<<
>>

13.1. Конфликт: сущность и типы

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоре­чие. Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. В основном конфликт рассматривается как явление негативное и нежелатель­ное, которого следует избегать.
Так считали представители различ­ных школ управления, в том числе и сторонники школы человече­ских отношений, которые полагали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.

Однако некоторые современные теоретики и практики управле­ния считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того, по их мнению, конфликты имеют даже определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которых ра­нее не замечали, а также могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении ими.

В современном обществе роль конфликтов так велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука — конфлик­тология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.

Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные груп­пы: объективные и субъективные.

В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ре­сурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные ком­муникации и т.п. В субъективном конфликте объект конфликта от­сутствует, что затрудняет его разрешение. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценно­стях, ложными психологическими установками и др.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличност- ный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт.

Обычно это ролевой конфликт. Например, руководитель получает от вышестоящих начальников взаимоисключающие задания: один заместитель директора магазина требует от заведующего секцией реализовать данный товар, а дру­гой — передать его в другую секцию. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, ма­лой уверенностью в себе, стрессами.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространен­ных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

По мнению новосибирских ученых Ф. Бородкина и Н. Коряка, применительно к межличностным конфликтам существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случай­но провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно кон­фликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные лично­сти, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициато­рами споров, которые ведут с излишней эмоциональностью. Ригид­ные личности отличаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляе­мые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Сверхточные люди характеризуются, как правило, ме­лочностью, излишней требовательностью, мнительностью и подоз­рительностью. Целенаправленно конфликтные люди используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах. Бес­конфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.

Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возника­ет, как правило, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, обсуждая возможность увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем сни­жения цены, а кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по ка­честву ниже, чем продукция конкурентов.

Межгрупповой конфликт. Это, как правило, конфликт между подразделениями организации.

Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, тре­бует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным уве­личение затрат. Причинами межгрупповых конфликтов в организа­циях часто бывают стремление подчинить, различие исходных по­зиций, различия в групповой идентификации.

Под стремлением подчинить обычно понимают попытки под­разделения (формальной группы) расширить сферу своих полномо­чий. Рост подразделения сопровождается увеличением количества должностей, а следовательно, повышаются шансы продвижения по службе. Такие подразделения рассматривают будущее с позиции максимального достижения своих целей и стремятся получить мак­симально полный набор средств для достижения этих целей, вклю­чая дополнительные фонды и власть. При этом, как правило, не учитываются интересы других подразделений и не принимаются во внимание другие цели, которые могли бы быть достигнуты, если бы дефицитные ресурсы организации были направлены в другие под­разделения.

Нередко взаимодействующие группы вступают в конфликт по­тому, что находятся на разных исходных позициях, определяемых разными жизненными ценностями или трудностями в общении из-за разницы в образовании, следовательно, во взглядах, лексике и т.п.

Например, такие конфликты могут возникать между оператив­ными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой, за­нимающейся штатным расписанием, с другой стороны.

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппово­го конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важ­ными для организации, чем функции других групп. При этом ра­ботники склонны идентифицировать себя со своими подразделе­ниями.

<< | >>
Источник: Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили и др.. Основы менеджмента учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 271 с.. 2012

Еще по теме 13.1. Конфликт: сущность и типы:

  1. 66. Типы политических конфликтов
  2. Основные типы и причины конфликтов
  3. 80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
  4. 76. Сущность социально-трудового конфликта
  5. § 1. Сущность конфликта
  6. 2.1. Сущность и типы денежных систем
  7. 7.2. СУЩНОСТЬ КРЕДИТА И ТИПЫ КРЕДИТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
  8. § 2. Сущность и типы предприятий
  9. 62. Политическая культура: сущность, функции, типы
  10. РАЗДЕЛ I. СУЩНОСТЬ И ТИПЫ БИЗНЕСА
  11. 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ЕЁ ТИПЫ И ВИДЫ.
  12. 10.1 СУЩНОСТЬ И ТИПЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
  13. 5.1. СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ И ТИПЫ ДЕНЕЖНЫХ СИСТЕМ
  14. 4.3. Понятие и сущность инфляции, ее типы и виды
  15. 7.3.Несовершенная конкуренция: сущность, типы, методы
  16. 7 °СВОБОДНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЗОНЫ (СЭЗ). СУЩНОСТЬ И ТИПЫ
  17. 5.3. Типы процессов и типы производства
  18. СЛЕДСТВИЯ ЯЗЫКОВЫХ КОНФЛИКТОВ. НЕЙТРАЛИЗАЦИЯ ЯЗЫКОВЫХ КОНФЛИКТОВ