6.3. Отбор персонала
Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться).
Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа.
На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемешать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности Процесс отбора персонала представлен на рис.6.1.
Рис. 6.1. Схема процесса отбора персонала
В этой части работы рассмотрим технологию отбора персонала, определим потребность организации в кадрах Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.
Планирование персонала — это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.
В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач
Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие личности
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? іде в ней нуждаются? какие и сколько имеется рабочих мест?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
Внешнее планирование Внутреннее планирование Откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники? Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности?
ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено н£ предприятии? Какие мероприятия проводятся?
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предусмотренные рабочие места?
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?
Рис.
6.2. Планирование персоналаорганизации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют экономет- рический метод и метод проектирования тенденций
С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем
Метод проектирования тенденции предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период (Все эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки специалистов
Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 6.2.
Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:
ОПК =-Qrh—ПВ НРВ-60
где Qi - количество рабочих операций / в плановом периоде; t, - затраты времени на единицу продукции /, мин; НРВ - нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч; ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.
Например, при потерях времени 33,3 % ПВ = 1,5.
Пример. Нужно произвести 250 единиц продукции. Время на изготовление одной детали 15 мин Одна смена длится 7,5 ч. Потери, не связанные непосредственно с изготовлением детали (смазка станка, установка заготовки и т.п.), - 20 %. Коэффициент потерь (непроизводительные потери по вине работника) - 1,2. Сколько требуется персонала для изготовления 250 единиц продукции?
250-15-1,2
Ответ: —^ — = 10 чел.
Потери рабочего времени составляют 20 %, следовательно, необходимо дополнительно 2 человека.
Итого: 10+2 = 12 чел., т.е. общая потребность в персонале составит 12 человек.Использование индексов и математические расчеты имеют смысл, если речь идет о новом производстве (новый набор трудовых ресурсов). Полученный результат показывает, что к такому-то моменту времени нам нужно столько-то человек (работников).
Мы: информационная реклама фирмы |
У нас есть: информация о свободных местах: |
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест (рис. 6.3)
Содержание информации о фирме
название фирмы (фирменный знак) месторасположение фирмы величина предприятия число сотрудников тип (стиль) управления.
Характеристика вакансий, функций и развитости персонала
а) причины вакансий:
внутри предприятия, например, производственная реорганизация, повышение по службе предшественников. создание новых мест, уход на пенсию или смерть предшественников, бракосочетание;
за пределами предприятия, например расширение предприятия, кру пные рыночные обязательства; у ш б) круг задач;
/Лг в) компетентность претендента, например:
наделение вну!ренними и внешними полномочиями; возможность решения;
статус по отношению к руководству фирмы (' Вы непосредственно подчиняетесь руководств)'); ^наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;
г) возможность разви гия: определенная, доступная позиция (место); определенная, имеюшая шансы карьера
Оценочные критерии личности претендента
, а) профессиональная подготовка; г б) требования к посту пающему:
личные черты характера (возраст, командный дух, возможность интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость)
Мы пред. мгасм: информация о upt. [приятии, объявляющем набор |
профессиональные качества, например подготовка и обучение (учеба, обучение в среднем специальном училище иди техникуме, повышение квалификации); особые знания (например, умение вести переписку): способности (например, организаторский талант); профессиональныйопыт.
Преимущества и льготы фирмы
размер заработной платы (оклада):
помощь при строительстве (жилищный вопрос):
пособие на проезд;
Условия приема и сведения о кандидате |
Рис. 6.3. Основная схема объявления о наличии свободных мест Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет? Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации |
скользящий график рабочего времени; система найма (вербовка, трудовые соглашения); другие льготы.
Информация об условиях приема
< |
срок приема;
Нам надо: информация о необходимых условиях |
желательные документы для посту пления (заявление или письмо о приеме на работу, копия аттестата, биография, образец почерка, фотография, рекомендации. испытательная работа): 1 адрес фирмы.
Содержание информации и ее значение
Сообщает первое общее впечатление о кандидате. Дает представление о внешности.
Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности
Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем позволяет не забывать информацию
Дает сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения
Подтверждает места работы в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалифицированной характеристики Освещают все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем
Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.) Частично содержат характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Источник |
Заявление о приеме Фотография Биография Личная анкета Аттестат зрелости Трудовая книжка Рекомендации Разговор с поступающим Пробная работа Медосмотр (на профпригодность). Психоло гические тесты Графологическое заключение |
Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению
Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании.
Рынки рабочей силы. В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекаются работники либо своей организации, либо со 126
a. 3 s S ! s a X a к з §■ vo a s а 55 > 42 0 з ß. |
стороны. Работники своей организации представляют рынок, а работники, привлеченные для работы извнГ епеиишп. Процедура набора персонала на внутреннем и внеш нем рынке схематично представлена на рис 6 4
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набоо - внутри организации или извне. Можно предположить ч,о внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем ■•свое
того нел'Гадаптар0ван К»< труцаорганизации. Кроме того, нельзя неучитывать и профессиональный феномен
лание каждого работника двигаться по служебной иерарху
А это шанс сделать карьеру. И если организация таких воз
можностеи не предоставит "своим" работникам, то лучшие Уъ2]
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы!
