<<
>>

6.5. Повышение квалификации персонала

Сущность и проблемы профессионального развития персонала. Профессиональная деятельность рассматрива­ется как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива.
Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально- экономический характер, обусловленный, с одной сторо­ны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.

Развитие персонала — центральная сфера менеджмен­та персонала. Не все еще познали стратегическое значение получения преимуществ через повышение квалификации и дополнительное образование. В экономически неблаго­получные времена проблема развития персонала часто ото­двигается на задний план.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние не только на деятельность организации, но и на са­мих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкуренто­способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в соб­ственной фирме высоко оценивается работниками и оказы­вает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в про­фессиональное развитие способствуют созданию благопри­ятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирмен­ного профессионального развития Персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда бей дополни­тельных затрат.
к

Вхождение в рынок связано не только и не столько с из­менением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсифика­цией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятель­ность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно най­ти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обу­чение, повышение квалификации, кадровый резерв, регу­лирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Обучение —- это процесс изменения поведения, в кото­ром переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Цели переподготовки — это не только зеркальное отра­жение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, эконо­мике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении-о цели переподготовки. В свя­зи с этим можно сформулировать основные и дополнитель­ные цели перецодготовки (рис. 6.7).

В процессе переподготовки при формулировании целей необходимо использовать различные мотивы. Планирова­ние и постановка целей должны рассматриваться как страте­гически целостная система целей повышения квалифика­ции кадров, тенденция развития:

«От»

познавательных

индивидуальных

оперативных, краткосрочных

установленных (регламентированных)

ограниченных и разделенных по видам (точкам зрения) «До»

творческих (готовность, приемлемость, идентификация)

групповых, социальных

стратегических

ситуативных, со свободой действия

многомерных, целостных

Цели повышения квалификации кадров

Дополнительные

Детализация и конкре­тизация основных целей

установлению и поддержанию контактов

проведению переговоров новым знаниям методике обучения сотрудничеству с внутренней и внешней средой решению стратегических задач развитию способностей и умению расслабляться отдыху и сохранению хорошей физической формы разнообразно жить и украшать жизнь

Рис.

6.7. Цели повышения квалификации кадров

Особенности обучения взрослых. Профессиональное раз­витие — это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базрвой подго­товки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества раз­личных факторов, например:

• чем старше обучаемый, тем сильнее развит его инди­видуальный подход и его учебная концепция;

• роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочетается с ролью взрослого;

• взрослые практически не сталкиваются с активными формами обучения (индивидуального и группового на­правления);

I----------------------------------------- т

I • профессиональных знаний | 1« общеобразовательных знаний I I • знаний в области методики I

Профессиональное обучение представляет собой комп­лексный непрерывный процесс, включающий в себя не­сколько этапов (рис. 6.8).

Рис. 6.8. Процесс профессионального обучения

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

• обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработ­кой воспринятой информации и опыта;

• обучение происходит в форме целенаправленного про­цесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изу­ченным;

• обучение происходит планово как международное раз­витие и неформально как функциональное развитие («ес­тественное научение»); -

• обучение зависит от природной и психологической ок­ружающей среды.

Следовательно, преподавательская концепция для взрос­лых включает:

1) работу в малых группах — обучаемым нужно предос-, тавить возможность работать парами или в группам;

2) проблемность — исходным пунктом процесса обуче­ния должна быть постановка проблемы из реальной жиз­ни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;

3) согласованность и системность целей обучения — уче­ние, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности.

Изменение поведения

обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

4) ориентированность на имеющийся опыт — эффек­тивное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обуче­ния, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

5) нацеленность на самообучение — обучаемые в пер­вую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обу­чения;

6) обратная связь — обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

7) учебный трансфер — является центральным элемен­том концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо увеличивать, мешающие ему — уда­лять.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о возможности и оперативности внедрения в практику полученных в про­цессе обучения знаний. Представления о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивны. Это можно объяснить следую: щими причинами: во-первых, не изменяются производст­венные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технолоТии, не изменяются оргструктуры. Вследст­вие этого работники вынуждены действовать по старинке. Во-вторых, новые знания, приобретенные в процессе обуче­ния, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структура­ми, в которых работают обучаемые. Отсутствует «стыковка» между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориенти­рованное на практику, предполагает глубокое ознакомле­ние с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с кли­ентами и коллегами.

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в про­цессе профессионального развития выполнялись цели ор­ганизации по сохранению и повышению квалификации кайсддго сотрудника, которЫе необходимы им ДлявЫпол- йёййя настоящих или будугцйх должностных; обязанно­

стей, связанных с индивидуальным развитием Личности (карьерой). Важно постоянно развивать способности со­трудников, учитывая изменения трудового процесса. ^

Целенаправленное профессиональное развитие персо­нала зависит от полноты, точности и актуальности сущест­вующей или получаемой информации.

Профессиональная: знания, умения, практическое применение, поведение
Социальная: способность к конструктивной коммуникабель­ности
Личная: добросовестность в учебе и работе, реальная самооценка
Рис. 6.9. Разновидность компетентности менеджера
Методическая: способность самостоятельно решать возникающие проблемы.
Профессиональная ориентация и социальная адап­тация в коллективе. Новый человек, пришедший в орга­низацию, обладает приобретенным опытом и знаниями, взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации. В связи с тем что ожидания работника не всегда совпадают с реально­стью, нужен некоторый период адаптации, в ходе которого человек лучше понимает, чего ожидает от него организа­ция, а руководство — стремления и надежды работника.

Можно использовать различные приемы и способы, что­бы процесс адаптации работника был менее болезненным. Для выбора наиболее целесообразного из них необходимо иметь достоверную информацию о личности (табл. 6.6), прежде всего о степени удовлетворенности трудом, отно­шении коллег по работе и администрации.

В основе повышения квалификации лежит профессио­нальная компетентность, которая дополняется методиче­ской, социальной и личной компетентностью (рис. 6.9).

Таблица 6.6

Степень развития личностных качеств работника

Степень развития >
№ п/п Качество сильная средняя слабая не опре­делена Количе­ство бал­лов
X! Х2 Х3 х4
1 Взаимная ответст- венность
2 Требовательность
3 Взаимопомощь
4 Уважительность
5 Интерес:

к делам коллек­тива

к личным делам коллег по работе и т.д.

Количество баллов рассчитывается по формуле У*= ЗХх + 2Х2 + Х34.

Полученный результат показывает, по каким направле­ниям следует усиливать работу по адаптации личности.

Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе про­фессиональной ориентации и социальной адаптации чело- век осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того, чтобы справить­ся с нашими сегодняшними и завтрашними экономиче­скими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

В принципе, цель любого обучения, сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оце­нить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понять и осознать, что обучение — это непрерыв­ный процесс, осуществляемый, когда человек поступает в организацию; когда его назначают на новую должность; когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).

Человеку не определено природой, как он будет учить­ся, а его способ учиться не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения (рис. 6.10).

Рис. 6.10. Рамочные условия обучения

Профессиональное обучение может проходить в органи­зации и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуют­ся в процессе обучения:

• индивидуальные — сохранение рабочего места; воз­можность улучшения условий труда, а в перспективе долж­ностной рост; формирование личного авторитета и т.п.;

• цели фирмы — обеспечение и повышение способно­стей; обучение новых работников; внедрение прогрессив­ных технологий (за счет получения работниками новых знаний); внедрение НОТ и т.п.;

• общественные — вклад в общегосударственное обра­зование; внедрение современных (активных) форм обуче­ния и т.п.

В соответствии »целями определяются формы обучения (рис. 6.11).

Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должно­сти, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему:

Формы обучения

Рис. 6.11. Формы обучения

1. Мотивация — для обучения нужна мотивация обуче­ния (т.е. что я получу в результате обучения в будущем).

