<<
>>

11.3. Теории лидерства

Среди теорий лидерства наиболее известны теория личностных качеств, а также поведенческий и ситуационный подходы.

Теория личностных качеств. Личностный подход к изучению лидерства фокусируется на личных качествах лидера.

Эта теория исходит из допущения существовании некоторого набора лично­стных свойств, обладание которыми является непременным усло­вием успешного лидерства. Напротив, значительный дефицит этих качеств указывает на непреодолимую преграду для становления индивида как лидера. Таким образом, этот подход фактически проводит резкую границу, отделяющую тех, кто способен стать лидером, от тех, для кого возможности лидерской карьеры сведе­ны к минимуму.

Теория личностных качеств имеет определенное практическое значение. Ее выводы были положены в основу некоторых способов формирования персонала компаний. Разного рода тестирования, по замыслу их авторов, должны способствовать отбору лиц, которые могли бы реализовать себя как эффективные руководители подраз­делений.

Теория личностных качеств была популярна в психологии в первой половине ХХ столетия.

Например, известный психолог Э. Шпрангер, развивая концепцию идеальных типов индивидуаль­ности, в перечне таких типов называет «политического человека», для которого могущество само по себе является ведущей ценно­стью. Такие люди в силу самой своей природы стремятся к личному превосходству над окружающими и поэтому к лидерским позициям.

Однако позднее такое понимание лидерства сменилось в соци­альной психологии концепциями иного плана. Например, в «тео­рии группового развития», развитой в 1950-е годы У. Беннисом и Г. Шепардом, проблема лидерства рассматривается в контексте групповой динамики. Лидерами оказываются те, кто в силу некото­рых личных свойств обеспечивают эффективную групповую комму­никацию на данной фазе группового развития.

Поведенческие теории лидерства. Сторонники этих теорий пред­лагают модели описания лидерского поведения. Ключевым терми­ном этих концепций стало понятие стиль руководства. Классифи­кация стилей руководства позволила существенно уточнить картину взаимоотношений лидера с подчиненными и по-новому поставить вопрос об эффективном руководстве.

В основу этой классификации легло представление о ведущем признаке взаимодействия лидера с нижестоящими сотрудниками. В этой установке сказывается ориентация лидера: либо он нацелен на пробуждение творческой инициативы своих подчиненных и на создание в коллективе благоприятного психологического климата, либо он строит свои отношения с сотрудниками, исходя главным образом из «интересов дела» и ориентируясь прежде всего на ре­шение конкретных практических задач. Разумеется, и то и другое может быть представлено в поведении конкретного лидера в раз­ной степени.

Крупнейшим представителем поведенческой концепции лидер­ства является профессор Мичиганского университета (США) Р. Лайкерт, который выделил два основных лидерских стиля: «ру­ководителя, сосредоточенного на работе» и «руководителя, со­средоточенного на человеке».

Характеристика другого типа сводится к демократическому типу руководства. Такой руководитель стремится добиться роста произ­водительности труда путем совершенствования человеческих отно­шений. Результаты исследований привели Лайкерта к выводу, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на рабо­ту, либо на человека.

Ситуационные теории лидерства. В начале 1960-х годов поведен­ческий подход начинает вытесняться ситуационным подходом. Речь идет о выборе стиля управления, который наиболее адекватен опре­деленной ситуации.

Самым известным представителем этого направления в иссле­довании проблемы лидерства является Ф. Фидлер. Основываясь на богатом эмпирическом материале, Фидлер пришел к выводу, что эффективность лидера состоит не в приверженности какому-то од­ному стилю руководства, но в способности варьировать свое пове­дение в зависимости от конкретной ситуации.

Он выделил три группы факторов, значимых с точки зрения эффективности работы руководителя и подразделения в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);

• степень структурированности задачи;

• объем должностных полномочий, выражающийся, в частно­сти, в возможности руководителя влиять на работу подчинен­ных посредством различных механизмов стимулирования — вознаграждения, должностного роста и т.д.

Выводы Фидлера были весьма интересны. Он сумел показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет наиболее эффективен в наиболее или в наименее благоприятных для руково­дителя ситуациях (оцениваемых в свете названных параметров) и что, напротив, стиль, ориентированный на человека, даст наилуч­шие результаты в умеренно благоприятных ситуациях.

Модель Фидлера допускает два пути повышения эффективно­сти руководящей деятельности: а) приспособление лидера к си­туации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и как крайняя мера — замена одного лиде­ра другим, в большей мере отвечающим требованиям данного уча­стка производства) и б) изменение ситуации, что, в частности, может быть достигнуто посредством наделения руководителя до­полнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.

Харизматические теории лидерства. Начиная с 1970-х годов прош­лого столетия, наметился ряд новых подходов к проблеме лидерст­ва. Одним из этих новых направлений стали различные харизмати­ческие теории лидерства. Они выдвинули на передний план актив­но трансформирующую функцию лидерства. Прежние теории гово­рили о качественных характеристиках состава подчиненных, как о некоторой данности, с которой должен быть соотнесен стиль руко­водства. Напротив, харизматические теории лидерства делают ак­цент на аффективной привязанности к лидеру, дающей возмож­ность для эмоционального воздействия лидера на подчиненных и существенного изменения их ценностных ориентаций. Харизмати­ческая личность в кругу своих последователей становится символи­ческой фигурой. Что же касается вопроса, какие именно личност­ные качества делают личность харизматической и являются ли они врожденными или хотя бы отчасти доступными для сознательного «культивирования» их в себе, то здесь среди ученых еще нет полно­го согласия во мнениях.

<< | >>
Источник: Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили и др.. Основы менеджмента учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 271 с.. 2012

Еще по теме 11.3. Теории лидерства:

  1. ЛИДЕРСТВО
  2. Современные попытки «соединения» теории стоимости и теории денег
  3. 25 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА
  4. СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО.
  5. Лидерство в международных компаниях
  6. Функции лидерства в команде
  7. 59. Политическое лидерство
  8. Вопрос 16 ПОЛИТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО
  9. Черты эффективного лидерства
  10. 6. Лидерство в малой группе
  11. 1.3. Лидерство и власть
  12. 61. Типы и функции политического лидерства
  13. Стили лидерства
  14. 17.3. Типология политического лидерства
  15. 9.2. Эффективность управления в теориях лидерства
  16. 17.1. Лидерство как политический феномен