<<
>>

3. Источники руководящей силы

Теории руководства помогают нам понять предрасположенность руководителя к конкретному стилю управления, а также дают пред­ставление о возможной реакции подчиненных на применение данно­го стиля.
Однако не менее важным является понимание источников руководящей силы лидера. Той силы, которой он обладает изначаль­но, вступая на должность руководителя, и той, что ему еще предстоит приобрести в процессе работы на благо организации и во имя завое­вания поддержки со стороны подчиненных.

Способность лидера оказывать влияние на идущих за ним лю­дей определяется уровнем руководящего потенциала, реализовать ко­торый в нужной ситуации является его прямой обязанностью. Такая власть над подчиненными известна под названием общественной вла­сти. При этом стоит помнить, что эта власть берет начало в социаль­ном взаимодействии руководителя и подчиненных и при отсутствии желания последних следовать за своим лидером, широта его влияния сужается весьма значительно. Совместная работа четырех известных ученых Джона Френча, Бертрама Равена, Пола Херси и В.

И. Нате- майера содержит интересный взгляд на семь основополагающих ис­токов руководящей силы.

Сила принуждения основана на страхе подчиненных перед сво­им руководителем. Лидер, использующий подобную силу, старается запугать тех, кто от него зависит, подавить их. К примеру, руководи­тель реализует свою власть путем принудительного привлечения к тру­ду, увольнения неугодных, наказания непослушных и т. д.

Власть специалиста основана на владении особыми экспертны­ми знаниями, навыками и опытом., Наличие подобного уровня про­фессиональных знаний дает подчиненным основание доверять дей­ствиям и поступкам такого руководителя. Лидер имеет возможность уделять особое внимание вопросам эффективности производства, осу­ществлять постоянный контроль за деятельностью членов трудового коллектива.

Легитимная власть базируется на восприятии менеджера подчи­ненными соответственно занимаемой позиции в иерархии системы управления. Другими словами, чем выше позиция, занимаемая руко­водителем, тем сильнее влияние легитимной власти на членов орга­низации, стоящих ниже на служебной лестнице. Менеджеры, обла­дающие большим объемом легитимной власти, пользующиеся ею, стремятся доказать свою правоту в вопросах принятия решений.

Референтная власть базируется на личных магнетических каче­ствах лидера. Руководители, обладающие подобной властью, люби­мы и уважаемы подчиненными. Каждый из них стремится угодить сво­ему кумиру, выполнить работу максимально качественно.

Сила вознаграждения базируется на способности лидера адек­ватно реагировать на достижения своих подчиненных. Менеджер, уме­ющий вовремя и по заслугам наградить достойных, обладает особой мотивирующей властью. Вознаграждения могут быть самыми разны­ми, от поощрения словом до денежных премий и продвижения по службе.

Сила взаимодействия с подчиненными базируется на поддержа­нии взаимовыгодных отношений с членами коллектива, полезными людьми внутри и за пределами организации. Подчиненным это вы­годно, поскольку их цель — завоевать расположение со стороны на­чальства или, по меньшей мере, не попасть в неугодные.

Информационная власть базируется на знании лидером всех мель­чайших аспектов деятельности организации. Весь объем информации позволяет управлять коллективом, диктовать свои условия. Те, кому не­обходима эта информация, вынуждены следовать за лидером, выпол­нять его поручения в обмен на обладание знаниями о предмете.

Работа специалистов над вопросами изучения систем руководст­ва дает нам подробное представление об эффективности различных источников власти в общественных отношениях. Самые последние исследования приводят к выводу о том, что идеальный руководитель должен опираться по возможности исключительно на власть, заклю­ченную в его личности (это может быть власть специалиста, сила вза­имодействия с подчиненными, референтная власть), и максимально исключать использование легитимной власти, силы вознаграждения, информационной власти и силы принуждения.

Возможно, одним из самых интригующих источников общест­венной власти является референтная власть. Весьма ценное, но нео­сязаемое качество характера истинного лидера — референтная власть (иногда ее еще называют силой личности). Наличие подобных качеств у руководителя является решающим элементом успешного руковод­ства. Ниже будет приведено несколько рекомендаций по развитию в лидере референтной власти. Несмотря на то, что некоторые из при­водимых аргументов могут показаться очевидными и легко выпол­нимыми, занятые производством руководители зачастую не обраща­ют на них внимание.

1. Реально оценивайте тот объем власти, которым обладаете.

2. Рассматривайте как положительный фактор поддержку со сто­роны окружающих.

3. Развивайте систему специализации и экспертной помощи в тех сферах, где в том нуждаются ваши подчиненные.

4. Поддерживайте потребность в ваших советах среди подчинен­ных.

5. Создавайте возможности для образования различных общест­венных организаций в рамках коллектива, которым управляете.

6. Скрывайте свои чувства, если вас критикуют или хвалят.

7. Минимизируйте боль, приносимую подчиненным вашей кри­тикой.

8. Если стремитесь укрепить свою власть, позаботьтесь о том, что­бы завладеть наибольшим объемом информации о мотивах поведе­ния, знаниях, привычках, мироощущении и отношении к вам со сто­роны подчиненных.

9. Будьте снисходительны к себе.

10. До проведения первых существенных шагов в преобразова­нии производства, его совершенствовании, постарайтесь стать не ру­ководителем, а членом коллектива.

<< | >>
Источник: Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева И.М.. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редак­тор А. А. Радугин.- М.: Центр, - 432 с.. 1998

Еще по теме 3. Источники руководящей силы:

  1. 72. Руководящие начала по уголовному праву 1919 г
  2. Оценка способностей специалистов к руководящей деятельности
  3. Руководящий комитет
  4. Оценка «весомости» руководящей команды компании- заявителя.
  5. Оценка «весомости» руководящей команды компании-заявителя
  6. Руководящий принцип конкурентной ПОЛИТИКИ государства.
  7. Роль силы
  8. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  9. Рекрутирование рабочей силы.
  10. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  11. 2. Изменение экономических оценок мобильности рабочей силы
  12. 68 МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