<<
>>

2.2. Научная классическая школа управления Ф. Тейлора

Одним из инициаторов проведения указанных выше экспе­риментов и обобщения их результатов был американский прак­тик организации коллективной производственной деятельности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).

Будучи главным инженером сталелитейной компании "Стил", он в 1898-1905 гг. организовал целую серию простых, но очень важных с точки зрения оценки возможностей увели­чения производительности труда экспериментов[1].

Анализируя итоги экспериментальных исследований, Ф. Тей­лор впервые обосновал необходимость совершенствования си­стемы управления трудовой деятельностью рабочих на основе сформулированных им концепций и принципов.

Высказанные Ф. Тейлором положения позволили придать понятию "менеджер" качественную определенность в плане на­учной организации производства, или рациональной организа­ции труда.

В его книгах "Управление предприятием" (1903) и "Прин­ципы научного управления (1911) были изложены положения научного подхода к совершенствованию управления в основных областях: нормирование труда, повышение организационной роли мастеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение за инициативу и стимулирование творческого труда исполнителей.

Суть научного подхода в сформулированных положени­ях сводилась к организационным выводам и рекомендациям на основе тщательного анализа производственных процессов.

Так, формулируя выводы по нормированию труда, Ф. Тей­лор исходил из наблюдений, свидетельствующих о сознатель­ном замедлении рабочими производственного ритма с сохране­нием вида их интенсивной занятости путем простой имитации, что было названо "сопротивление выработке".

При этом Ф. Тейлор считал, что оплата труда должна про­изводиться по нормированным критериям, не зависящим от мне­ния и суждений рабочего, а установленным исходя из наблю­дений трудовой деятельности, по количественным и качествен­ным характеристикам.

Научно обоснованные нормы выработки, оптимальные при­емы и действия исполнителя, предписываемые инструкцией, разработанной на основе анализа производственного процесса, должны стать руководством для оценки заработка рабочего и по­ощрительных мер по активизации его творческой инициативы.

Ф. Тейлор призывал переложить долю ответственности за результаты производства с самих рабочих на администрацию. Именно менеджер, по мнению Ф. Тейлора, должен вооружать рабочего рекомендациями по повышению эффективности труда путем передачи заданий, разъяснения приемов и способов вы­сокопроизводительной деятельности и осуществлять постоян­ный контроль за достигнутыми результатами.

Ф. Тейлор подчеркивал, что именно менеджер должен про­изводить тщательный отбор людей с учетом их профессиональ­ного и физиологического потенциала по заранее установленным признакам, организовывать индивидуальное и групповое обу­чение, добиваясь подготовки первоклассных специалистов, ис­пользуя каждого на тех производственных местах, где он может принести наибольшую пользу.

Тейлор считал, что менеджер для этого должен обладать необходимыми качествами руководителя-профессионала, т. е. быть образованным, иметь достаточно высокий интеллект, специальные знания в данной сфере производственной деятель­ности, быть честным, решительным, проявлять здравый смысл, иметь хорошую физическую подготовку и быть способным пере­носить физические и психологические нагрузки. Наряду с этим, он предлагал устранять всех отказывающихся на словах или на деле следовать установленным правилам, как и не выполняющих определенные рекомендации или вовсе неспособных усвоить передовые методы работы.

От рабочих при этом не требовалось проявления собствен­ной инициативы по изменению любых параметров технологиче­ского процесса и даже каких-либо обсуждений предписанных правил и установленного порядка.

По существу, призыв к обучению рабочих ограничивал­ся тренировками и выработками навыков и сноровки. Ф. Тей­лор видел в рабочих простых исполнителей, способных целе­направленно действовать лишь на основе элементарных стиму­лов, основанных на желании обеспечить повышение заработка.

На этой основе он пришел к выводу, что главной причиной невысокой производительности труда является несовершен­ство системы оплаты и поощрения. Он считал, что надлежащий эффект любое вознаграждение будет иметь лишь в том случае, если оно будет своевременным, заметно увязанным с конкретным проявлением инициативы и прилежания данного человека как исполнителя на определенном рабочем месте.

Эффективными стимулами в трудовой деятельности Тейлор считал проявление административной заботы о коллективе в целом, к которой он относил открытие столовых, детских са­дов, курсов повышения квалификации, спортивных площадок и другие социально-значимые мероприятия.

Нельзя при этом не отметить, что научные положения Ф. Тейлора и проводимые в жизнь его рекомендации по повы­шению производительности труда в конечном счете вели к со­кращению штата рабочих, чем последние были явно недовольны. Требованиями, предъявляемыми к менеджерам, были недоволь­ны и многие руководители, особенно низшего звена управления.

Против нововведений, внедряемых в систему управления, выступили и крупные предприниматели, что вынудило прави­тельство создать комиссию палаты представителей Конгрес­са США для изучения особенностей системы Ф. Тейлора. Хотя это и прибавило Тейлору известности и популярности, однако заставило его в последующих научных трудах и практических рекомендациях пересмотреть свои технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей не­мыслимо без благосостояния рабочих, и наоборот.

