<<
>>

Современный этап развития менеджмента

Менеджмент бизнеса (1945—1970).

Альфред Слоун, основатель этой теории, впервые сделал вывод, что для успешного развития фирмы необходимо ориен­тироваться на внешние изменения (на потребителя), и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости.

Тем самым А. Слоун предопределил интенсивное развитие маркетинга В этот период всеобщей стала ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворе­нии потребностей потребителя.

Основное влияние в это время на управление оказывает производство и рынок. Система управления должна быть наце­лена на рынок, на потребителя. Организация является открытой системой. Главная цель управления — получение прибыли (но с учетом потребительских нужд). Главный принцип менеджмен­та — децентрализация управления.

Социальный менеджмент

Современный этап развития социального менеджмента свя­зан с именем Питера Ф. Друкера. С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.

Каждое предприятие является элементом природы. Предприя­тия созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на на­шей планете, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, целостное развитие человеческого существа.

На этапе социального менеджмента можно определить значительные изменения в отношении общества к образованию, экологии, здравоохранению, развитию личности. Очень важ­ным становится формирование социальной ответственности ру­ководителей каждого предприятия перед обществом, цивилиза­цией в целом (см. табл. 4.1).

Таблица 4.1
Направления социальной ответственности Виды социальной ответственности
Окружающая среда Контроль за загрязнением, восстановление или за­щита среды; сохранение природных богатств; замк­нутый цикл переработки; программы энергообеспе­чения
Здравоохранение Психосоматические знания о единстве человека; забота о здоровье и безопасности работников пред­приятия; финансирование программы лечения алко­голизма, наркомании
Развитие личности работника Общеобразовательные программы; повышение ква­лификации; делегирование полномочий; групповое принятие управленческого решения по стратегиче­скому развитию организации; продвижение по слу­жебной лестнице изнутри предприятия; развитие индивидуума, владеющего социокультурными тех­нологиями; забота о качестве жизни работника
Образование и куль­тура Финансирование программы образования и культу­ры; развитие стратегического ресурса организации; стремление к самоутверждению; развитие целостно­го образа мышления
Участие в жизни общества Высокое качество выпускаемой продукции; финан­сирование социальных проектов; реализация основ­ных концепций развития гармонического общества; высокий уровень управленческой культуры руково­дителей высшего, среднего и низового звена управ­ления

В 1970-е гг.

в практике управления в США появились поня­тия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ре­сурсами» как отражение переосмысления роли и места человека в производстве, происходящего в эпоху постиндустриального общества, эпоху НТР. Концепция «человеческих ресурсов» при­знает экономическую целесообразность капиталовложений, свя­занных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в тру­доспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в лично­сти.

Концепция человеческих ресурсов появилась в ответ на изменение условий хозяйственной деятельности фирм в произ­водственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений является повышение роли рабо­чей силы в производстве, когда обеспеченность квалифициро­ванной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конку­рентоспособности фирмы.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» яв­ляется попытка оценить использование рабочей силы с помо­щью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, приме­нение теории «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на от­бор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный», «стоимостный» аспект ис­пользования человеческих ресурсов[14].

При таком" подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работ­ника, его творческого подхода, самореализации и т. д.

Основной теоретической посылкой концепции «человечес­ких ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не тре­бует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравни­ваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Амери­канские ученые — социологи, экономисты — отмечают, что в ходе современного этапа НТР работник во все большей степени влияет на результаты производственно-хозяйственной деятель­ности за счет того, что приводит в движение огромную массу овеществленного труда, что невозможно без высоких профес­сиональных навыков, четкого выполнения должностных требо­ваний, специальной подготовки, компьютерной грамотности и т. д

В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить потребности собственного производства рабочей си­лой более высокого качества. В странах с развитой экономикой корпорационное и государственное регулирование воспроизвод­ства рабочей силы нацелено на формирование новых по каче­ству и структуре человеческих ресурсов.

Важной особенностью формирования трудовых ресурсов на фирме является также признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных по­требностей и интересов, а не только сугубо материальных. По­этому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов фирмы имеет не только технико-техно- логический, но и социальный аспект.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осу­ществления кадрово-образовательной политики как инновацион­ного процесса, согласно которому рабочая сила рассматривает­ся как единственный первоисточник всех перспективных ка­чественных сдвигов в науке, технике, производстве в целом.