2. Условия обучения — нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.).

3. Стадийность обучения — знания, получаемые в про­цессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых явлений к сложным).

4. Наличие обратной связи — в процессе обучения и по­сле него слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать возросший теоретиче­ский уровень и т.п.).

Если речь идет о предпринимателях, то в процессе обу­чения весьма важно выявить факторы, влияющие на ус­пешность профессиональной деятельности (табл. 6.7,6.8).

Таблица 6.7

Значимость факторов обучения

Факторы Значимость факторов
Не имеет значения Имеет минимальное значение Имеет среднее значение Имеет большое значение
Стаж работы

Профессиональная подготовка

Организаторские Способности

Окончание табл. 6.7
Факторы Значимость факторов
Не имеет значения Имеет минимальное значение Имеет среднее значение Имеет большое значение
Политическая подготовка

Подготовка в области управления

Хорошие

неформальные

отношения

Личностные качества

Состояние здоровья

Неформальные отношения с вышестоящим руководством

-

Таблица 6.8

Области знаний, в которых менеджеры ощущают потребность в процессе обучения

Область знаний Потребность
сильная средняя слабая
Политические

Экономические

Технические

Юридические

Психологические

Специальные

Зарубежный опыт

-

В обобщенном виде технология обучения имеет следую- . щий вид (рис. 6.12).

Повышение квалификации персонала. До этого момен­та мы вели речь,, по сути, о. базовой подготовке кадров.

Цели обучения

I

Содержание обучения Организация обучения Технические средства обучения

Формы обучения (внедрение в учебный процесс активных форм обучения)

Рис. 6.12. Технология обучения

Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаре­вать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к соз­данию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходящие социально-экономические процессы из­менили профиль производственной деятельности всех рабо­тающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерны­ми, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, струк­туры, постановки целей и методики повышения квалифи­кации кадров.

Изменения в принципах переподготовки. Работа в ры­ночных условиях ставит задачу проведения обширной межотраслевой организованной профессиональной пере­подготовки менеджеров. Ее принципы должны ориенти­роваться на обучающихся, уровень их базовой подготовки.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые зна­ния, реализуемые в настоящем и будущем.,

Повышений) квалификации присущи следующие тен­денции:

«От» —---------------

пассивного участника

неперспективного

центрального, фронтального обучения

специализированного, основан­ного на разделении труда, обра­зовании

ориентированного на предмет, вещи

обильной подачи информации

«конфликтной» педагогики

передачи информации

спешки, стрессовой учебы

настоящего производственного обучения

сокращенной, разделенной в соответствии с предметом пе­реподготовки

краткосрочной, оперативной переподготовки

«До»

соучастия

более перспективного

децентрализированной, ориен­тированной на группу перепод­готовки

не специализированного обще­го образования

ориентированного на личность, коммуникации

избирательной, базирующейся на конкретных примерах

«мирной» педагогики

смыслового обоснования

расслабляющей, этапной

общеличностных занятий для повышения уровня знаний

целостной, динамической, мно­говариантной переподготовки

долгосрочной, ориентирован­ной на систему переподготовки

«От»

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать возрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические. Применяя пред­ложенный ранее прием, тенденции изменения структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

«До»

ориентированной на прошлое ориентированной на будущее (адаптивной) переподготовки (обновленной) переподготовки

подготовки дсак результата обучения , повышения уровня знании^ пере­квалификации

случайной, не систематизиро­ванной подачи знаний

повышения квалификации руководящих работников

аналитическо-информативной переподготовки постоянного, систематизирован­ного обучения (решения проблем)

повышения квалификации всех категорий работников

переподготовки, основанной на смысле и пользе '

переподготовки как потребности

переподготовки как вложения средств и их соизмерения с дохо­дами в последующем

независимой от расходов

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответст­вовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую пере­подготовку.

