2.2. Научная классическая школа управления Ф. Тейлора
Будучи главным инженером сталелитейной компании "Стил", он в 1898-1905 гг. организовал целую серию простых, но очень важных с точки зрения оценки возможностей увеличения производительности труда экспериментов[1].
Анализируя итоги экспериментальных исследований, Ф. Тейлор впервые обосновал необходимость совершенствования системы управления трудовой деятельностью рабочих на основе сформулированных им концепций и принципов.
Высказанные Ф. Тейлором положения позволили придать понятию "менеджер" качественную определенность в плане научной организации производства, или рациональной организации труда.
В его книгах "Управление предприятием" (1903) и "Принципы научного управления (1911) были изложены положения научного подхода к совершенствованию управления в основных областях: нормирование труда, повышение организационной роли мастеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение за инициативу и стимулирование творческого труда исполнителей.
Суть научного подхода в сформулированных положениях сводилась к организационным выводам и рекомендациям на основе тщательного анализа производственных процессов.
Так, формулируя выводы по нормированию труда, Ф. Тейлор исходил из наблюдений, свидетельствующих о сознательном замедлении рабочими производственного ритма с сохранением вида их интенсивной занятости путем простой имитации, что было названо "сопротивление выработке".
При этом Ф. Тейлор считал, что оплата труда должна производиться по нормированным критериям, не зависящим от мнения и суждений рабочего, а установленным исходя из наблюдений трудовой деятельности, по количественным и качественным характеристикам.
Научно обоснованные нормы выработки, оптимальные приемы и действия исполнителя, предписываемые инструкцией, разработанной на основе анализа производственного процесса, должны стать руководством для оценки заработка рабочего и поощрительных мер по активизации его творческой инициативы.
Ф. Тейлор призывал переложить долю ответственности за результаты производства с самих рабочих на администрацию. Именно менеджер, по мнению Ф. Тейлора, должен вооружать рабочего рекомендациями по повышению эффективности труда путем передачи заданий, разъяснения приемов и способов высокопроизводительной деятельности и осуществлять постоянный контроль за достигнутыми результатами.
Ф. Тейлор подчеркивал, что именно менеджер должен производить тщательный отбор людей с учетом их профессионального и физиологического потенциала по заранее установленным признакам, организовывать индивидуальное и групповое обучение, добиваясь подготовки первоклассных специалистов, используя каждого на тех производственных местах, где он может принести наибольшую пользу.
Тейлор считал, что менеджер для этого должен обладать необходимыми качествами руководителя-профессионала, т. е. быть образованным, иметь достаточно высокий интеллект, специальные знания в данной сфере производственной деятельности, быть честным, решительным, проявлять здравый смысл, иметь хорошую физическую подготовку и быть способным переносить физические и психологические нагрузки. Наряду с этим, он предлагал устранять всех отказывающихся на словах или на деле следовать установленным правилам, как и не выполняющих определенные рекомендации или вовсе неспособных усвоить передовые методы работы.
От рабочих при этом не требовалось проявления собственной инициативы по изменению любых параметров технологического процесса и даже каких-либо обсуждений предписанных правил и установленного порядка.
По существу, призыв к обучению рабочих ограничивался тренировками и выработками навыков и сноровки. Ф. Тейлор видел в рабочих простых исполнителей, способных целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, основанных на желании обеспечить повышение заработка.
На этой основе он пришел к выводу, что главной причиной невысокой производительности труда является несовершенство системы оплаты и поощрения. Он считал, что надлежащий эффект любое вознаграждение будет иметь лишь в том случае, если оно будет своевременным, заметно увязанным с конкретным проявлением инициативы и прилежания данного человека как исполнителя на определенном рабочем месте.
Эффективными стимулами в трудовой деятельности Тейлор считал проявление административной заботы о коллективе в целом, к которой он относил открытие столовых, детских садов, курсов повышения квалификации, спортивных площадок и другие социально-значимые мероприятия.
Нельзя при этом не отметить, что научные положения Ф. Тейлора и проводимые в жизнь его рекомендации по повышению производительности труда в конечном счете вели к сокращению штата рабочих, чем последние были явно недовольны. Требованиями, предъявляемыми к менеджерам, были недовольны и многие руководители, особенно низшего звена управления.
Против нововведений, внедряемых в систему управления, выступили и крупные предприниматели, что вынудило правительство создать комиссию палаты представителей Конгресса США для изучения особенностей системы Ф. Тейлора. Хотя это и прибавило Тейлору известности и популярности, однако заставило его в последующих научных трудах и практических рекомендациях пересмотреть свои технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей немыслимо без благосостояния рабочих, и наоборот.