В 70-е гг. значительное число корпораций внедряло про­граммы «гуманизации труда», в основе которых лежали теоре­тические положения о необходимости уничтожения монотонно­сти труда, обогащения его содержания как более соответствую­щего требованиям высокоразвитой личности. Задача обогащения содержания труда решалась путем вертикальной группировки трудовых функций, чередования рабочих мест, расширения зоны приложения труда за счет горизонтальной группировки несколь­ких однообразных операций.

Теория гуманизации труда (ГТ) подчеркивала необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть перед собой значительную задачу, приложить к ее решению свои способности, знание и получить признание. В соответствии с этой теорией работнику должна предоставляться полная ин­формация о процессе производства и его последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве, конечной цели труда и планирования работы Согласно теории ГТ соответствующие программы должны включать развитие груп­повых форм организации трудовой демократии и демократиза­цию структур управления. Концепция «качества трудовой жиз­ни» представляет собой развитие теорий человеческих ресур­сов, гуманизации труда. Она предусматривает улучшение соци­ально-экономического содержания труда, развитие тех харак­теристик трудового потенциала, которые позволяют пред­принимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности чело­века Соответствующее качество трудовой жизни должно со­здать условия для того, чтобы дать выход творческим способно­стям самого работника, когда главным мотиватором становится не заработная плата, не должность, не условия труда, а удов­летворение, которое работник получает от достижений в про­цессе труда в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элемен­тов, к которым относятся:

♦ надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; бе­зопасность и здоровые условия труда; непосредственная воз­можность использовать и развивать свои способности, возмож­ность удовлетворять потребность в самореализации, самовыра­жении;

♦ возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

♦ развитие дружеских отношений с коллегами и возмож­ность для работника участвовать в принятии решений, затраги­вающих его работу;

♦ возможность совершенствования организации труда и повышения уровня его содержательности;

♦ достойное место работы в жизни человека и правовая защищенность работника на предприятии (в организации);

♦ общественная полезность работы. Официальное призна­ние концепция «качества трудовой 'жизни» получает в 70-е гг., что выражается в создании в развитых капиталистических стра­нах государственных структур по выработке государственной политики развития качества трудовой жизни. Во многих стра­нах выработка этой политики связывается с государственной политикой роста производительности труда и осуществления ее специальными учреждениями по производительности труда и качеству трудовой жизни. Создается большое количество цент­ров по изучению качества трудовой жизни, а также Междуна­родный совет по качеству трудовой жизни.

Современная система взглядов на менеджмент, т. е. новая управленческая парадигма, основана на следующих принципах: отказ от управленческого рационализма классических школ ме­неджмента; использование в управлении теории систем, облег­чившей задачу рассмотрения организации в единстве ее состав­ных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром; использование ситуационного подхода к управлению; призна­ние социальной ответственности менеджмента. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских струк­тур. В настоящее время главное внимание обращается на чело­веческий или социальный аспект управления: менеджмент на­правлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективны­ми; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации меж­ду людьми и определяет индивидуальный вклад каждого рабо­тающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золо­тым правилом менеджмента.

Практика современного менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходи­мо постоянное совершенствование традиционных управленчес­ких методов и процедур. Анализ эволюции теорий и методов управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что ме­неджеры персонала должны внимательно изучать материалы конкретных исследований в области социологии и психологии труда, результаты которых позволяют своевременно определить и правильно оценить новые тенденции в развитии общественно­го сознания, изменения ведущих мотивов трудовой деятельнос­ти и отношения к труду. Синтез теоретических знаний, экспе­риментаторская работа, практическая апробация новых методов управления персоналом в конкретных работающих фирмах и организациях позволит накопить и эффективно применять ин­новационные элементы, методики и подходы в управлении пер­соналом, способствующие росту производительности труда и творческой реализации потенциала персонала, что и опреде­ляет перспективу соответствующих методов управления.

<< | >>
Источник: В.Л. Полукаров. Основы менеджмента : учебное пособие. — 2-е изд., перераб. — М.: КНОРУС, — 240 с.. 2008

Еще по теме Современный этап развития менеджмента:

  1. Современный этап развития кадрового менеджмента
  2. 10.7. Современный этап развития
  3. 3. Современный этап развития Египта.
  4. 9.1. Современный этап развития банковской системы
  5. 11.5. Современный этап развития Европейской валютной системы
  6. 3. Современный этап развития Лаоса. Смена ориенти­ров.
  7. 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  8. Направления и тенденции развития современного менеджмента
  9. 3. Современный этап НТР
  10. Современный этап политологических исследований
  11. САУДОВСКАЯ АРАВИЯ: СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП И ТРАДИЦИИ