<<
>>

10.3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация — это побуждение человека к действию для дости­жения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять се­бе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности — это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.

Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внима­ние на содержании потребностей, а вторые — на процессе моти­вации.

Содержательные теории мотивации. В США и странах Западной Европы широкое распространение получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пира­миды (табл. 10.1).

По теории А. Маслоу мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как по­требность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воз­действие.

Если раньше руководители в целях мотивации использовали только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защи­щенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей по пирамиде Маслоу.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возмож­ность, наблюдая за своими подчиненными, определять потреб­ности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, ко­торая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически прово­дить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба орга­низации, и т.д.

Потребность Путь удовлетворения
Потребность в самовыражении Реализация своего потенциала, полу­чение новых знаний, расширение об­ласти полномочий
Потребность в уважении Компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения
Потребность в принадлежности, взаимодействии, привязанности, поддержке Принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающи­ми, общение
Потребность в защищенности Сохранение устойчивости, обеспече­ние денежного дохода для удовлетво­рения физиологических потребностей
Физиологические потребности Питание, жилье, одежда

Потребность в уважении может быть реализована путем предо­ставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения ра­ботников к формированию целей и принятию решений, делегиро­вания им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т.п.

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а так­же при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. МакКлелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровен­ные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В пирамиде Маслоу не отражена потребность во власти. Поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность в успехе состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испы­тывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, что­бы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью в успехе пе­ред ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делеги­ровать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с потреб­ностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы обычно в налаживании дружеских от­ношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Мотивация поведения занимает большое место и в теории Герц- берга, который делит потребности на гигиенические факторы и мо­тивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к моти­вациям — продвижение по службе, признание и одобрение резуль­татов работы, высокую степень ответственности и т.п.

Гигиенические факторы по Герцбергу связаны с внешней сре­дой, мотивации — с характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигие­нических факторов у человека возникает неудовлетворенность ра­ботой.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям выс­ших уровней Маслоу.

Теории мотивации, разработанные американскими учеными, ба­зируются на американской системе ценностей и идеалов, которая да­леко не всегда приемлема в других странах. Например, японская сис­тема ценностей и японская система менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. А попытка американских менеджеров позаимствовать идею японских кружков качества не увенчалась успехом. Очевидно, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.

В рассмотренных теориях мотивации имеются определенные недостатки. Так, теория А. Маслоу ориентирована на индивидуа­лизм, присущий американцам, и вряд ли применима в обществе, где доминирует коллективизм и модели менеджмента, ориентиро­ванные на коллективную деятельность, коллективную ответствен­ность и коллективную оплату труда.

Теория МакКлелланда тоже ориентирована на тех руководите­лей, которые привыкли работать в одиночку.

Определенные недостатки присущи и теории Герцберга. В част­ности, его часто упрекают в недостаточно четких формулировках. Его критик Кинг отмечает: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигие­нических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем сово­купность мотиваторов».

Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проб­лемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотива­ции. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мо­тивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельно­сти, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 10.3).

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справед­ливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.

Ожидаемая ценность вознаграж­дения
Ожидаемое вознаграж­дение
Ожидаемый результат
Мотивация
х
х

Рис. 10.3. Модель мотивации В. Врума

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объеди­нившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью воз­награждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

<< | >>
Источник: Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили и др.. Основы менеджмента учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 271 с.. 2012

Еще по теме 10.3. Содержательные и процессуальные теории мотивации:

  1. 5.1.Содержательные теории мотивации
  2. Процессуальные теории мотивации
  3. 5.2. Процессуальные теории мотивации
  4. Процессуальные модели мотивации в разных культурах
  5. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  6. 42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  7. 9.4. Основные теории мотивации
  8. 66. Теории мотивации
  9. 26. Процессуальные издержки. Понятие. Виды. Взыскание процессуальных издержек
  10. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  11. 3. Источники уголовно-процессуального права. Действие уголовно-процессуального закона
  12. 25. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ ВОСПИТАНИЯ
  13. 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
  14. 48. Содержательные и операционные компоненты мышления
  15. Содержательная специфика
  16. 1.4. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
  17. Формальное и содержательное значения «экономического»
  18. Определение ожидаемой ошибки при применении выборочных содержательных процедур
  19. Оценка аудиторского риска при применении выборочной содержательной процедуры «основного массива»
  20. Гражданская процессуальная правоспособность