Отдавая должное заслугам Ф. Тейлора в формировании первой научной школы управления, называемой ныне "классической", научная общественность высоко ценит его вклад в формирование основных положений организации эффективного труда.
Нельзя сегодня не признавать, что Ф. Тейлор осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять человеческой деятельностью можно и нужно на научной основе.
Следует особо отметить, что в своей деятельности по формированию основ теоретической школы управления Ф.
Тейлор был не одинок. Рядом с ним трудились и помогали во всех начинаниях многие его единомышленники.Одним из них являлся Генри Гантт (1861 — 1919), который, будучи помощником Ф. Тейлора, интересовался не только отдельными производственными операциями, но и трудовым процессом в целом. Г. Гантт рассматривал человеческий фактор (влияние человека и коллектива на производственный процесс) как основную движущую силу и считал, что главное внимание менеджеров должно быть сосредоточено на обучении рабочих новым формам и методам деятельности, сокращающим непроизводительные затраты времени и средств. Он был ярым противником применения традиционных тогда методов принуждения к труду. Исполнитель, как считал Г. Гантт, должен быть заинтересован в высокорезультативной деятельности как никто другой.
Именно Г. Гантт сделал вывод, что бизнес должен нести социальную ответственность перед обществом, служить людям. Нельзя не отметить особую актуальность данного тезиса в наше время, когда многие компании не приемлют этой идеи и не руководствуются сознанием ответственности за свои дела перед государством, перед народом.
Последователями Ф. Тейлора были его соотечественники, супруги Лилиан и Френк Гилберты[2], чьи усилия по исследованию и хронометрированию трудовых операций в целях повышения эффективности труда за счет экономии непроизводительного времени позволили поставить на научную основу разработку требований, касающихся составления технологических карт конкретного производства и подбора исполнителей.
В ряду единомышленников Ф. Тейлора стоят имена многих известных деятелей науки и техники как в США, так и за рубежом, о которых можно узнать подробнее в рекомендованной литературе.
В заключение следует подчеркнуть, что большая заслуга Ф. Тейлора, его единомышленников и последователей состоит в том, что они создали первую научную школу менеджмента и положили начало признания науки и практики управления человеческой деятельностью как специфической самостоятельной сферой деятельности, требующей специально подготовленных профессионалов.
Вместе с тем нельзя не отметить и тот факт, что в положениях, разработанных первой научной школой управления, все сильнее и сильнее в связи с развитием промышленности чувствовалась недостаточная проработка таких вопросов, как взаимоотношения между работниками и менеджерами, четкое ограничение функциональных обязанностей менеджера вопросами рационализации труда, недооценка роли человеческого фактора на основе упрощенного представления о формированиях мотивов человеческого поведения и созидательных действий.
Все это объясняется принятой тогда методологической основой процесса управления, в центре которого стоит рационалистический подход к организации как к объекту, состоящему из отдельных изолированных друг от друга самостоятельных элементов. Считалось, что внутренние организационные процессы подчинены определенным общим закономерностям, а частные не являются предметом специальных исследований.
Перечисленное выше, несомненно, чувствовалось в управленческой среде и требовало определенных исследований, позволяющих практикам найти оптимальный выход из возникающих на этой почве проблемных ситуаций, т. е. совершенствовать управленческую деятельность администрации.
Еще по теме 2.2. Научная классическая школа управления Ф. Тейлора:
- 7. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕЙЛОРА
- Классическая школа уголовного права, ведущая начало от Беккарна. — Пенитенциарная классическая школа, ведущая начало от Говарда. — Применение позитивного метода в уголовном праве. — Параллель с медициной и политической экономией. — Смягчению наказаний противополагается уменьшение преступлений, а абст-рактному изучению преступления как явления юриди-ческого противополагается позитивное изучение пре-ступления как естественного социального явления.
- 21. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
- 2.1. Научная и административная школа
- российская школа управления
- В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 1. /— М.: Высшая школа,— 416 с., 1998
- В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 2.— М.: Высшая школа,— 512 с., 1998
- Российская школа моделей управления
- 1. Теория рационализации Ф. Тейлора
- Научная теория управления.
- Теория рационализации Ф. Тейлора
- Генезис научных идей управления
- Традиционная модель: научное управление
- Баркан Д. И.. Управление продажами: Учебник / Д. И. Баркан; Высшая школа менеджмента СПбГУ. — СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, — 908 с., 2007
- научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом.
- 3. Курс «Социология и психология управления» в контексте смежных научных дисциплин