проти вну1реннего рьшка; псих0л0гическая не
и профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников (случай, когда нам нужно от них избавиться) В •том аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет ^почтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно
— ГРеДЛаГаеМ Раб°ТУ Ч6Л0ВеКУ из'ругой о Га-' ГуГз~Н°ВРеМеННО НУЖН° ему и боль-
Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достой- нь занять эту должность, т.е. это не что иное, как психологически« феномен (чувство Обиды и зависти). Претендента(-ов) В преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность ТО что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство? Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появятся апатия, обида, неудовлетворенность которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: "сколько ни работай - благодарность одна".
Если взятый со стороны работник не подходит, возникает вопрос о его дальнейшей судьбе. Вы его уволите? Во-первых
старое место его работы уже занято Во-вторых, даже если он и вернется на прежнее место работы, то на прежнем рабочем месте его будут рассматривать как неудачника. В любом случае это не улучшает психологического комфорта вашей организации
Если же претендент извне нам подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологией, которая у нас отсутствует и которую мы бы хотели ввести. Поэтому мы берем человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие нашей организации. Как видно, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и недостатки (табл i 1)
В любом случае, оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.
Критерии оценки сотрудников
1 Образование и производственный опыт'.
образование
производственный опыт: ручной труд
работа автономно, под началом ответственность за издержки производства управление персоналом совместная работа
2 Поведение (манера держаться):
внешний вид
уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность) адаптивность и контактность уравновешенность справедливость и честность кооперированность
можность про- можность выбора движения (возни- Высокие расходы каст сплоченность на повышение на предприятии, квалификации улучшается климат на производстве)
Незначительные Возможна "произ- расходы при на- водственная сле- боре пота" (т.е. не ввд-
Знание произвол- ны недостатки на ства своем предпри
ятии)
Знание сотрудни- Разочарование ков и их возмож- среди коллег, нанести пример меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника. Соблюдение про- напряженное вни- изводственного мание, соперниче- уровня вознаграж- ство дений (при приеме работника со стороны - повышенный оклад рыночной конъюнктуры)
Таблица 6.1. Преимущества и недостатки подбора исрсонала внутри организации и за ее пределами Подбор персонала
|
Большая возможность выбора Новые импульсы для предприятия |
Быстрое замеще- Замещение мест и ние должности повышение в должности только "ради мира и спо- Свободные места койствия". Не хо для молодежи тят сказать "нет" сотруднику, который проработал долгое время
Поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание
Прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах
Ведет к сильной коллегиальной связи, решению любого вопроса «сообща»
Большие расходы при наборе Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров
Отрицательное воздействие на климат в коллективе
Много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника Нет знаний производства (необходимо общее введение - расходы и время)
Замещение должности требует большой затраты времени
Новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание - для предприятия это означает потерю сил
3. Целеустремленность:
желание к повышению по службе (карьера) инициатива
готовность к выполнению заданий усердие
способность к дальнейшему образованию
4 Интеллектуальные способности:
сообразительность (внимательность)
мыслительные способности (способность к абстрактному
мышлению)
реакция на действия
уровень суждений
умение вести переговоры
5 Манера разговора:
находчивость(изворотливость)
многословность
ясность изложения мыслей
6. Особенности
7. Профессиональная пригодность:
специальная личная
Для повышения эффективности процедуры подбора персонала используют различные способы (табл. 6.2).
Резюмируя изложенное, необходимо отметить, что: интуитивные методы отбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;
изменилась кадровая политика в области отбора персонала;
подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;
в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;
для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы
Подбор персонала | |||
Удовлетворение потребностей внутри | Удовлетворение потребностей за пре | ||
предприятия | делами предприятия | ||
Без передвижения | С передвижением | Более пассивный | Более активный |
штата | кадров | набор | набор |
Увеличение объ | Внутрипроизвод | Личное посеще | Доска объявле |
ема работы | ственное назна | ние кандидатов | ний |
чение (прием) по | |||
Продление рабо | предложению на | Картотека на | Вербовка прн по |
чего времени на | чальника | кандидатов | мощи работни |
предприятии | ков предприятия | ||
Целенапр явлен | Обработка заяв | ||
Перенесение сро | ное кадровое | лений о приеме | Набор из школ |
ка отпуска | развитие (про | на работу | Набор при по |
фессиональное | мощи рекламы и | ||
Профессиональ | обучение, пере | Помощь руково | плакатов |
ное обучение | квалификация, | дства | Штатный кон |
принимаемых на | перемена места | сультант по кад- | |
работу | работы) | Временная ра | рам |
бота | Объявления в газе | ||
Трудовой дого | те | ||
вор |
..
Еще по теме 6.3. Отбор персонала:
- 7.3. Отбор персонала
- 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
- ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
- Деловая игра "Отбор персонала"
- ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
- критерии отбора и найма персонала
- 6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
- 79 ОБУЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
- Наем и отбор персонала
- Набор (отбор) персонала.