Отдавая должное заслугам Ф. Тейлора в формировании первой научной школы управления, называемой ныне "клас­сической", научная общественность высоко ценит его вклад в формирование основных положений организации эффективного труда.

Нельзя сегодня не признавать, что Ф. Тейлор осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять че­ловеческой деятельностью можно и нужно на научной основе.

Следует особо отметить, что в своей деятельности по фор­мированию основ теоретической школы управления Ф.

Тейлор был не одинок. Рядом с ним трудились и помогали во всех начи­наниях многие его единомышленники.

Одним из них являлся Генри Гантт (1861 — 1919), который, будучи помощником Ф. Тейлора, интересовался не только отдель­ными производственными операциями, но и трудовым процессом в целом. Г. Гантт рассматривал человеческий фактор (влияние человека и коллектива на производственный процесс) как основ­ную движущую силу и считал, что главное внимание менеджеров должно быть сосредоточено на обучении рабочих новым формам и методам деятельности, сокращающим непроизводительные за­траты времени и средств. Он был ярым противником применения традиционных тогда методов принуждения к труду. Исполнитель, как считал Г. Гантт, должен быть заинтересован в высокорезуль­тативной деятельности как никто другой.

Именно Г. Гантт сделал вывод, что бизнес должен нести со­циальную ответственность перед обществом, служить людям. Нельзя не отметить особую актуальность данного тезиса в наше время, когда многие компании не приемлют этой идеи и не ру­ководствуются сознанием ответственности за свои дела перед государством, перед народом.

Последователями Ф. Тейлора были его соотечественники, супруги Лилиан и Френк Гилберты[2], чьи усилия по исследованию и хронометрированию трудовых операций в целях повышения эффективности труда за счет экономии непроизводительного времени позволили поставить на научную основу разработку требований, касающихся составления технологических карт конкретного производства и подбора исполнителей.

В ряду единомышленников Ф. Тейлора стоят имена многих известных деятелей науки и техники как в США, так и за ру­бежом, о которых можно узнать подробнее в рекомендованной литературе.

В заключение следует подчеркнуть, что большая заслуга Ф. Тейлора, его единомышленников и последователей состоит в том, что они создали первую научную школу менеджмента и положили начало признания науки и практики управления че­ловеческой деятельностью как специфической самостоятельной сферой деятельности, требующей специально подготовленных профессионалов.

Вместе с тем нельзя не отметить и тот факт, что в положе­ниях, разработанных первой научной школой управления, все сильнее и сильнее в связи с развитием промышленности чув­ствовалась недостаточная проработка таких вопросов, как взаи­моотношения между работниками и менеджерами, четкое огра­ничение функциональных обязанностей менеджера вопросами рационализации труда, недооценка роли человеческого факто­ра на основе упрощенного представления о формированиях мо­тивов человеческого поведения и созидательных действий.

Все это объясняется принятой тогда методологической осно­вой процесса управления, в центре которого стоит рационали­стический подход к организации как к объекту, состоящему из отдельных изолированных друг от друга самостоятельных эле­ментов. Считалось, что внутренние организационные процессы подчинены определенным общим закономерностям, а частные не являются предметом специальных исследований.

Перечисленное выше, несомненно, чувствовалось в управ­ленческой среде и требовало определенных исследований, по­зволяющих практикам найти оптимальный выход из возника­ющих на этой почве проблемных ситуаций, т. е. совершенство­вать управленческую деятельность администрации.

<< | >>
Источник: Исаев Р. А.. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», — 264 с.. 2010

Еще по теме 2.2. Научная классическая школа управления Ф. Тейлора:

  1. 7. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕЙЛОРА
  2. Классическая школа уголовного права, ведущая начало от Беккарна. — Пенитенциарная классическая школа, ведущая начало от Говарда. — Применение позитивного метода в уголовном праве. — Параллель с медициной и политической экономией. — Смягчению наказаний противополагается уменьшение преступлений, а абст-рактному изучению преступления как явления юриди-ческого противополагается позитивное изучение пре-ступления как естественного социального явления.
  3. 21. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
  4. 2.1. Научная и административная школа
  5. российская школа управления
  6. В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 1. /— М.: Высшая школа,— 416 с., 1998
  7. В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др.. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 2.— М.: Высшая школа,— 512 с., 1998
  8. Российская школа моделей управления
  9. 1. Теория рационализации Ф. Тейлора
  10. Научная теория управления.
  11. Теория рационализации Ф. Тейлора
  12. Генезис научных идей управления
  13. Традиционная модель: научное управление
  14. Баркан Д. И.. Управление продажами: Учебник / Д. И. Баркан; Высшая школа менеджмента СПбГУ. — СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, — 908 с., 2007
  15. научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом.
  16. 3. Курс «Социология и психология управления» в контексте смежных научных дисциплин