<<
>>

10.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. Теория постановки целей

Изучение мотивации поведения работников и стимулирова­ния трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персо­нала в целом.

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в ос­нове поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, мож­но подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения (МПр) связаны с получением вознаграж­дения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности (МБ) — детерминированные стремления работника избежать штрафных санкций за результаты своей дея­тельности, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения (МЭ) — выбор при прочих равных ус­ловиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения (МП) — зависимость работника от группо­вых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения (МУ) базируются на получении положи­тельных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в разные периоды времени и в разных обстоятель­ствах неодинакова. В современных условиях стихийно склады­вающихся рыночных отношений в нашей стране доминируют, как правило, мотивы приобретения. Последовательное располо­жение мотивов в структуре мотивационного комплекса представ­лено на рис. 10.4.

МЭ

МП ---------------------------- МУ

МПр

МБ

Рис.
10.4. Структура мотивационного комплекса

Однако такая последовательность в расположении мотивов была не всегда. Например, в 1930-е годы в поведении отдельных работников и трудовых коллективов явно доминировали мотивы подчинения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мотивационным комплексом коллек­тива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, степе­нью развития общества в целом.

Так, американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых Хот- торнских экспериментов, проводившихся в 1927—1931 гг., обна­ружил специфические нормы поведения, которые определяли мо­тивы подчинения работников на многих предприятиях США того времени:

• работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;

• работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;

• работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;

• работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало плохое отношение коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обу­словленные различными причинами, наиболее распространены подстановка личного мотива, конфликт мотивов, градиент цели. Рассмотрим эти причины.

Подстановка личного мотива — нежелание в силу действия мо­тивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп с противоположным смыслом трудового поведения, но одинаково выгодным или невыгодным для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели дея­тельности усиливается действие мотива, толкающего на ее дости­жение.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, ко­торый быстрее реализуется[2].

Определив мотивационный комплекс каждого работника и пер­сонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, тем самым побуждая персонал к активизации трудовой деятельности.

При этом необходимо учитывать действие закона Еркеса— Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и ре­зультатом деятельности. Эту зависимость можно представить гра­фически (рис. 10.5).

Рис. 10.5. Графическая интерпретация закона Еркеса—Додсона

Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата — к сфере разума. Можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и ре­зультат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка А на рис. 10.5). Если мотивация чересчур велика, то она не способст­вует, а препятствует достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая излишнее волнение.

Сравнительно новой теорией мотивации является теория поста­новки целей, разработанная Эдвином Локом. Лок исследовал про­цесс стимулирования целей, формирования мотивов посредством постановки целей. По его мнению, процесс постановки целей включает четыре этапа.

1. Сначала человек осознает и оценивает происходящие вокруг события, учитывая при этом свое эмоциональное состояние.

2. На основании этой оценки человек далее определяет для се­бя цели, которые определяют направления и интенсивность его действий.

3. Затем осуществляются сами действия.

4. Достигнув с помощью действий результатов, человек получа­ет удовлетворенность, так как результат достигнут.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной мере зависит от сложности, специфичности, приемлемости и приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности ис­полнителя. Цель должна быть реальной, достижимой, только при этом условии усложнение цели приведет к повышению результатов труда.

Специфичность цели — это степень ее определенности и ясности.

Приемлемость цели представляет собой степень, в которой цель для человека будет его собственной. Приемлемость цели ставит в зависимость себя от двух первых характеристик, ведь если человек не приемлет цели, эффективность его труда останется низкой.

Приверженность цели — это готовность человека прилагать оп­ределенные усилия для достижения цели. Эта готовность будет за­висеть от того, как будут отличаться реальные трудности от запла­нированных на этапе постановки целей. При этом очень важна об­ратная связь — вознаграждение за результаты труда.

Удовлетворенность работника — последний этап мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но также является исход­ным для нового цикла постановки целей и мотивации.

<< | >>
Источник: Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили и др.. Основы менеджмента учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 271 с.. 2012

Еще по теме 10.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. Теория постановки целей:

  1. Теория постановки целей Э. Локка
  2. Постановка целей
  3. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ
  4. Постановка сквозных целей
  5. Постановка целей
  6. ПРИНЦИПЫ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ.
  7. Постановка целей ценообразования
  8. 7. Сегментация, постановка целей, позиционирование
  9. 10. Постановка целей и другие критерии закрытия позиции
  10. Формирование целей и направлений деятельности по их реализации.
  11. 61. Понятие трудовой деятельности
  12. 1.2.3. Ответственность за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации, а также уклонение от постановки на учет в налоговом органе
  13. Понятия о процессах деятельности организации для целей бухгалтерского учета
  14. ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЕПОЗИТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ: ПРОТИВОРЕЧИЕ ЦЕЛЕЙ
  15. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  16. 25.3. Классификация затрат для целей контроля и регулирования производственной деятельности
  17. Соотношение трудовой и досуговой деятельности
  18. Стимулирование трудовой деятельности
  19. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА