<<
>>

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в., ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук В ее основу по­ложены достижения психологии и социологии (наук о челове­ческом поведении).

Элтон Мэй о — создатель этой школы. Им впервые был сде­лан вывод о том, что высокая производительность труда объяс­нялась особыми отношениями между людьми в коллективе. По­ведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами. Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих — это социальная систе­ма, в которой есть собственные системы контроля. Определен­ным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на лю­дях, а в движении научного управления — на заботе о произ­водстве.

Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производитель­ность труда Иными словами, речь идет о повышении эффек­тивности организации за счет повышения эффективности ее че­ловеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организа­ции.

Центр внимания исследователей школы «человеческих от­ношений» переносится на систему взаимоотношений, на челове­ка, который рассматривается уже как социальное существо. Теория человеческих отношений пользовалась огромной попу­лярностью на Западе, но не могла дать ответы на все вопросы, которые стояли перед организацией.

Поэтому вскоре она была дополнена новыми взглядами и подходами Поведенческой кон­цепции.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40—60-е гг. XX в., когда учеными-бихевиористами (от англ behaviour — поведение) было разработано несколько тео­рий мотивации. Эти теории можно разделить на две большие груп­пы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации рассмотрели основ­ные виды потребностей:

♦ физиологические потребности;

♦ потребности в безодасности и социальной защищенности;

♦ социальные потребности или потребности в межличност­ных отношениях;

♦ потребности в признании;

♦ потребности в самовыражении и самосовершенствовании, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Дугласа Мак-Грегора (1960), который разработал две теории «X» и «Y», по которым существуют два типа управле­ния и два типа взглядов на работников.

Основные положения теории «X»

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе.

По причине нежелания работать для большинства людей в качестве побуждения к эффективной деятельности необходима система принуждения, приказов, контроля и угроз наказания.

Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, ста­рается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Основные положения теории «Y»

Естественное выражение физических и эмоциональных уси­лий на работе. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или наказания, в зависимости от условий труда. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобужде­ние к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности по отношению к организации.

Наиболее важным вознаграждением, получаемым за резуль­таты труда, является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Дуглас Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо эффективнее, однако современное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного чело­века Задача для современного менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигает своих личных целей.

<< | >>
Источник: В.Л. Полукаров. Основы менеджмента : учебное пособие. — 2-е изд., перераб. — М.: КНОРУС, — 240 с.. 2008

Еще по теме Школа человеческих отношений и поведенческих наук:

  1. 2.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук
  2. Школа человеческих отношений.
  3. Поведенческая школа.
  4. 14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  5. Доктрина человеческих отношений
  6. Уровень ритуалов и человеческих отношений
  7. Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо
  8. Человеческие отношения
  9. Человеческие отношения
  10. 5. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо
  11. Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с ., 2015
  12. Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
  13. Модель "школы человеческих отношений"
  14. Поведенческий признак