагают все организации во все периоды), положительно коррелирует с вероятностью внедрения новшеств.
Финансовый резерв, долгосрочных финансовых обязательств; фондов, перераспределения между статьями бюджета; ежегодно свободно распределяемых фондов; разница между суммой бюджетных заявок и итоговым распределением средств; суммарный прирост бюджета.
Резерв кадров — численность временно привлеченных работников; текучесть кадров; загруженность персонала работой.
Резерв материальных ресурсов — размер неиспользованной площади; величина запасов материалов и оборудования.; свободное время ЭВМ.
Очень высокий уровень резервов может даже вызвать необходимость в нововведениях.
4. Организационная структура.
Такие переменные, как централизация, формализация, сложность, интегрированность, открытость, оказывают влияние на то, как в организации воспринимаются и осознаются проблемы, ведется поиск средств их решения и принимаются решения.
В проведенных исследованиях была обнаружена относительно слабая связь между переменными структуры и готовностью системы к нововведению.
Нововведение часто выступает как необходимость, и в том случае, если признано, что без нововведений не решить возникших перед предприятием проблем, его осуществление является неизбежным.
Но в то же время к нововведениям надо подходить с достаточной осторожностью. Следует понимать, что всякое нововведение ведет к нарушению устойчивости системы организаций, вызывает в ней внутреннее напряжение. Специалисты в области инноватики отмечают наличие определенного противоречия между функционированием организации и ее изменением. Функционирование предполагает циклическое воспроизводство каких-то действий, результатов. Оно может быть эффективным только в том случае, когда оно регулярно и стабильно. Стабильность целей, состава, структуры, системы организации есть важное условие ее функционирования. Всякое нововведение хоть на какое-то время «сбивает» функционирование, изменяет его параметры. И таким образом нарушает равновесие в системе. Противоречие между целью и стабильностью системы и ее изменением А. И. Пригожин называ-г ет инновационным противоречием. Разрешение этого противоречия, сохранения стабильности системы возможно через искусное, поэтапное осуществление нововведения, так чтобы система, меняясь в одних своих элементах, должна сохраняться как устойчивое образование во всех других.
Инновационный процесс как системное явление, с точки зрения А. И Пригожина, может быть разделен натри основных этапа. Первый этап — обнаружение импульса перемен. Это обнаружение происходит на основе анализа поступающей из внешней среды информации, В случае технологических нововведений источником информации могут служить научные публикации, статьи в журналах, монографии, техническая и торговая пропаганда, выставки и ярмарки. В экономической и управленческой сфере о необходимости нововведения могут сигнализировать трудности со сбытом продукции, снижение прибыли и т. д.
Второй этап — это осознание потребности в изменениях. Это осознание — результат большой аналитической работы, связанный с глубокой психологической ломкой стереотипов, прошлого опыта, кризиса сознания. Центральным моментом этого этапа является признание — признание несостоятельности прежнего пути, прежних ценностей и идеалов. В психологическом плане признание есть шаг к примирению с собой, с настоящим, без чего недоступно и творчество будущего.
Третий этап — преодоление сопротивления. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. Сопротивление изменениям происходит и просто от сознания того, что все они что-то нарушают. Психологической основой сопротивления являются привычки и инерция, страх перед неизвестным. Людям трудно отказаться от старых привычек и учиться по-новому. Тем более, что при всяких изменениях создается угроза изменения статуса индивидов, угроза влиятельным формальным и неформальным группам, а нередко и перспективам деятельности всей организации.
В инноватике существует понятие «жизненный цикл» нововведений. Он включает в себя такие три основных стадии. Первая — зарождение — это осознание потребности и возможности нововведений, поиск соответствующего новшества, разработка и экспериментальное внедрение. Стадия зарождения может быть описана и в таких понятиях, как инновационный замысел, проект, план, эксперимент и внедрение. Инновационные источники создают предпосылки для инновационного замысла. Под инновационным замыслом понимается систематизированное сведение полученных из анализа запросов окружающей среды. Инновационный проект истолковывается как принятый и детализированный замысел. Он может быть представлен в виде проработанной идеи замысла и служит объектом анализа в рамках комплексной стратегии развития предприятия. Инновационный план — это утвержденный инновационный проект. Он разработан до уровня, который необходим для принятия в качестве составной части комплексной стратегии развития предприятия. Заключительный этап этой стадии — непосредственное внедрение нововведения.
Вторая стадия называется диффузией и предусматривает многократное повторение, тиражирование нововведений на других объектах.
Третья стадия — рутинизация нововведения реализуется на других, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов. Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий.
Исследователи выделяют три основных стратегии предприятий по отношению к инновациям: 1) Оборонительная стратегия — организации, придерживающиеся данной стратегии, не стремятся или не имеют возможности проводить инновационные разработки. Они в большей мере ориентированы на то, чтобы перенять опыт и достижения других; 2) Активно-наступательная стратегия означает постановку цели стать первым, ведущим предприятием в этой отрасли или на определенном участке; 3) Умеренно-наступательная стратегия — это позиция второго самого лучшего производителя. Основной целью этой стратегии является обезопасить себя от риска, которому подвергаются первые, ставшие на путь нововведений, но в то же время не опаздывать и стремиться не отставать от тех, кто уже ввел новшества.
