<<
>>

17.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Крупнейший теоретиком этой школы считается Элтон Мэйо. Профессор Гавардского университета Мэйо выдвинул теорию «че­ловеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства.
По­этому все проблемы управления производством должны рассматри­ваться через призму «человеческих отношений» с учетом социаль­но-психологических факторов.

Доктрина человеческих отношений сосредоточивает свое внима­ние на тех факторах, которые очень мало учитывались Тейлором: чувства рабочего, его поведение, настроение и т.п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более про­изводительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы человеческих отношений яв­ляются: система взаимных связей и информации, система бесед- исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Участвуя в Хотторнских экспериментах в 1927—1932 гг. (см. вы­ше), Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работни­ка, а давлением группы, в составе которой этот работник трудит­ся. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по лично­стным признакам. Именно эти подгруппы позволяли значительно увеличивать нормы выработки, не прибегая к помощи внешних факторов. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

• деятельность человека мотивируется преимущественно сло­жившимися групповыми нормами;

• жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соот­ветствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

• руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Основное содержание концепций школы человеческих отноше­ний составляет управление межличностными отношениями. В на­шей стране в 1920-е годы проблемами управления трудовым кол­лективом занимались С.Д. Стрельбицкий и И.С. Канибисер.

Научные разработки и рекомендации школы человеческих отно- ношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента, таких как теория лидерства, конфликтоло­гия и др.

Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их соци­ального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, харак­тер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управле­ния. Школа поведенческих наук стала своего рода продолжением школы человеческих отношений, однако представители нового на­правления не только акцентировали внимание на методах налажи­вания межличностных отношений, но и стремились оказать по­мощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управ­лению организациями.

Целью бихевиористских концепций является повышение эффек­тивности организации за счет лучшего использования ее кадровых ресурсов. Как свидетельствует опыт японского менеджмента, суще­ствуют большие возможности повышения эффективности работы как отдельного работника, так и организации в целом. К теорети­кам школы поведенческих наук наряду с Д. Мак-Грегором, Ф. Герцбергом и другими американскими учеными можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом япон­ского менталитета.

Поведенческая школа позволила выработать ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менедж­менте современной организации. К таким основополагающим принципам можно отнести: лояльность к работающим; ответст­венность как обязательное условие успешного менеджмента; соз­дание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации; установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах; использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой; умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.); соблюдение им этических норм в бизнесе; честность и доверие к персоналу; вы­сокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совер­шенствование.

Достижения этой школы учтены и при разработке «Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации». В этой концепции дана оценка кадровой ситуации в стране, отражены ее особенности, определены исходные идеи и существенные черты государственной кадровой политики, сформулированы задачи и приоритеты кадровой работы государственных органов власти, из­ложены основные направления и механизм реализации государст­венной кадровой политики.

Разработки школы поведенческих наук были учтены и при фор­мировании Международного стандарта управления качеством, в ча­стности при формировании раздела «Персонал», в котором сущест­венное место занимают вопросы стимулирования труда и требова­ния, предъявляемые к персоналу.

<< | >>
Источник: Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили и др.. Основы менеджмента учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 271 с.. 2012

Еще по теме 17.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук:

  1. 2.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук
  2. Школа человеческих отношений.
  3. Поведенческая школа.
  4. 14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  5. Доктрина человеческих отношений
  6. Уровень ритуалов и человеческих отношений
  7. Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо
  8. Человеческие отношения
  9. Человеческие отношения
  10. 5. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо
  11. Стахів О. Г., Явнюк О. І., Волощук В. В.. Основи менеджменту: Навчальний посібник. / За наук. ред. док. екон. наук, проф. М. Г. Бойко. - Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», - - 336 с ., 2015
  12. Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
  13. Модель "школы человеческих отношений"
  14. Поведенческий признак
  15. Вторая мировая война и послевоенная поведенческая революция
  16. Модели поведенческих индикаторов
  17. 20 ПРОЦЕССНЫЙ, ДИРЕКТИВНЫЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ К ИННОВАЦИОННОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