Не секрет, что в недавнем прошлом, а нередко и в на­стоящее время занятия по повышению квалификации сво­дились только к чистой передаче знаний (предметная ком­петентность). Такой подход к переподготовке сегодня не отвечает требованиям рыночных преобразований , поэтому цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, спо­собностей и навыков в трех сферах:

• мышления (что я хочу знать);

• ощущения, мотивации (для чего я буду учиться);

• повседневной жизни и практического применения по­лученных знаний (что я хочу сделать).

зависимои от расходов

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыками мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходим обмен знаниями, пе­ренос их в жизненные, рабочие или новые ситуации; пре­образование, решение проблем и внедрение их в практику. Главная цель переподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воедино жизненную и производственную ситуа­ции, стать частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти ежедневно возни­

кающие перед нами жизненные и производственные про­цессы становятся в новых условиях ориентиром дальнейшего обучения персонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С тече­нием времени понятие «метод» воспринималось и трактова­лось по-разному. Метод обучения определялся как вспомога­тельное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помо­щью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано:

• с изменениями в обществе и содержанием профессио­нальной деятельности, которые требуют больше самостоя­тельности и способности принимать управленческие ре­шения, творчества и т.п.;

• изменениями в сознании работников, их намерениях, оценке результатов труда;

• представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мне­ние о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении нет. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не бессмысленна. Такое мнение сформирова­лось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. В настоящее время наблюдаются изменения методов обучения и харак­терные тенденции их совершенствования:

«От»

пассивного сбора ответов

обучения под присмотром

централизованного, фронтального обучения

—----- ► «До»

самостоятельного обучения

активного поиска ответа

децентрализованного, дифференцированного

«От» ---------------

ограниченных, готовых к употреблению «рецептов»

непроблематичной информации

фрагментарного

изучения аспектов

монолога как системы обучения

обучения по стандартам знания

использования книжных текстов

--------- ► «До»

изменяющихся, открытых элементов обучения

обучения, связанного с ситуациями и проблемами

обширного

изучения всего комплекса

активных методов обучения, направленных на развитие

разнообразия методов

навыков и умений

разнообразия технических средств обучения

Проведение переподготовки персонала при помощи со­временных методов с использованием различных техниче­ских средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоя­тельные решения, выработке высокой степени независи­мости, активности, стремления к саморазвитию.

Наряду с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит ак­тивизация методов обучения. Они предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассмат­ривают практические, близкие к жизни проблемы; ориен­тируются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути их решения. Использование активных методов обуче­ния при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

• поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;

• в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

('»— Кабушкин

• профессиональное развитие работника следует начи­нать с момента поступления его на работу;

• подготовка кадров заключается в их обучении трудо­вым навыкам, необходимым для качественного выполне­ния должностных инструкций. Цель обучения — научиться интерпретировать явления окружающей среды, с тем чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней И соответственно адаптироваться к этой среде;

• повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний;

• переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики по­вышения квалификации;

• в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принци­пам, структурам, постановке цели в соответствии с измене­ниями экономики республики.

<< | >>
Источник: Кабушкин Н.И.. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. — 11-е изд., испр. — М.: Новое знание, — 336 с.. 2009

Еще по теме 6.5. Повышение квалификации персонала:

  1. Курсы повышения квалификации
  2. 4.12. Обучение и повышение квалификации
  3. Повышение квалификации
  4. Повышение квалификации кадров
  5. планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
  6. Факультеты повышения квалификации
  7. Статья 18. Поддержка субъектов малого предпринимательства в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
  8. Персонал и его квалификация
  9. Концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти
  10. 25.2.2. Предварительная квалификация
  11. Формальная и реальная квалификация
  12. Требования к квалификации.
  13. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  14. 9.12. Рекомендации по квалификации сотрудников для поддержки системы после окончания процесса внедрения