Процесс нововведений требует предварительного диагностического исследования. Немалое значение для проведения инновационной деятельности имеет установление плотности организации. Плотность организации — это уровень объективации в организационных структурах общественного труда, опыта, культуры в целом. По временным и пространственным параметрам он связан с нарастанием не только массы, но и с усложнением зависимости между всеми элементами системы. Вследствие этого любое нововведение осуществляется более эффективно в тех организациях, плотность которых относительно низка. Поэтому инициаторы нововведений должны стремиться на начальном этапе нововведений придать организации большую гибкость, постараться изменить глубоко заформализованные структуры.
Перед тем как переходить к действиям по изменению деятельности предприятия, необходимо ясно представить, какие потоки информации необходимы между людьми и в чем конкретно должно состоять существо производимых изменений. Инновационный проект должен быть основан на анализе рабочих обменов, в нем должно быть четко определено, кому, от кого, когда и какая информация необходима для выполнения работы. Необходимо также выявить отдельных лиц и группы, чья приверженность к переменам непременно требуется для их осуществления, определить какая их часть в организации окажется решающей для обеспечения реализации изменения, выработать план завоевания приверженцев решающей части сотрудников, создать систему для отслеживания за переменами, проходящими во внешней среде, чтобы вовремя вносить в них корректировки;
Одна из важнейших задач в осуществлении инновационных изменений - это привлечение на их сторону формальных и неформальных лидеров. Результаты конкретных социологическихисследованийпока- зывают, что большинство руководителей на интеллектуальном уровне осознают необходимость проведения инновационных изменений на своих предприятиях, понимают все выгоды, которые способны принести эти нововведения. Поэтому руководство предприятия, его хозяин и главные менеджеры зачастую являются главными движителями инновационных изменений. Их вовлеченность в этот процесс является первичным условием эффективности инновационной деятельности. Эта вовлеченность не может ограничиваться только принципиальным согласием на проведение тех или иных изменений и формированием нормативной основы в форме определения директивных документов, приказов, распоряжений, инструкций и т. д.
Рис. 18.1. Три типа плановых преобразований |
В большинстве фирм существует три основных подхода к плановым преобразованиям, структурный, технологический, социальный. Взаимосвязь этих подходов проиллюстрирована на рис. 18.1. Их взаимное влияние очень важно, поскольку преобразования в одной сфере организации неизбежно ведут к изменениям в другой.
Структурные преобразования включают в себя изменение общего рисунка производственного процесса, уровней централизации, системы взаимоотношений, распределение власти внутри организации.
Структурные преобразования могут также означать изменение в системе распределения обязанностей, изменение структуры управления, календарного графика производства и т. д.
Сдвиги в общей системе организации могут характеризоваться как структурные преобразования.
Технологические преобразования. Технология, как мы ее определили, включает в себя инструменты, оборудование, технологические процессы, деятельность, материалы и знания, с помощью которых в производстве создаются продукты труда (товары или услуги).
Технологические преобразования характеризуют изменения в любом из этих факторов. Они могут означать смену оборудования, используемого непосредственно в процессе производства.
Технологические нововведения также имеют место, когда изменяются процессы производства, Например, когда фирма переходит от сборочного конвейера к единичной сборке. Другим видом технологических преобразований является заключение субподрядов. Так было с корпорацией Ford, когда руководство приняло решение покупать до 40% комплектующих у партнеров вместо того, чтобы производить их самостоятельно.
Социальные преобразования затрагивают особенности поведения, привычек, навыков, отношений всех людей, занятых в производственном процессе. Они направлены на улучшение работы коллектива.
Социальные преобразования могут быть осуществлены тремя основными методами. Первый заключается в том, чтобы провести социальную работу на месте, внутри компании с привлечением специалистов. Второй подразумевает работу по найму новых служащих, которые отвечали бы заданным характеристикам. Но у этого метода есть свои недостатки. Он может быть сопряжен с увольнением целого ряда рабочих, которые долгие годы были верны компании. Корпорация «Pepsico» использовала сочетание этих двух подходов. Социальные преобразования коснулись в той или иной степени девяноста процентов всех служащих корпорации. Главным образом, это были торговые агенты за рубежом. Международная деятельность различных фирм очень часто подвергается плановым преобразованиям.
Третьим методом социальных преобразований является совершенствование организационной структуры (СОС). Он будет детально рассмотрен ниже. СОС обычно представляет собой крупномасштабные преобразования на всех уровнях организации. Зачастую этот процесс охватывает период до 5 лет, результаты нововведений начинают складываться лишь по прошествии этого отрезка времени. Некоторые программы по СОС включают в себя технологические, структурные и социальные преобразования. Отличительной чертой усилий по СОС является их ориентация на человеческий фактор.
Еще по теме 1. Сущность, причины и формы нововведений в организациях:
- 8.1. Сущность, формы проявления и причины инфляции, ее социально-экономические последствия
- ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ И НОВОВВЕДЕНИЯ.
- 2. 5. Причины и формы проявления инфляции
- Формы проявления, причины и последствия инфляции
- 8.1. Формы проявления, причины и последствия инфляции
- 8.2.1. Причины и формы проявления инфляции в условиях планово-распределительной системы
- Глава 7. ИНФЛЯЦИЯ. ФОРМЫ, ПРИЧИНЫ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
- 35. Безработица: сущность, причины
- Сущность и причины социального неравенства
- 11.2.3.Инфляция: сущность, причины и последствия
- Сущность инфляции и причины её возникновения
- § 1. Сущность и причины инфляции, проблемы ее измерения
- 183. Причины и сущность глобализации миро- вых финансов
- 25. Теория «государства благоденствия»: сущность, причины кризиса?
- 2.3 СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
- Организационно-правовые формы аудиторских организаций. Особенности организации внешнего и внутреннего аудита